新常態(tài)下高校旅游企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及合理化構(gòu)架設(shè)計(jì)

吳雨桐

摘 要：在江浙、兩廣一帶出現(xiàn)“用工荒”，特別表現(xiàn)在服務(wù)行業(yè)出現(xiàn)的企業(yè)招不到人的現(xiàn)實(shí)情況，旅游企業(yè)以服務(wù)業(yè)為典型代表的現(xiàn)代企業(yè)同樣面臨著躲不過“用工荒”的現(xiàn)實(shí)。因招不到企業(yè)所需要的有用人才而致使倒閉歇業(yè)的旅游企業(yè)比比皆是，是什么原因造成了企業(yè)生存的被動(dòng)局面是我們當(dāng)下應(yīng)該深刻思考的重要問題。當(dāng)然，在國家大力推行高職高專、職業(yè)教育和注重應(yīng)用型人才培養(yǎng)的大背景下，源源不斷的實(shí)踐型人才走出校門，是為了適應(yīng)時(shí)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，企業(yè)生存的需要。人才是強(qiáng)國之本，也是旅游企業(yè)迸發(fā)新生活力的源泉。這就要求旅游企業(yè)在做好經(jīng)營活動(dòng)的同時(shí)，分析企業(yè)自身人力資源現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)合理的人力資源構(gòu)架。

關(guān)鍵詞：旅游企業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 合理化 構(gòu)架設(shè)計(jì)

我國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入了飛速發(fā)展的時(shí)期，特別是在“營改增”、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革等宏觀經(jīng)濟(jì)政策的指導(dǎo)下，很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上都進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整來適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。在市場競爭的角逐中，始終遵循著優(yōu)勝劣汰的市場法則，不能夠適應(yīng)新常態(tài)下發(fā)展的企業(yè)紛紛關(guān)門歇業(yè)，能夠適應(yīng)的則改變發(fā)展戰(zhàn)略，或轉(zhuǎn)型升級，或改頭換面重組兼并，總會(huì)找到自己的出路。在這部分經(jīng)過政策洗禮而幸存的企業(yè)里，在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，總是會(huì)把企業(yè)中的“人”作為企業(yè)發(fā)展的首要考慮因素。能夠?qū)⑵髽I(yè)中的人力資源戰(zhàn)略制定好并實(shí)施好，無疑是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本源泉。然而，當(dāng)下的旅游企業(yè)，除了高層管理者具備高學(xué)歷高素養(yǎng)之外，普遍都是低學(xué)歷、低層次的基層服務(wù)人員從業(yè)者。基于在薪酬及福利待遇方面，此部分人群的收入普遍偏低，企業(yè)在為了能夠節(jié)省人力資源成本，較容易用低學(xué)歷低層次人群作為普通員工，如此一來，旅游企業(yè)在人力資源上走入了工資低——人員素素養(yǎng)低——工資低的怪圈中，這使得旅游企業(yè)想要提高服務(wù)質(zhì)量和水準(zhǔn)都是很難的。不僅如此，當(dāng)下獨(dú)生子女家庭越來越多，新一批的年輕人在富裕的家庭生活中成長，不愿意接受服務(wù)人員這樣的工作性質(zhì)和工作身份，導(dǎo)致整個(gè)勞動(dòng)力市場缺乏服務(wù)人員從業(yè)者，這是導(dǎo)致旅游服務(wù)企業(yè)“用工荒”的一個(gè)原因；再加之，接受過高職高專、職業(yè)教育等應(yīng)用型人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)踐型人才在尋求工作時(shí)，也會(huì)有眼高手低，有意回避一線服務(wù)人員崗位工作，更多的原意接受管理崗位工作，這是導(dǎo)致旅游服務(wù)企業(yè)“用工荒”的又一個(gè)原因。高校的旅游企業(yè)是有別于全市場化旅游企業(yè)存在的一種特殊的企業(yè)形態(tài)，特別是在人力資源建設(shè)上有些滯后于全市場化的旅游企業(yè)。它的特殊性在于，一是服務(wù)對象有差異。大多數(shù)高校旅游企業(yè)服務(wù)對象主要面向高校教育系統(tǒng)服務(wù)，而全市場化的旅游企業(yè)是面向市場；二是服務(wù)面的廣泛性有差異。高校旅游企業(yè)服務(wù)面相對狹窄，而全市場化旅游企業(yè)服務(wù)面相對寬闊；三是企業(yè)人員配置有差異。高校旅游企業(yè)的從業(yè)人員依托高校行政事業(yè)性質(zhì)，有部分編制人員從業(yè)者，而全市場化的旅游企業(yè)更多是專業(yè)的科班從業(yè)人員；四是企業(yè)團(tuán)隊(duì)有差異。高校旅游企業(yè)的團(tuán)隊(duì)多數(shù)以行政團(tuán)隊(duì)建設(shè)企業(yè)，而全市場化的旅游企業(yè)多數(shù)是經(jīng)營管理公司來建設(shè)企業(yè)。

