高質量發展視域下對公立醫院薪酬制度改革的思考

摘要：我國醫療體制改革的不斷深入，對公立醫院的運行模式和管理機制提出了更高的要求。無論是《三級公立醫院績效考核指標》，還是《關于加強和規范公立醫院績效考核工作的通知》，都影響著公立醫院薪酬體系的轉變。因此，建立合理、公平的薪酬制度，不僅能有效激勵醫務人員提高服務質量和效率，也能促進公立醫院不斷發展。本文旨在對公立醫院薪酬制度改革的必要性、改革目標等進行深入探討，通過對現有薪酬制度的分析，提出了一系列旨在推動公立醫院向高質量發展轉型的創新性改革舉措。

關鍵詞：公立醫院；薪酬制度改革；高質量發展

DOI：10.12433/zgkjtz.20241749

在我國醫療衛生體制改革的大背景下，公立醫院薪酬制度改革是推動醫院發展、提升醫療服務質量和效率的關鍵。2021年7月，國家人力資源和社會保障部聯合五部委發布了《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），這標志著我國公立醫院薪酬制度改革進入新階段。《指導意見》的核心是為公立醫院建立更合理的薪酬分配制度提供“兩個允許”的政策支持，即允許醫療衛生機構突破現行事業單位的工資調控水平，以及允許醫療服務收入在扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵。

在社會不斷進步、醫療需求不斷增長的情況下，作為提供基本醫療服務主體的公立醫院，其薪酬體系的合理性與醫務人員的醫療服務質量、工作熱情有直接關聯。現階段，傳統的薪酬制度已經難以適應現代醫院管理要求，一場深刻的革新風暴即將來襲。

一、公立醫院薪酬制度存在的問題

在當前的醫療體系中，公立醫院作為提供醫療服務的主要機構，其薪酬制度的設計和實施直接關系著醫務人員的工作積極性和醫療服務質量。但薪酬體系中仍存在一些影響醫務人員工作滿意度的問題，對醫院的整體運行效率和服務質量造成了不利影響。

（一）人本管理意識不到位

薪酬管理作為公立醫院人才發展策略中的一個關鍵組成部分，對醫院的整體運營和專業人才的培養起到了至關重要的作用。它不僅關系著醫護人員的切身利益，更是吸引、激勵和留住優秀人才的重要手段。一個合理且具有競爭力的薪酬體系，是公立醫院確保團隊穩定、激發員工工作熱情和創新能力的重要法寶。

從目前的情況來看，在公立醫院人才隊伍建設的過程中，薪酬管理大多是對員工工資的簡單分配，未涉及績效評估、職業發展規劃、福利待遇、激勵機制等多個方面。不僅如此，一些醫院提出的戰略規劃，往往建立在員工的經濟效益之上，這讓員工無法體會到醫院的人文關懷。在此背景下，醫護人員在自身利益未得到充分保障的情況下，很難對工作充滿熱情，導致醫院的人才隊伍很難搭建完成。

（二）與國家政策機制不相容

近年來，我國醫療衛生體制改革不斷深入，同步推進了醫藥價格、采購和支付體系的改革。同時，制定了《三級公立醫院績效考核指標》，在采購制度改革方面，實行集中采購，取消藥品及醫療耗材加成，推行零差價銷售，切斷了醫院與藥品耗材之間的利益鏈條，顯著減少了醫院從藥品和耗材中獲得的收入，進而影響了醫院及醫生的總體收益。如果薪酬體系未能與醫療服務價格的改革保持同步，將減少醫院員工的收入，降低其工作動力，并最終影響醫療服務質量。

關于支付制度的改革，我國正在從傳統的費用后付制向預付制轉變，包括實施總額預算、按病種付費以及基于診斷相關組（DRG）或診斷干預包（DIP）的付費機制。在預付制下，醫院的目標轉變為不再追求收入最大化，而是著眼于實現診療成本最小化，以獲得更多結余。然而，由于醫院員工的績效收入長期與服務量掛鉤，形成了以收入為驅動的激勵機制，導致醫院難以迅速適應支付制度改革帶來的新變化。如果不能同時對激勵和薪酬制度進行改革，將難以引導醫務人員在醫療服務中有效地控制成本。

《三級公立醫院績效考核指標》使得醫院更加注重經濟效益，導致醫務人員在追求績效目標時承受更大的工作壓力。如果醫院為了達到某些財務指標而壓縮成本，會直接影響醫務人員的收入。

