科技型中小企業在初創期的人力資源管理策略研究

摘要：人力資源管理對企業的建設和發展極為重要，尤其是對于科技型初創企業來說，加強人力資源管理能夠有效提升企業的運行和管理水平，保障企業的長遠健康發展。本文對當前科技型中小企業人力資源管理現狀以及改進措施進行論述，以期為企業的健康發展提供一定的參考意見。

關鍵詞：科技型；中小企業；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20241752

企業的初創期是其從創立到基本實現扭虧為盈的過程，具有以下特點：首先，企業的產品大多處于研發期，產品類型不完善、產品品控較差；其次，企業正處于市場探索階段，對市場整體環境的認識較為缺乏，且缺少知名度和穩定的顧客群體，市場推廣的渠道較少；再次，企業的各項資源都比較缺乏，不僅缺乏人才，在制度建設等方面也都存在較大的漏洞，需要大量的專業人才彌補。由于科技型企業相較于其他企業，在業務開發方面更注重科研和創新，對員工的知識要求也比較高，所以，專業人才緊缺現象較為嚴重。而且，由于資金有限，再加上管理方面未得到系統化健全，人才流動性較大，企業在市場競爭方面處于弱勢地位。

自改革開放以來，我國的市場經濟蓬勃發展，各類中小型企業爭相出現并獲得了良好的發展。截止到2020年，中小型企業的數量已經突破千萬，而中小型科技企業也有近百萬家。眾所周知，科技型企業對人才的需求極為迫切，且創新性人才是研發的重要主體，所以，企業在初創期必須要加強人力資源管理制度和管理體系的建設，重點研究如何有效留住人才，提升人才的穩定性和歸屬感，進而保障企業長遠的發展。

一、科技型中小企業初創期人力資源管理現狀

（一）管理體系和制度構建不完整

首先，在企業管理過程中，創始人的忽視和偏向會影響管理體系和管理制度的落實。在創業初期，常常對技術和市場更感興趣，而忽視了對管理制度的建設和落實。這種情況很容易影響其他管理人員的思想觀念和工作方向，進而造成重市場、輕管理的現象。而人力資源管理實際上是其核心競爭力的關鍵，也是企業培養應用人才、開拓市場的重要保障。對人力資源管理制度和體系建設的忽視必然會影響企業管理的職能發揮，進而影響包括技術研發、市場開發在內的各項工作。

其次，企業在初創時期的人力資源管理體系和管理制度建設都不完善，不同崗位的職能劃分不夠清楚。占據主要地位的是生產和研發，其中，產品的技術含量對企業的生產和平穩運作都起到了極為關鍵的作用。因此，領導者首先要結合產品研發、生產方向和需求制定管理制度，同時要注重結合企業發展需求吸納各種人才。但是，就當前發展情況，其在組建人力資源管理體系的過程中，管理人員未能正視管理制度和研發人才管理的重要作用。這種情況不僅造成在管理方面出現短板，更影響了研發人才的發掘和培養，不利于其市場競爭力的提升。

（二）崗位職能不夠清晰

企業創始人的綜合素養相對較高，其具備一定的企業管理知識、經驗和管理意識，且具有健全所需崗位的能力。但是，在企業的實際運行過程中，受規模及財力的限制，在一些工作崗位上，常常需要員工承擔職責權限以外的部分工作，各崗位之間的界限不夠明確，崗位獨立性較差。例如：技術人員不僅要擔任研發工作，還需要參與銷售過程；人事部門的員工通常還要兼任行政工作等。這種情況對發展和管理極為不利，尤其是當企業得到一定的擴充和成長時，崗位職能界限不明的現象必然會嚴重阻礙各項工作的推進。

