淺析機關事業單位人力資源管理中的人才培養工作

摘要：機關事業單位是國家經濟社會持續發展的重要推動力量，加強人才培養是一項具有深遠意義的工作，與單位整體工作績效密切相關。人才培養可優化組織內部人力資源配置，機關事業單位應根據其發展需求，在人力資源管理方面入手，采取科學適宜的培訓策略，增強工作人員的專業能力，提高人力資源管理水平及單位的工作效率，推動單位的持續發展。本文對機關事業單位人才培養的意義進行了分析，分析了目前存在的問題，并提出了人力資源培訓策略，以期對人才培養工作提供建議。

關鍵詞：機關事業單位；人力資源；人才培養

DOI：10.12433/zgkjtz.20241747

近年來，我國的市場壓力持續加大，人力資源管理工作面臨著很大的挑戰，對機關事業單位的可持續發展造成很大阻礙。人才培養工作關系著其總體發展能力，所以，要對人才培養工作進行分析，了解問題所在，根據實際情況提出有效的人才培養策略，增強人員的綜合能力，從而形成高質量的團隊，提高人力資源管理水平和工作質量，充分發揮事業單位的職能，從而為社會經濟發展提供專業人才與推動力。

一、機關事業單位人才培養的意義

（一）提升人力資源管理質量

人才培養工作可為機關事業單位的持續發展提供專業人才，為單位發展奠定重要的基礎，可提高員工的整體素質，尤其是政治素質與職業素質。同時，還可以提升其專業水平，使其善于思考各種問題，對遇到的難題報以積極態度，能應對各種突發事件。對于人力資源管理工作來說，提升員工素質與促進組織改革是重中之重，人力資源也是不可缺少的資產，員工素質的提升，可為單位的發展提供動力，促進組織改革，讓其更好地適應現代化社會發展，實現單位的戰略目標。同時，人才培養也能增強人力資源管理部門的綜合能力，為員工不斷優化工作環境，改善福利待遇，對員工工作效率的提升有明顯的促進作用，可提高員工的滿意度。

（二）防范單位業務開展風險

機關事業單位開展人才培養工作可增強其競爭力以及適應市場變化的能力。人才培養包括對員工進行思想方面的培養，不斷強化創新精神，使其在工作中能對各方面全面考慮，多方權衡，具備風險分析的能力，可以深入了解單位的缺點或薄弱環節，給出有針對性的處理意見，設計有創新性的方案，優化工作質量。人才培養工作的進一步加強，能增強員工自身的風險防范能力，以不斷提高工作效率，充分增強單位的優勢。培養創新型人才有助于單位的可持續發展，也能更好地維持各項工作的正常運行。

（三）助力機關事業單位職能發揮

機關事業單位人才培養可助力其職能發揮，因為其涉及社會的方方面面，與工業、農業、教育、科學等領域密切相關。人才培養能為社會發展提供大量的公益性服務，更好地發揮工作效能，提高公共服務的質量與水平。人才培養能使員工懂得自身職能履行的重要性，愿意在工作中主動履行職能，并確保每項工作都符合國家的法律法規，按照規章制度辦事，推動各領域的持續發展。比如：教育事業單位進行人才培養，可提高學校的建設質量，確保教材編制科學合理，有效提高教育服務質量，為國家的持續發展培育人才。

二、機關事業單位人才培訓面臨的問題

（一）缺乏完善的人才培訓機制

近年來，機關事業單位更加重視員工的培訓工作，并根據實際情況頒布了相應的條例和規定，但并沒有取得實質性的進展和效果，主要是由于缺乏完善人力資源培訓機制。有的單位在人才培訓方面較為被動，被動地參加業務培訓，但實際上并沒有形成自主培養的意識；部分人才培訓工作多流于表面，未能從根本上分析，致使各項培訓工作并不適合員工自我發展方面的需求，不能充分調動員工的積極性，對培訓效果產生了不利影響。由于缺乏完善的人才培訓機制，人才培養缺乏良好的閉環系統，人才培養的規劃不具前瞻性。

（二）培訓內容不夠完善

人才培訓內容不夠完善，也缺乏一定的針對性。機關事業單位應對不同層級的員工采用不同的人力資源管理辦法，人才培養也有著序列、梯隊方面的差異。單位大多未能進行嚴格的人才分層分類，未對員工的培訓需求進行群體性分析，缺乏培訓專項工作，設計的培訓內容未能著眼于員工的真實需求，加大了培養工作的開展深度，不能更好地調動員工的積極性，工作熱情也隨著時間的推移而下降，人才培訓的整體效果較差。同時，人力資源部門實施的培訓方案中內容不具備層次性，且相對滯后，導致實際發展需求與培訓工作存在差距，且不能實時調整，培訓工作無法達到預期效果。