以上分析得出，高校旅游企業(yè)在面對人力資源招人及其困難的窘迫境地，應(yīng)該怎樣做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略管理工作，為旅游企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展管理戰(zhàn)略目標(biāo)保駕護(hù)航。鑒于此，高校旅游企業(yè)應(yīng)該實(shí)行旅游企業(yè)人力資源合理化構(gòu)架設(shè)計(jì)。

一、高校旅游企業(yè)在總體發(fā)展過程中，首先須制定嚴(yán)密的旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

高校旅游企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)旅游企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃部署，順應(yīng)高校發(fā)展趨勢和節(jié)奏，詳盡分析高校旅游企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，測評旅游企業(yè)在人力資源方面的供給和需求之間的關(guān)系，嚴(yán)密制定旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃。主要有五個(gè)步驟：人力資源的未來需求；人力資源的未來供給；審視外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境；確定員工供需差距；制定行動(dòng)計(jì)劃等。五個(gè)步驟是層層遞進(jìn)，缺一不可的。這就要求人力資源管理部門對旅游企業(yè)人力資源作整體的規(guī)劃，局部改變各部門的人員編制及根據(jù)負(fù)責(zé)人的思路調(diào)整隔板崗位設(shè)置，制定各部門的定編計(jì)劃。在招聘方式上，分為普通員工級招聘和管理人員級招聘。前者大多通過學(xué)校招聘與社會(huì)招聘，而后者多數(shù)是內(nèi)部提升、社會(huì)招聘和網(wǎng)上招聘的方式。在招聘途徑上，學(xué)校招聘通常是通過迎接畢業(yè)生洽談會(huì)、分布招聘張貼、網(wǎng)上招聘，社會(huì)招聘主要是通過人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等。

二、高校旅游企業(yè)在總體發(fā)展過程中，應(yīng)招募適合高校旅游企業(yè)自身發(fā)展的員工

高校旅游企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘工作的過程中，首先必須考慮如下因素：適合企業(yè)的人才有哪些；需要招聘多少人；采用何種雇傭方式；內(nèi)部招聘與外部招聘如何分配；需要招聘對象具有什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷；在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響；如何發(fā)布招聘信息等。在招聘和選拔錄用的程序上，應(yīng)確定用人的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量；確定候選人的來源和招聘手段；初次面談；填寫申請書；進(jìn)行測試；任用面談；體格檢查；審查批準(zhǔn)；錄用報(bào)到等程序。

三、高校旅游企業(yè)在用人過程中，發(fā)掘企業(yè)可用人才，大膽提拔有為青年

在高校旅游企業(yè)發(fā)展中，人員“老齡化”現(xiàn)象也頗為嚴(yán)重。從高校旅游企業(yè)隨機(jī)抽樣調(diào)查中可以看出，高層管理者平均年齡在54歲左右，中層管理者平均年齡在44歲左右，一線服務(wù)人員平均年齡在41歲左右，出現(xiàn)了嚴(yán)重的“老齡化”。這與企業(yè)的發(fā)展，尤其是旅游企業(yè)的發(fā)展年輕化相背離的。在新常態(tài)下，就要要求高校旅游企業(yè)做好人力資源蓄水池工作，發(fā)掘企業(yè)可用人才，大膽提拔年輕的有為青年。

四、高校旅游企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)始終保鮮，必須注重員工培訓(xùn)與發(fā)展

