激勵理論在企業管理中的運用方法研究

王群波

摘 要：激勵理論是現代企業管理范疇中的一個重要部分，其對提高企業管理成效、提升企業職工綜合素質、促進企業發展有極其重要的作用。員工作為企業經營的中心力量，其重要性不言而喻，科學有效的利用激勵理論促進員工自我行為管理、工作進步是企業管理的重要內容。本文將就激勵理論在企業管理中的運用方法方面進行分析與探討。

關鍵詞：激勵理論 企業管理 運用方法 意義

一、激勵理論

1.激勵理論。從心理學范疇而言，“激勵”主要是通過激發人的內在動力，促進其朝著期望目標堅持行動的一種過程。在企業管理中，運用不同管理手段，激發員工的工作積極性與創造性，利用其自身潛能提高企業經營效益，促進企業發展進步的理論模式即為激勵理論。在當前現代企業管理中，盡管企業領導者逐步認識到了激勵理論的重要性，但是在實際的管理操作中，仍然存在激勵形式單一、激勵過程反饋無效、激勵期限有限的困境。未能有效幫助員工自我定位，充分激發自我潛能為企業發展服務。

2.激勵模式。激勵模式主要有物質激勵、精神激勵兩種模式。其中，物質激勵是一種外在的激勵方式，通過對員工薪酬的獎勵性、懲戒性調整，能夠有效刺激員工的物質需要。員工為了追求豐厚的薪酬回報，會更加努力的工作從而為企業創造更高效益。而精神激勵則主要從滿足員工的心理需求入手。企業通過對員工個人工作進行表揚、尊重、認可，使員工感受到企業對其工作的重視，有利于提高員工的歸屬感和責任心，使員工更加積極主動的為企業創造更高效益。物質激勵與精神激勵都是提高員工工作積極性、創造性的重要激勵方式。無論企業在管理中如何運用物質激勵形式與精神激勵形式，其目的都是為了充分調動員工的工作積極性與創造力，從而更好的實現企業的經營效益。

二、激勵理論在企業管理中的運用方法

工作滿意度是員工對企業工作負責的首要考慮因素。在企業經營管理的初級及起步階段，可以通過提高工作滿意度以及增強員工保障范圍來激勵企業員工。

1.提高工作滿意度。

1.1收入 。員工在企業生存的第一要素即是薪酬收入。在當今物質社會，以薪酬來激勵員工工作，是最直接也是極其簡單有效的方式。當前經濟市場中，經濟因素占據人才流通的重要比重。良好薪酬制度，一方面體現的是企業運用激勵理論實施物質激勵，以真實的收入來獲得對員工的工作獎勵。比如，對于工作成績優秀的員工，給予一定程度的加薪獎勵。另一方面，薪酬制度也是員工工作能力水平的一個直接衡量指標。公平、合理、按勞分配、按生產要素分配的薪酬制度，能夠使員工從心理層面上感受到自身工作付出與企業經營效益之間的密切關系，凸顯員工個人價值與企業價值的雙重實現與統一，有利于增強其企業歸屬感。

1.2工作性質：豐富工作內容。企業工作繁雜豐富，員工每天都要處理無法計數的工作事件，久而往之，容易產生疲憊與厭倦心理。而辨別工作性質，豐富工作內容，也是激勵員工的有效方式之一。企業內部針對員工不同的工作興趣愛好，分配與之相關的工作種類，甚至因此重新設計更有意思的工作職務，能夠讓員工在工作中堅持自身的興趣愛好，而不是為薪酬被動的接受工作、消極完成任務。相反，員工能夠在重新設定的職務安排中獲得更多的心理自由，也能夠運用自身擅長的工作方式參與工作，并感受到活力與激情，感受到工作責任與成就，為企業發展貢獻力量。

1.3工作環境：完善競爭平臺。企業工作環境是員工學習進步的主要場所。企業管理中，一方面要優化企業工作環境，在經濟可行的情況下盡可能的為員工提供舒適的辦公環境，既能樹立企業自身的形象，同時優美的辦公環境也能提高員工的工作效率，激發員工的自豪感。另一方面，工作環境的公平、公正安排，能夠平衡員工的不滿情緒，也能制約懶惰員工的投機取巧心理，使企業所有員工在公平、公正的工作環境中認真工作。