（三）績效工資分配不合理

為提升績效考核體系的有效性和公平性，現代醫院管理體系正在從傳統的以財務收支為主的模式，轉向更注重工作質量、效率和數量的多元化指標體系。但由于醫院各科室在性質、功能和效能上存在差異，在設計績效考核體系時，應綜合考慮多個維度，確保即使在存在差異的情況下，考核也能盡可能的科學、合理。由于每種核算模式都有其優勢和局限性，醫院在進行績效核算時，應結合自身的實際情況，采用多種核算模式，對不同類別的核算單元分別處理，靈活運用以資源為基礎的相對價值比率（RBRVS）、診斷相關分組（DRGs）等數據，確保核算依據的科學性和合理性。

隨著醫院的發展，不管是在規模層面，還是在技術層面，都有了相應的拓展空間。因此，績效管理體系也應持續更新與改進。然而，公立醫院處于不同時期時，往往采取同一種固定核算模式，既不能調動員工的積極性，又對醫院的發展形成了制約。

二、公立醫院薪酬制度改革的目標

醫療體制改革是當今時代發展的重頭戲。作為醫療服務的中堅力量，公立醫院薪酬體系的建立，既是改革的重點，也是保障持續穩定發展的核心策略，更是推動向高質量發展的關鍵手段。因此，管理層一定要認識到，醫院最寶貴的資源就是醫務人員，他們的辛苦付出和專業技能的高低，直接關系著患者的身體健康和生命安全。所以，構建公正、合理的薪酬體系是對醫務人員勞動價值的尊重，也是激發醫務人員工作積極性的重要途徑。

然而，改革并不是件輕而易舉的事情，一要保證醫院的公益性質能夠得到最大程度的尊重；二要進行細致的崗位評價分析工作；三要采取分門別類、多維度的考核方式。績效考核不能只是單純地考慮工作量，而應在考慮工作質量和技術難度的基礎上綜合評定，從而更真實地體現每個崗位所具備的實際價值。

在醫院的整體運營中，薪酬體系是人力成本的重要內容，它既關系到醫院的經濟效益，又影響著醫療服務質量。因此，為適應不同類型的崗位需求，科學合理地調動醫務人員的工作熱情，并有效控制醫療費用的增長，可結合運用多種績效工資的分配模式。在此過程中，要始終貫徹以人為核心的思想，始終堅信在持續不斷地付出辛勤勞動和創新智慧的基礎上，醫院在服務人民群眾衛生健康方面發揮的作用是無可比擬的。

三、公立醫院薪酬制度改革措施

公立醫院薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要組成部分，旨在通過科學、合理的薪酬激勵機制，調動醫務人員的積極性，提高醫療服務質量，實現醫院的可持續發展。

（一）打造人本管理薪酬體系

所謂人本管理，要求管理者能夠了解并滿足員工的核心發展需求，從而深層次地開發員工的各種素質和能力。而實現人性化管理，就是要讓員工感受到醫院的文化底蘊和關愛，增強員工積極性和主動性，最終達到人才與醫院的和諧發展。“以人為本”的管理理念是醫療行業的核心，它著重于關注人的可持續發展，這是醫院改革的一個關鍵要素，也是使整體滿意度得到提高的一個途徑。

由于醫療人才的培養周期比較長，又面臨著較高的職業風險，因而，科學、合理的薪酬制度對人才的發展具有關鍵性的作用。建立和諧、互信、尊重的員工關系是薪酬管理理論的根本所在，醫院應該把員工視為寶貴的資源，在薪酬管理上多聽取員工的意見，有效結合基本薪酬和績效薪酬，準確考核工作量，鞏固醫院與員工之間的關系。

（二）建立崗位價值薪酬體系，確保分配公平

在構建薪酬制度的過程中，醫院必須充分考慮每個崗位的作用和價值，這是激勵員工積極性、提高工作效率的關鍵。醫院內部有若干個科室，每個科室的工作性質和職責都不同，所以，在設計薪酬制度時，需要對這些差異進行認真的分析，使不同崗位的員都能得到與其貢獻相匹配的報酬。如此，既能激發員工的工作熱情，又能使各項工作更好地開展。在醫院的實際經營中，管理層對各科室的具體工作情況及其所做的貢獻要有深入的了解和認識，從而制定出一個合理的薪酬分配方案。