員工培訓(xùn)和發(fā)展是高校旅游企業(yè)人力資源發(fā)展貫穿始終的重要課題。這關(guān)系到員工自身的素養(yǎng)建設(shè)和企業(yè)長足發(fā)展的需要，通常我們將企業(yè)人資資源培訓(xùn)分為理論知識培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中我們通常遵循系統(tǒng)原則、計(jì)劃原則、實(shí)用原則、控制與反饋原則。這就要求高校旅游企業(yè)在做好人力資源培訓(xùn)過程中先要在不影響企業(yè)正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，制定全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。在制定計(jì)劃的過程中，不僅要考慮到企業(yè)的特殊性、差異性、個(gè)別性，還要考慮到每個(gè)員工的差異性。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，更應(yīng)該堅(jiān)持嚴(yán)格的控制性和反饋原則，使整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處，讓員工能夠真正的在培訓(xùn)中有所學(xué)、有所悟、有所感，從而將培訓(xùn)所學(xué)到的理論知識和專業(yè)技能知識運(yùn)用到實(shí)際的工作中去，使整個(gè)旅游企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量提升，達(dá)到培訓(xùn)的最佳效果，達(dá)到企業(yè)發(fā)展的最終目的。在高校旅游企業(yè)員工培訓(xùn)的方式中，通常會(huì)采用崗前培訓(xùn)、崗位認(rèn)證培訓(xùn)、學(xué)歷教育培訓(xùn)、專題培訓(xùn)。在制定系統(tǒng)的、全面的培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容中，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、飯店服務(wù)禮儀規(guī)范、消防安全知識、上崗證及資格證培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)、設(shè)施設(shè)備的日常維護(hù)與保養(yǎng)、工作計(jì)劃的制定、時(shí)間管理、內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、飯店督導(dǎo)管理、優(yōu)秀部署的培育、電腦操作及日常維護(hù)、有效處理投訴及典型案例分析、電話禮儀、推銷技巧、有效溝通技巧等等都是較好的培訓(xùn)主題。

五、高校旅游企業(yè)在人力資源建設(shè)中，應(yīng)建立完善的績效考評與激勵(lì)機(jī)制

績效是指員工根據(jù)其職位的要求，在一定的工作環(huán)境下，通過努力所獲得的工作成效，它體現(xiàn)了員工履行其工作職責(zé)的程度，也反映了員工能力與其職位要求的契合程度。績效評估又稱績效考評、績效考核等，是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)進(jìn)行衡量與評價(jià)，以形成客觀公正的人事決戰(zhàn)。定期進(jìn)行績效評估可以促使員工提高工作效率，改進(jìn)工作方法，確保其工作負(fù)荷企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，可以使企業(yè)的獎(jiǎng)懲具有客觀依據(jù)，也可以更有效地安排員工培訓(xùn)等。其中，旅游企業(yè)員工績效考評的類別很多，主要有按考評的時(shí)間分為定期常規(guī)考評和不定期考評；按考評的對象分為一般員工考評、管理人員考評和其他人員考評；按考評的目的和用途分為例行考評、晉升考評；按考評內(nèi)容分為工作績效考評和工作能力考評；按考評的主體分為上級對下屬的考評、自我考評、同事考評、下級對上級的考評等。在對企業(yè)員工進(jìn)行績效考評的過程中，需要遵循一定的原則，包括客觀公正原則，多層次、多渠道、全方位原則，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合原則，制度化原則等。具體的我們在進(jìn)行績效考評過程中務(wù)必要做到全面、準(zhǔn)確、客觀、公正，有章可循、有原則可依，力保客觀公正。一般地，從員工上級考評、同事互評、下級考評、專家評鑒及自我測評等多層次、多渠道、全方位進(jìn)行績效考評。在考評結(jié)果上，務(wù)必要將考評結(jié)果同員工的責(zé)、權(quán)、利相關(guān)聯(lián)，也就是說要同員工的獎(jiǎng)懲及晉升等緊密聯(lián)系，達(dá)到幫助員工和組織改進(jìn)績效的目的。在績效考評過程中最有力的保障還是要建立考評制度體系，在明確考評原則、程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將考評工作落實(shí)到各職能部門，這是績效考評堅(jiān)實(shí)有力的理論依據(jù)支撐。員工績效考評的方法又歸為分類表計(jì)分法，對照工作標(biāo)準(zhǔn)考核法，生產(chǎn)率考核法，名次等級考核法，360°績效考核法等。分類表計(jì)分法通常在相同崗位的員工進(jìn)行比較考核，即通過列出一系列績效因素，如工作的質(zhì)量和數(shù)量、專業(yè)知識、忠誠性、出勤情況等，對表中數(shù)據(jù)打出不同等級。對照工作標(biāo)準(zhǔn)考核法通常是列出工作標(biāo)準(zhǔn)來量化員工工作的質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)。這種考核方法的優(yōu)點(diǎn)在于考核標(biāo)準(zhǔn)明確具體，考核工作建立在員工和管理者雙向溝通的基礎(chǔ)上，考核工作有標(biāo)準(zhǔn)可以對照執(zhí)行，相對來說較容易，還能夠更好地落實(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)，督促員工不斷改進(jìn)自己的工作表現(xiàn)。關(guān)于生產(chǎn)率考核法，其實(shí)是一種計(jì)量考核工作方法，主要用于員工工作能夠量化的過程中，此種方法比較客觀公正。名次等級考核法主要是針對計(jì)量工作不是很明顯的工作，通常按照考核者的成績排除優(yōu)劣中差，在對比過程中，會(huì)出現(xiàn)一定占比的現(xiàn)象。360°績效考核法主要是從多層次、多渠道、全方位等方面進(jìn)行績效考評，使績效考評能夠做到更客觀、可靠。