（三）員工的綜合素養良莠不齊

員工的綜合素養也是影響人力資源管理制度建設和落實的重要因素。企業在初創階段通常要面臨超強的工作壓力，良好的人力資源管理不僅能合理安排各項工作，減輕員工的壓力，同時也能提升工作安排的合理性和條理性，進而更好地安撫員工。但在人力資源管理過程中，管理人員的綜合素養還難以滿足企業的發展需求，在工作安排和人員管理方面的能力稍顯不足，無法充分發揮出人力資源管理的最大作用，致使員工流動性高、工作積極性差，進而影響企業的下一步發展和建設。此外，員工的自身素養達不到工作的要求，在市場調研、項目建設、產品研發方面能力有限，工作效率較低，工作質量較差，工作難以得到有效推進，也為人力資源的各項管理工作帶來了困難。

（四）先進的管理系統應用不熟練

企業在初創期通常未能及時引進和應用先進的管理系統，而是采用以往傳統的管理方式，不僅造成管理效率低，而且影響了后期的發展和建設。在傳統的人力資源管理過程中，管理人員并未設置具體的管理目標和管理計劃，在管理過程中存在較大的隨意性，致使人力資源管理效果不甚理想。此外，受資金及其他因素的影響和限制，企業在先進管理系統的引入和應用方面的需求并未表現得很迫切，同時也缺少對先進管理系統的培訓和學習渠道的擴充，導致大多數員工對管理系統應用不熟練。

二、科技型中小企業初創期人力資源管理的改進措施

（一）結合企業發展現狀，完善人力資源管理體系

在完善企業人力資源管理體系的過程中，首先要設置一定的激勵和獎賞機制，提升全體員工的工作積極性和工作動力，為人力資源管理體系的建設創造良好的環境。由于企業的規模通常不大，發展重點在于產品研發和推廣兩個方面，所以，在構建人力資源管理體系時，負責人首先要結合研發部門和銷售部門的工作特點制定相應的激勵獎賞機制，并將其與人力資源管理體系的構建相融合。在設置獎賞機制的過程中，不僅可以適當增加有突出貢獻員工的薪酬，也可以結合員工的需求基于帶薪培訓、崗位晉升、公開表揚等獎勵。當人力資源管理體系在研發部門和銷售部門得到落實并取得一定的成果后，再逐漸著手將其應用于其他部門，進而構建完善的人力資源管理制度。

其次，在管理制度的落實過程中，管理人員也要制定完善、合理的績效考核標準，對員工的工作完成情況進行考核。績效考核是進行員工管理的重要手段之一，通過實施績效考核，管理人員不僅能明確每位員工的工作情況和工作特點，也能更加具體、清晰地了解企業的發展和建設情況，進而結合研發方向和市場目標進行有效調整。此外，在人力資源管理過程中，管理人員也要適當豐富管理手段，提升管理能力和工作執行力，更好地發揮人力資源管理的作用。

再次，企業要將薪酬體系與員工管理相結合，提升管理力度，維護員工薪酬結構的平衡。薪酬結構通常由底薪和績效兩部分組成，而初創期的企業員工薪酬制定通常由創始人制定。受專業性的限制以及與市場相關崗位的薪酬標準不清楚的影響，原有薪酬結構的平衡性通常存在一定問題。人力資源管理人員在條件允許的情況下，可以進行相應崗位的市場調查，并結合自身的發展特征調整薪酬結構，平衡不同薪酬組成的占比，同時增設必要的福利待遇。這些調整不僅能夠更好地調動員工工作的積極性，還能提升員工的歸屬感和幸福感，在企業內形成更強的凝聚力，進而提升市場競爭力，保障其更好的發展。

最后，企業需重視團隊建設。人力資源管理人員可發揮自身的專業優勢，為企業出謀劃策，打造一支團結互助、不斷進取的團隊，培養團隊精神。如此，既能降低初創期人員流動率，又能促進內部人際關系和諧，從而使員工與企業共同成長。