（三）培訓方法相對單一

機關事業單位也存在人才培訓方法單一的問題，人力資源部門大都選擇傳統的培訓方法和工作模式，主要強調員在工作過程中熟悉各項內容與流程，以促使其行為規范，但不具備較強的創新性。此外，單位往往采用傳統的授課方式，為員工傳授的知識大多是書本上的內容，通常是請培訓主管或邀請專業教師對員工進行培訓，導致員工無法學習到更多新的知識，培訓工作缺乏吸引力，員工對培訓缺乏興趣，也不愿意主動配合，整體的培訓效率較低。

（四）缺乏對培訓結果的準確考核

人才培訓結果應準確考核，從而了解員工實際的工作情況，掌握人力資源管理制度是否得到充分落實，這與單位的持續發展密切相關。但是，多數單位缺乏對培訓結果的準確考核，對培訓效果也未實時跟蹤，缺乏及時、準確的反饋，少有的效果評估工作也依賴問卷調查或現場反饋，也有采用筆試的方法進行評估的，但這類考核方法并不適宜，且缺乏科學的考核目標和指標，整體效果欠佳，無法充分反映培訓效果，對單位整體管理水平的提高也形成了制約。

（五）人才培訓與其他管理環節銜接不足

人才培訓工作相對落后，無法與其他管理環節有效銜接，對單位的發展造成了影響。有的單位無法將人才培訓和單位運行以及員工總體能力的提升有效結合，使員工綜合能力的提高無法通過人才培訓來實現，不能推動單位的總體運行效率，使自身的競爭力受到了很大影響。

三、機關事業單位的人才培訓策略

（一）建立健全人才培訓機制

人力資源管理者要高度重視人才隊伍培養，為此，建立健全人才培訓機制很重要。一方面，要多維度地分析員工的需求，基于分析結果制定合理的培訓目標。要認真分析崗位情況，詳細掌握各項職責分工，綜合了解員工的工作能力、態度及素質，評估員工自身的專業知識水平，合理匹配各方面的分析結果，制定崗位培訓需求，確保培訓工作符合單位的總體要求；另一方面，根據人才培訓實況，進一步完善管理制度，要詳細說明每項工作，增強各項管理工作的規范性。培訓工作開始前，相關人員應仔細分析培訓實況，研究培訓過程中可能出現的問題，并給出科學合理的解決措施，確保培訓工作有良好的基礎。通過嚴格的培訓制度約束各項工作與人員，保證培訓人員能按要求培訓，并持認真態度，使員工有所收獲。

（二）豐富人才培訓內容

人才培訓內容應豐富有趣，在培訓過程中，應優化內容，確保其符合單位的實際需求。人力資源管理者要對實際情況綜合分析，強調創新的同時，也要保證培訓內容和員工的個性化需求相符，并注重培訓課程的趣味性，促使員工積極參與，主動完成各項活動，進一步提升綜合素質與專業能力。比如：對財務人員進行培訓，既要讓會計人員全面掌握培訓內容，又要其深度了解單位的運營情況，同時，財務人員還要對其他部門的工作情況有所了解，這要求為財務人員講解大量的專業知識，提升其對財務管理系統的應用能力，引導其用所學解決現實問題。

（三）創新人才培訓方法

單位要注重人才培訓方法的創新和優化，使培訓工作更具吸引力，提高員工參與的積極性。一方面，培訓時可以采用案例教學法、游戲教學法或角色扮演法，為員工打造有趣的教學情境，提高培訓工作的趣味性與吸引力；另一方面，對培訓工作細化，通過專門的渠道收集員工的想法，人力資源管理部門也可以面對面地與員工溝通交流，或在官網平臺上進行信息收集，對培訓方法升級和優化，使各項培訓工作的開展更符合現代化社會發展需求。

（四）準確開展人才培訓結果考核

單位要科學、準確地開展人才培訓結果考核工作，在考核工作中，要進一步明確考核范圍和主體，提出專業的、可細化和量化的考核標準。考核前，要根據實際情況制定適宜的考核方案，保證考核指標豐富全面，有很強的可操作性，并要求考核過程中嚴格執行各項標準，確保公平公正。同時，應安排專業人員對考核主體進行嚴格的監督管理，并對員工進行積極鼓勵和引導，使其配合各項考核工作。此外，要重視考核工作人性化，全面考慮員工的崗位、職稱、薪資等方面的內容，隨時對考核內容進行調整和優化，強化考核結果的說服力。

（五）重視人才培訓與其他管理環節的銜接

人力資源管理者要重視人才培訓與其他管理環節的銜接，使培訓內容和員工的綜合素質有效連通，使員工不再將培訓工作看作任務，而對這項工作形成更深刻的認識，明白人才培訓工作關系著其人生價值的實現，與自身發展、單位發展密切相關。同時，內部應形成完整的系統，使人才培訓和單位中的各管理環節銜接，從而形成整體利益攸關的意識，促使單位與員工同心同德、共同進步。

四、結語

人力資源管理工作非常重要，人才培養是一項重要策略，可為單位的持續發展提供優秀人才與動力。員工提高綜合素質，可有效應對各種復雜的工作，提高工作效率。為此，本文針對機關事業單位的人力資源管理情況進行分析，探尋科學有效的人才培養策略。

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