基于單位視角的內部審計人員績效評價指標體系構建研究

摘要：本文以某三級公立醫院為例，將新形勢賦予的內部審計職業精神新的內涵，通過合理分解、下達組織戰略目標，落實到具體的考核項目上，結合平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標法（KPI）兩種績效考核方法的特點，探索將職業精神融入審計工作實踐，構建內部審計人員基于單位視角的績效評價指標體系。為了更好地發揮績效考核指揮棒的作用，激發內部審計人員的創新熱情，通過多種途徑不斷提高其能力，在促進單位加強內部治理、強化管理、防范風險、提高經濟效益的基礎上，使審計監督真正做到“如臂使指、如影隨形、如雷貫耳”，為持續提升醫院的管理水平及核心競爭力，實現高質量發展保駕護航。

關鍵詞：內部審計；醫院；職業精神；績效評價

DOI：10.12433/zgkjtz.20241751

2023年的全國審計工作會議指出，要始終把塑造審計職業精神和專業能力作為重要保障，不斷加強審計自身建設。對于內部審計來說，職業精神同樣不可或缺。如何正確理解新形勢下內部審計職業精神的內涵與實質，并將其運用到實際工作中，是每位內審工作者需要研究探索的課題。

一、新時代內部審計職業精神的內涵

技術進步從物的角度創造了效率，職業精神則從人的角度創造了效率，每種職業都有其特有的職業精神。正確把握新形勢下內部審計職業精神的內涵與實質，為醫院開展內審工作指明了方向，推動內審工作不斷邁上新臺階。新時期，內部審計專業精神的內涵主要體現在：

（一）依法履職

掌握國家的大政方針和法律法規知識，是對審計人員的基本要求，可規范審計行為。內審人員要牢固樹立學法、守法、執法、用法的意識，將嚴守法律法規與有效開展審計監督結合起來，加強自我監督，提高依法履職水平。

（二）忠誠擔當

對黨忠誠，敢于擔當，將黨組織的意圖貫穿于審計計劃制訂、項目實施、報告撰寫、整改落實、成果轉化等審計全過程。始終以維護醫院利益為出發點和落腳點開展審計工作，以維護醫院利益為己任，在職責權限范圍內開展工作，及時向黨組織報告審計過程中發現的違法違紀問題。

（三）守正創新

“客觀公正、實事求是、廉潔奉公、諱莫如深”是內審人員應該遵守的原則。創新是內審工作保持不竭動力的源泉。在醫院內創新性地開展工作，一是要大力推進研究型審計，研究國家層面、監管部門和系統內部的法規、制度并進行歸納分析，掌握當前的政策環境、市場環境、行業背景等信息，做到心中有“規章”、心中有“標準”，把研究形成的審計思路轉化為具體的審計實踐成果；二是要以數字化轉型為抓手，推動人員審計能力的提升。內部審計發展需要人才支撐，醫院要培養具有創新意識、創新能力的創新型人才。想要實現內部審計在新時期的優質發展，必須要堅持守正和創新的有機結合，不斷在審計理念、組織方式、技術應用等方面推陳出新。

（四）有效溝通

溝通創造價值，與人相處是成功的關鍵，有效溝通才能事半功倍。與領導層有效溝通，可及時處理審計中發現的問題；與被審計部門有效溝通，可以取得有關審計工作的可靠、充分的證據，進一步提高審計效率。

二、構建內部審計人員績效評價指標體系的必要性

績效考核、醫院等級評審、DRG付費改革給醫院的生存與發展帶來了巨大的挑戰，各級公立醫院要逐步建立內部薪酬分配體系，改革內部績效考核，將考核結果與人員薪酬掛鉤，要綜合考慮崗位工作量、服務質量、技術能力等，重點考慮崗位職責的完成情況。

醫院的高質量發展離不開管理效能的持續提升，各職能部門各司其職，承擔著管理和服務臨床的職能，由于各科室在工作性質上存在差異，難以用統一的考核指標對其工作質效進行評價。在醫院績效管理體系的總體框架下，將內部審計職業精神與具體工作有機融合，通過將各項工作進行合理的分解、下達，并落實到具體的考核項目上，可規范內審人員的工作行為，持續提升其職業勝任能力，已成為必然趨勢。

三、內部審計人員績效評價指標體系的構建

（一）編制崗位說明書

內審人員崗位說明書主要包括崗位基本信息、職責描述、工作內外部協作關系、主要職責與工作任務等。職位說明書是通過工作分析完成的，主要采用訪談法、直接上級分析法和會議討論法。崗位說明書旨在幫助內審人員明確職位邊界，遵守基本規范，從而提供事業發展的牽引和約束機制，有利于提高內審人員的責任意識，強化職業化管理。

（二）考核內容設定

層層分解醫院發展戰略目標，落實到具有可操作性、可度量的指標上。考核內容主要依據崗位說明書來設定，可體現當前醫院的重點項目或工作任務，充分反映內審人員的專業能力和績效水平。結合平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標法（KPI）兩種績效考核方法各自的特點，將最具代表性的考核指標篩選出來。

通過集中組織院領導、工作十年以上的高級職稱管理人員、職能部門負責人組成專家團隊，針對各考核指標目標值及權重設定填寫調查問卷。結合內審部門的自評意見，將調查結果匯總整理后，設定考核目標值，并賦予各個指標不同的權重。考核目標值的設定要遵循客觀實用、易于操作的原則。目標值在靜態制定上，要“跳一跳、觸得到”；在動態循環上，要實現在“持續爬坡”中“螺旋式上升”。各考核指標權重的設定可按照以下原則：一是對醫院戰略影響程度高的考核指標，設定權重值較高；二是對內審人員的工作業績有直接且顯著影響的考核指標，設定權重值較高；三是綜合性強的考核指標，權重值較高；四是內審人員存在瓶頸或短板，需改進提高，則設置權重較高；五是最小權重為5%，其余則為5%的整數倍數，最高權重不超過35%，所有指標各權重合計是100%。