六、高校旅游企業(yè)在人力資源建設(shè)中，制定健全的薪酬體系和福利制度是人力資源工作成功的根本體現(xiàn)

人能成為社會(huì)中的人，是一個(gè)單位生存的必要個(gè)體，主要是通過個(gè)體的不斷勞動(dòng)及做得的成果來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的。薪酬是體現(xiàn)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的衡量尺，也可以從某種意義上說，薪酬的高低直接關(guān)系著員工的心理趨向，直接影響員工工作績效，直接體現(xiàn)員工人生價(jià)值，也能反映出員工對工作的依賴強(qiáng)度。這也直接給人力資源部門提出了新的更高的要求，制定健全的薪酬體系和福利制度是人力資源工作成功的根本體現(xiàn)。當(dāng)然，健全的薪酬體系和福利待遇制度不是短時(shí)間能形成的，必須通過一段時(shí)間的實(shí)踐，積累人力資源重要的人事信息，根據(jù)定崗定員的需要，根據(jù)各崗位的不同特征及屬性，參照復(fù)雜的個(gè)體資源信息，有的放矢，針對不同的部門制定相適應(yīng)的薪酬體系。在制定健全的薪酬體系過程中，特別是針對同單位不同部門這樣的情況頗多，掌握好制定分寸，盡量的做到同單位同薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位薪酬不同的原則。在制定出薪酬體系后，要經(jīng)過一段時(shí)間的試行，針對不合理不規(guī)范或是標(biāo)準(zhǔn)不一的情況進(jìn)行重新調(diào)整，力求達(dá)到制度完善。當(dāng)然，薪酬體系是人力資源工作中最重要的工作，也是最難的工作。定制環(huán)節(jié)很重要，修訂環(huán)節(jié)更是重要，沒走一步薪酬的改變都是整個(gè)企業(yè)的重要變化。這就要求企業(yè)在制定和修訂薪酬體系和福利制度的時(shí)候不能朝令夕改，同兒戲一般。薪酬體系和福利制度只要做出變化，必須慎重行之。

七、高校旅游企業(yè)在人力資源管理中，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用科學(xué)技術(shù)管理人事檔案事半功倍

人事檔案管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工作不可缺少的一部分，是人力資源管理的重要工作，人事檔案管理工作的好壞對于企業(yè)的決策者和管理者來說都至關(guān)重要。在目前大多數(shù)高校的旅游企業(yè)人事管理工作上都還采用傳統(tǒng)的人工方式管理人事檔案，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn)，如效率低、保密性差。隨著日積月累，將產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)和文件，對于檔案的查找、更新和維護(hù)來說都帶來了不少的困難。如：用人工的方式對人事檔案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的話，工作量將很大，若企業(yè)人數(shù)過多，人工統(tǒng)計(jì)的工作量就變得不可想象。隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)在社會(huì)不同領(lǐng)域嶄露頭角，得到了普及。作為計(jì)算機(jī)應(yīng)用的一部分，使用計(jì)算機(jī)對人事檔案進(jìn)行管理具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)。如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等優(yōu)點(diǎn)。因?yàn)槿耸聶n案管理系統(tǒng)是典型的管理信息系統(tǒng)，所以它應(yīng)該能夠?yàn)橛脩籼峁┟烙^的窗口界面、充足可靠的信息數(shù)據(jù)、簡單方便的維護(hù)手段和靈活多變的查詢方式以及快捷而準(zhǔn)確的查詢結(jié)果。一個(gè)設(shè)計(jì)完善、運(yùn)行穩(wěn)定的人事檔案管理信息系統(tǒng)可以使人們從繁重的傳統(tǒng)手工管理工作中解脫出來，從而提高企業(yè)人事管理的工作效率，協(xié)助企業(yè)更好地完成人事檔案管理工作。當(dāng)然，說到此，這種先進(jìn)的管理信息系統(tǒng)當(dāng)然也有一定的局限性。如停電或是系統(tǒng)出現(xiàn)問題，會(huì)導(dǎo)致人事檔案管理工作深處癱瘓的不堪后果。所以，在強(qiáng)調(diào)運(yùn)用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)的同時(shí)，傳統(tǒng)的手工人事檔案管理方式也不應(yīng)該完全放棄，在有必要時(shí)，應(yīng)該兩種人事檔案管理工作方式相結(jié)合。

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