2.增強員工保障范圍。

2.1提供生活保障。企業正常經營得以運行的最基本因素即是員工。員工作為真實的個體存在，既是獨立于企業運行的個人，也是服務于企業的集體。企業管理中，對員工的個人需求的保障，也是“以人為本”管理理念的體現。對員工提供充足的生活保障，也是激勵員工積極工作的一個重要表現形式。醫療與養老保險，是企業能夠為員工提供的最基本的生活保障方式。除此之外，企業也要增加其他附屬的福利計劃。但是，因為員工個人的生活需求不盡相同，因此可以采用“自助餐”式的福利制度以備員工自行選擇。比如，員工可以自行選擇參加企業高層專業會議，或者換取更多期限的假期，甚至是索取同等價值的資金福利等等。這些福利保障方式的推行是自由的，無限制的，充分的考慮到了員工自身的福利需要，有利于降低企業離職率，提高員工的工作積極性。

2.2提供心理保障。現代社會，房貸、車貸成為了年輕一代工作者們的集體標簽形象。企業適當的為員工提供住房補貼或者無息住房貸款，能夠極大的減輕員工的心理負擔與生活重擔。生活基本問題的有效解決，實際上也為員工提供了心理保障，有利于促進員工專心于實際工作，提高工作效率。此外，也要落實員工休假制度。階段性的假期修整，也是員工生理、心理層面的一個放松期。有效的休假調整有利于促進員工下一階段工作能力的高效發揮。因此，企業管理中要完善休假制度，科學化心理保障條例，助推企業發展進步。在實際的管理操作中，公正并不是企業員工積極工作的決定性因素。薪酬制度的公平、競爭平臺的公正安排，盡管能夠起到正面激勵的作用，但是這些長期內個人所得出入差別較小的獎勵政策，并不能長久維持員工自身對企業工作的使命感。因此在企業經營發展中后期，要通過增加員工教育培訓機會、了解員工內在需求等方式激勵員工。

3.增加教育培訓機會。

3.1鼓勵繼續教育。當今世界，國際競爭激烈，人才市場需求量極大。企業發展中，機遇與挑戰并存，企業競爭空前激烈。同時，企業競爭的實質也是人才的競爭，是學習力與創造力的競爭。因此，在企業管理中，有效激勵員工堅持繼續教育，提供再教育機會，有利于員工自身的成長，也有利于促進企業競爭力的提升。因此，企業可以增加員工接受再教育的機會，安排適當的時間以備員工參與更多證書的獲取。對不同資格證書考試、考核的準備，也是員工對待工作的態度體現，是其工作學習欲望強化的體現。但是這種激勵方式也容易使員工不能合理分配工作與繼續教育時間，壓縮工作時間導致工作實效下降，因此企業管理中既要充分認識到員工繼續教育的重要性，也要就繼續教育工作的時間與程度做出合理安排。

3.2崗位輪換。崗位輪換，也是企業管理中激勵管理的一種方式。員工之間的崗位輪換，有利于彼此之間轉換工作環境與工作氛圍，并能夠在其中接觸到豐富的人際關系網絡。通過不同程度的崗位輪換，工作內容得到調配，員工之間的交流、合作更加頻繁，員工學到新知識與新技能的可能性增加，難度也相對減少。科學合理的崗位輪換是企業激勵管理的一個變通性策略，其調配需要考量到員工與不同工作崗位的適應性，以及員工與員工之間合作的融合度，操作可行性相對較復雜。在企業的實際管理中，需要企業領導者和組織者系統的信息調查與嚴密的決策考慮。