（二）成立專業化的人力資源管理團隊

良好的人力資源管理對科技型初創企業的建設和發展具有重要影響，而優秀的人力資源管理團隊則能夠將人力資源管理的各項作用發揮到極致。在成立專業化的團隊的過程中，負責人應先對企業的現狀進行嚴格細致的審視和分析，明確管理團隊的各項要求以及階段性目標，然后再著手組建團隊。人力資源管理團隊的專業性一方面體現在，不同人員都具有自身的特長，并能夠保障特長得到很好的發揮；另一方面，每位成員都能互相配合，完善企業管理的各項需求，保障各項工作都能有條不紊的完成。

受初創企業的實際情況限制，在組建專業化人力資源管理團隊時，負責人首先應確定管理團隊中最重要的位置以及成員應具備的能力，然后進行其他管理崗位的補充；其次，在人員招聘過程中，必須要結合人力資源管理崗位所需的知識、技能、經驗以及教育背景招聘，保障錄用的人員勝任工作；最后，企業加強對管理人員的培訓和提升，促進其各項能力的應用和管理手段的發揮，實現專業化的人力資源管理。

（三）完善人力資源管理機制

對于初創型企業而言，人力資源管理機制形成的主要影響因素主要有管理機制設計、管理教育、管理機制落實三個方面。在管理機制設計方面，企業要明確人力資源管理的主要目標，然后結合發展目標進行規劃，逐漸設計出科學、完善的管理機制。完整的管理機制設計不僅要契合發展目標，還需要多樣化的管理手段、完整的管理體系以及規范的管理制度作為保障，因此，管理機制的設計環節需要專業的人力資源管理人員參與。

其次，在管理教育過程中，管理人員要秉持“以人為本”的理念，加強企業文化的建設和發展目標的宣傳，并通過合適的宣傳手段調動員工的積極性。在人力資源管理過程中，管理教育應與管理機制的落實同步進行。一方面，管理人員要結合企業的發展情況，在日常生活中有針對性地為員工灌輸發展理念；另一方面，通過制度規范員工的言行舉止，在潛移默化中影響員工的工作行為和工作理念，進而逐步實現良好的人員管理。

最后，在管理機制的落實過程中，第一，人力資源管理人員要設置多樣化的激勵措施，并適當提升員工的薪酬福利待遇；第二，要保障人員管理的公平、公正和崗位工作管理的科學性、規范性，提升人力資源管理的效果和管理的力度；第三，管理人員也要結合項目建設和推進情況，開展有針對性的管理，按照工作的輕重緩急管理，實現人力資源管理的張弛有度。

（四）重視績效考核和激勵機制的構建

績效考核與企業的人力資源管理關系密切，企業建立與之相匹配的績效考核機制。在構建考核機制的過程中，首先要結合不同崗位的工作要求和工作特點設置明確的考核標準，促使員工主動提升自身的能力和效率；其次要對表現突出的員工進行薪酬、崗位等方面的獎勵，激勵其他員工提升積極性，進而實現整體工作效率和工作質量的提升，促進企業更好的發展。

（五）搭建培訓體系

在培訓體系的搭建過程中，人力資源管理人員要充分考慮到初創企業的實際情況，組織靈活多樣的培訓，并為員工規劃合適的職業發展通道。首先，由于企業內科研能力強、工作經驗豐富的前輩較少，在培訓過程中可以采用“一幫一”的互助方式，互相學習、相互促進；其次，定期組織員工會議，讓員工對自己當前所學的知識進行討論，進而提升綜合能力；再次，為員工做好職業生涯規劃；最后，企業負責人也要積極組織員工參加學術會議和專業研討活動，參與進修培訓，學習和了解行業內的最新管理技術。同時，要重視組建核心團隊。

三、總結

綜上所述，人力資源管理是企業發展和建設的核心和關鍵，科技型中小企業在初創階段的市場競爭能力較弱，各方面建設也都存在一定的不足，需通過完善人力資源管理體系、構建專業的人力資源管理團隊、引進先進的管理手段和管理技術等措施，有效提升人力資源管理水平，進而實現企業的長遠發展。

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