作為一線的醫務人員來說，由于直接參與病人的救治工作，其薪酬水平要反映出業務技能及承擔的責任。同樣，護理人員在病人的日常監護工作中也扮演著舉足輕重的角色，其薪酬水平要與付出的努力和工作強度相適應。醫院可以將RBRVS和DRGS相結合，建立臨床科室人員薪酬制度，通過RBRVS對醫務人員在提供醫療服務時的工作量和專業技能有較為準確的了解，通過DRGs對治療過程中的資源消耗及成本控制情況有較為清晰的認識，二者的結合可以幫助醫院對醫務人員的績效工資進行更為合理和公平的二次分配，在激勵醫務人員提高工作效率和服務質量的同時，保證醫院資源的合理利用與經濟效益的最大化。

此外，管理層還需要妥善處理各類員工之間的薪酬差異問題，避免出現“不患寡而患不均”的情況。這意味著，薪酬體系不僅要體現出崗位價值和工作貢獻，還要確保公平，從而增強團隊的凝聚力和工作動力。總之，在醫院建立薪酬制度時，必須全面考慮各個崗位的特點和貢獻，對不同科室間的差異進行適當的平衡，合理解決各類人員的薪酬待遇問題，促進醫院的和諧發展，這也對員工的職業成長起著積極的促進作用，達到既能吸引和留住人才，又能激發員工的工作熱情，提高醫療服務質量，促進醫院長遠發展的目的。

（三）引入績效考核機制，使薪酬與醫務人員工作表現緊密相關

為改善醫療服務質量，提高醫務人員的工作技能及薪酬待遇，最關鍵的是建立一套行之有效的績效考核制度，將醫務人員的工作表現和業績緊密聯系，激發員工的工作熱情，提高醫療服務水平。通過實施這一績效考核機制，對醫務人員的工作績效進行量化評估，包括專業技能、服務態度、工作效率、患者滿意度等多個方面。這些評估標準將被設計成一系列可衡量的指標，以便客觀反映每位員工的能力。

實施考核時，要保證考核過程公正、透明，使每位醫務人員都能清楚地了解工作表現，以及如何提高績效評分。同時，定期對考核機制進行評估和調整，使其始終與醫院的發展需求和行業標準相適應。

只有將薪酬與工作表現緊密相連，才能促使醫務人員更主動地投入工作，并通過不斷提升業務能力和服務質量提高薪酬水平。同時，這也將有利于建立一個公平競爭的工作環境，對優秀的醫務人員進行合理的獎勵，以吸引和留住更多優秀人才，共同促進醫療機構的發展與進步，使醫療機構在人才競爭上占據主動。

四、公立醫院薪酬制度改革建議

現在的醫療行業對員工、對制度改革的態度和對工作的滿意程度是多元化的，可能源于個人的經歷、期望以及對改革內容的認識和認同程度。所以，醫院在考慮薪酬制度改革時，必須采取一種細致而有針對性的辦法，才能真正達到提高員工待遇的目的。

作為管理人員，要認識到員工的薪酬滿意度直接影響著其工作熱情和對醫院的忠誠度。為達到公平性和激勵性的目的，醫院將風險、責任、能力等因素作為績效工資分配的關鍵因素考慮，在對不同工作崗位進行深入分析時，要對工作價值和相對價值進行考核，然后合理設定不同的薪酬檔次。這樣的分配機制有助于減少科室、崗位、職稱等造成的權責與績效工資分配不對稱的問題，避免員工因為內部薪酬差異而感到不公平。

為了構建一個具有競爭力的薪酬體系，醫院需要考慮行業的整體薪酬水平，這既能有效吸引優秀的醫務人員，也能留住現有的關鍵人才，從而為醫院的長期發展打下堅實的人才基礎。

通過實施這些措施，可以提高員工的滿意度和歸屬感，這是提供高質量的醫療服務、提升醫院聲譽及競爭力的重要方式。所以，醫院進行薪酬制度改革，一定要對內外因素進行通盤考量，使改革取得實效。

五、結語

公立醫院薪酬制度改革是一場深刻的革新風暴，它為醫院的高質量發展開辟了一條新的道路，改革可以激發醫務人員的工作熱情，提高醫療服務質量，實現管理的現代化，這既是醫院自身發展的需要，也是社會進步和人民健康福祉的必然要求。科學的薪酬體系是公立醫院改革的關鍵所在，更是改善醫療服務質量、促進醫院高質量發展的潤滑油。在推行薪酬制度改革方面，醫院要本著高度的責任感與使命感，使每一位醫務人員都能獲得公平的待遇與合理的報酬，為共同書寫公立醫院改革發展的新篇章貢獻自己的一份力量，也為人民群眾的健康事業作出貢獻。未來，公立醫院應持續關注薪酬制度的優化，以適應不斷變化的醫療環境和挑戰，為建設健康中國貢獻力量。

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