（三）構建績效評價指標體系

基于上述調查分析結果，構建一個基于醫院現有的績效管理框架下，結合平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標法（KPI），同時兼具定性與定量指標，月度考核與年度考核相結合的內部審計人員績效評價指標體系。考核指標除涵蓋國家、行業層面對內部審計工作的規范化要求外，還將現階段公立醫院績效考核、等級醫院評審等過程中亟需改善的短板弱項納入其中，如提高科研創新能力、促進科研成果轉化等，整個指標體系由關鍵績效指標、學習成長、能力水平、周邊績效指標四個考核維度構成。如表1所示。

其中，關鍵績效指標考核維度包括審計計劃的完成情況、審計報告及時性、創新性審計項目的開展情況、制定完善的管理制度等8項指標；學習成長考核維度包括培訓計劃的完成情況、繼續教育的完成情況等5項指標；能力水平考核維度包括專業技術資格和學歷2項指標；周邊績效考核維度包括內外部客戶滿意度2項指標。月度考核主要對內審人員工作的完成情況、工作質量進行績效評價，年度考核側重于對學習成長、能力水平的績效評價。

（四）崗位價值評估

組織專家團隊，采取無記名打分的方式，對崗位價值進行評估，初始打分按照對崗不對人的原則，僅對崗位價值進行評估，以確定初始崗位的薪點數。方案實施初期，所有人員統按第6檔為基準薪檔，即薪點數為第6檔單元格中的數值。在考核期內，內審人員的職位不變，其薪級不變。

薪級薪檔矩陣如下：

崗位矩陣：根據崗位價值評估得分，以50分為一級，職能部門所有職位分為10級，其中1～5級為普通員工薪檔，6～10級為部門負責人薪檔。

薪級薪檔表：每一級中，以10分為一檔，等差向上向下分為12檔，形成薪級薪檔表。

四、評價結果的實踐應用

醫院績效考核領導小組應每月定期召開會議，對照月度績效考核指標對每位內審人員進行考核與評價，以此作為發放當月績效工資的重要依據，年終匯總各月考核情況。結合年度績效考核指標進行綜合考核與評價，年度績效考核得分為各月度績效考核平均分值（占比80%）與年度績效考核分值（占比20%）兩項總和。

（一）月度績效考核

當月績效工資標準 = 當月單位薪點價格 × 崗位薪點數。

當月應發放績效工資= 當月績效工資標準 × 當月績效考核分值/100。

（二）年度績效考核

年度績效考核分值 = ∑全年各月績效考核分值 ÷ 12 × 80% + 年度績效考核分值 × 20%。

1.調整基準薪檔

薪檔會根據內審人員全年的績效考核結果，每年進行一次調整。績效考核結果優異者，向高薪檔移動，績效考核結果一般者，停留在原薪檔，績效考核結果較差者，則向低薪檔移動。根據考核結果，該崗位人員的薪點數也隨之調增或調減。

年度績效考核分值：Xgt;95，薪檔上調1檔，即薪點數增加10；

年度績效考核分值：80lt;X≤95，薪檔不變，即薪點數不變；

年度績效考核分值：65lt;X≤80，薪檔下調1檔，即薪點數減少10；

年度績效考核分值：X≤65，薪檔下調2檔，即薪點數減少20。

2.職位調整依據

年度績效考核結果作為內審人員職位調整的重要參考依據，保持晉升渠道公平暢通。

3.參加院內外培訓、交流的機會

年度績效考核結果作為判斷內審人員是否可以參加醫院或科室安排的各類培訓交流活動的重要依據，為考核結果優異的人員提供了更為廣闊的外出交流培訓的成長空間。

五、實施成效與體會

以績效考核為抓手，引導內審人員加深對崗位目標、職責范圍與工作要求的理解，在實踐中深刻領會內部審計職業精神的內涵。通過將績效考核結果與多種短期和中長期激勵手段掛鉤，可促進內審人員工作熱情與工作能力的雙提升，并實現個人績效水平的不斷提高。

通過建立健全審計人才培養、評價及使用體系，激發內審人員的創新活力，營造良好的學習氛圍。通過多種途徑全面加強自身能力建設，逐漸形成一支新老結合、各有專長的審計團隊，提供人才支撐，拓展內審工作的深度和廣度。同時，使內部審計的價值創造力和職業影響力得到提升。

績效考核指標內容及各指標所占權重并不是一成不變的，需要定期根據醫院內外部環境變化和近期管理的難點和重點及時調整，使考核符合醫院的發展戰略目標，從而更好地發揮政績考核的導向作用。

內部審計人員職業精神的塑造，需要在實踐中不斷錘煉。一方面，內部審計要始終與醫院的中心工作同頻共振，綜合考慮公立醫院績效考核、醫院等級評審、DRG付費三重壓力下面臨的風險。在今后一段時期內，應將財務收支、政府采購、固定資產管理、成本管控等列為審計工作重點；另一方面，加大外部審計的糾偏力度。結合近年來審計部門對醫院開展的預算執行、三醫聯動、基本建設等專項審計，對問題的整改情況進行跟蹤落實，舉一反三，標本兼治，確保整改成效。通過打造以上優秀的審計項目，進一步提升內審人員職業勝任能力，不斷充實內審事業新內涵，為醫院構建新發展格局，在實現跨越式發展的道路上留下內審人員濃墨重彩的一筆。

參考文獻：

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