4.了解員工內在需求。

4.1通過分析員工的自我性質，合理安排工作種類。當前企業管理中，往往按照員工個人能力水平以及專業學歷水平安排工作，反而忽視了員工自身的人格類型，因此在管理中容易存在管理態度問題，以致制約員工個性需求，最終影響企業發展。因此，在企業管理中，合理的分析員工自我性質，以有效實現激勵管理，最終合理安排工作種類。對于外向型的員工，其激勵方向要注重向外。而對于內向型的員工，則要注重諸如精神激勵的向內管理。其中，要加強與員工之間的溝通交流，真實的了解員工的具體需求，對于一些工作崗位提倡并允許毛遂自薦的方式進行參與，從而更加合理有效的進行工作安排。

4.2員工自我價值實現，設定階段性目標。員工在企業工作既要獲得必要的薪酬收入，也要實現自我價值。部分員工對自己的成長規劃與未來發展并沒有明確的設定，甚至多數員工懶怠度日，消極的被動的完成工作任務，并沒有自我價值實現的意愿。在此情況下，企業管理人員可以幫助員工設定階段性的目標，讓員工從最初的被動懈怠工作的狀態轉變為努力實現職業發展目標。階段性的工作目標對于員工而言，負擔相對較小，同時也能有效的激發員工的好勝心與新鮮感。這樣，員工既可以從階段性目標中獲得成就感，也能夠在一次次工作目標的完成中提升自己的能力，并且為企業發展做出貢獻。這種目標激勵的方式，對于不同員工而言，也容易產生正負兩面的影響。員工設定目標過高，在階段期限內無法完成任務，則會因此產生挫敗心理，不利于下一階段的目標設定與完成。而設定目標過低，員工輕松完成，也達不到激勵作用。

5.完善評價激勵體系。激勵評價體系是界定并實施員工獎懲激勵的重要部分。企業要根據自身的實際情況制定完善的評價激勵體制并遵照實施。企業管理中，對于員工的獎懲激勵都要根據既定的標準來實施。建立完善企業的內部評價體系，從員工自身的專業技能水平、綜合素質、工作完成效果、客戶反饋等等方面完成對其工作的評價，并且也要結合企業經營狀況、企業規章制度等，公平、科學、合理的予以激勵。

5.1物質激勵與精神激勵相結合。有效的獎勵制度能夠使員工感受到工作的活力，強化自身的工作動機。就企業管理來看，物質激勵與精神激勵相結合，符合企業經營實際狀況，同時也是對員工的貢獻表示尊重的一種體現。物質激勵與精神激勵方式不能一成不變，不同員工個體之間的行為差異較大，“一刀切”的激勵方式容易弱化員工的需求刺激，因此要適當的創新改變，給予員工新鮮感，促進其對工作保持持續的戰斗力，促進其在工作中實現自我價值。

5.2懲罰激勵。激勵理論并不是單純的只有正向激勵，而且包括適當程度的懲罰等負向激勵方式。對于企業內部嚴重違反企業規章制度，以及造成嚴重工作失誤的員工，要給予適當懲罰。當然，懲罰力度既要合理恰當，使被懲罰員工心悅誠服，也要使懲罰事件達到警戒的正面作用。懲罰員工更重要的目的是為了使員工認識到其錯誤行為的危害性并引以為戒。這種懲罰性的激勵政策，基本上對絕大多數員工的成長有有益作用，并能在工作中加強警惕心理，時刻以企業集體利益為中心。但不適當的懲罰容易損傷員工的自尊心與積極性，使員工產生逆反心理，不利于企業工作進展，因此需要掌握適度原則。

三、結語

當今世界，企業競爭環境激烈，在企業管理中，如何科學有效的利用激勵理論促進員工行為管理是企業工作的重要部分。本文就激勵理論在企業管理種的運用方法方面進行了分析與探討。其中，物質激勵與精神激勵模式對于員工管理有極其重要的助推作用。在具體實際管理中，企業可以通過提高工作滿意度、增強員工保障范圍、增加教育培訓機會、了解員工內在需求、完善評價激勵體系等方式加強對員工的激勵管理。 激勵理論作為企業管理范疇中的一種外在形式，能夠有效激發員工的工作積極性與主動性，提高員工工作效率，強化企業歸屬感，促進企業發展進步。企業領導者不僅要認識到激勵理論的重要性，也要從管理政策與行為規范中將激勵理論落到實處，使其發揮優勢作用。

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