深化行政事業單位改革中崗位設置工作的實踐與思考

摘要：崗位設置是組織結構和人力資源管理的核心內容，其科學性和合理性直接影響著單位的運作效率和人員積極性。在行政事業單位改革過程中，優化崗位設置是提升管理水平和服務能力的關鍵。通過對崗位職責、人員匹配、崗位多樣性等方面的深入研究，可以為改革提供理論支持和實踐指導。本文概述了崗位設置的內容和原則，分析了當前行政事業單位崗位設置中存在的問題，并提出了相應的改善建議，旨在助力行政事業單位實現規范化和科學化管理，提升整體的運作效能，為其長遠發展提供有力保障。

關鍵詞：行政事業單位；崗位設置；管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20241754

隨著社會的發展和國際形勢的變化，行政事業單位面臨著更加復雜和多樣化的任務，迫切需要進行深層次改革。作為組織管理的核心環節，崗位設置直接關系到單位的運作效率和人員的工作積極性?？茖W合理的崗位設置不僅有助于優化資源配置，還能提升人員的專業水平和單位的整體競爭力。崗位設置應遵循科學性、合理性和靈活性原則，確保每個崗位職責明確、權責一致，并適應組織戰略和環境的變化，以達到提升單位管理水平和工作效能的目的。

一、崗位設置概述及設置原則

（一）崗位設置內容

行政事業單位的崗位設置是依據其職能使命、社會作用和實際工作需求，以高效有序和精簡為原則，設定崗位總數，核心崗位，各類崗位的數量、分類、級別、職責等關鍵要素。崗位設置是實施聘用制度的必要條件，為建立和評估聘用制度提供了根基，同時，它也是對員工表現進行考核和評價的重要標準。單位采用崗位績效工資體系，其中崗位是決定薪資的關鍵因素，故而崗位配置對于單位的薪酬制度革新至關重要。

（二）崗位設置原則

單位的崗位設置應緊密對應其核心功能與使命，遵循定制化崗位配置、公開競爭晉升、定崗聘用并行、合同化管理的原則。現有的崗位體系分為管理職位、專業技能職位和操作技術職位三大模塊。管理崗位的設計目標在于強化機構效能，優化運作效率，提升管理層的決策力；專業技能崗位則聚焦社會公共利益的推進和專業需求，遵循專業工作特性及發展規律；操作技術崗位致力于提升實踐操作技巧和服務質量。在崗位設置上，單位需確保其與自身的業務使命相符，并充分考量員工隊伍的現狀和成長潛力，均衡各類崗位的數量比例，以及專業技術職務的高級、中級和初級層次結構。此外，通過實施崗位績效評估，單位推動崗位效益的實質性增長，并為崗位職責的優化和完善提供有力的數據支持。這種系統性的崗位管理策略旨在最大化工作效能，推動單位的整體發展。

二、行政事業單位改革中崗位設置的現狀

（一）崗位職責不明確

明確的崗位職責有助于人員清晰了解其工作范圍和責任，從而提高工作效率和質量，但在事業單位的改革過程中，崗位職責不明確的問題較為突出。首先，一些崗位職責模糊不清，人員的職責范圍重疊或空缺，影響了工作的連貫性和效率。如：某些管理崗位與技術崗位的職責劃分不清，出現了工作推諉和責任不明的現象；其次，部分崗位的職責描述較為籠統，未能反映崗位的具體工作任務和要求，使得工作人員在執行任務時感到迷茫，無法有效完成工作；最后，由于崗位職責不清晰，無法制定具體、可量化的績效考核標準，對工作人員的工作表現難以進行客觀、公正的評價，影響了人員的工作積極性，也削弱了單位整體的管理效能。

（二）存在“因人設崗”現象

在崗位構建中，應以單位職能和崗位需求為根基進行科學配置。但在實踐中，這一原則并未得到充分貫徹，在設定崗位時，往往受制于現有的人力資源狀況，有時甚至單純以“適應現有員工”為基準設立崗位，出現了“因人設崗”的現象，使得崗位設定過于側重“人”而忽視了“事”的本質。以某單位為例，有些崗位原本需要交通工程類的專業技術人員，然而，為了協調現有人員，崗位卻被設置成了經濟類崗位，這顯然偏離了崗位設置的初衷。

（三）專業技術崗位結構不合理

根據現行規定，行政事業單位的崗位配置執行特定比率標準，應針對各類別機構設定相應數量的專業技術人員。例如：杭州市交通執法部門作為主要由管理崗位構成的行政事業單位，其高級專業技術崗位的比例僅占專業技術崗位總數的6%。然而，實際在職人員數量卻已經超過了預設限額。盡管其采用“逐步調整”的策略，逐年調整至合規狀態，高級崗位的年度申請評審名額依然極度緊張。當前，單位中本科及以上學歷的員工比例超過六成，具備中級專業技術職務五年以上經驗的員工熱切期盼晉升高級職稱，然而，崗位供應短缺，同時還要兼顧各種因素，這無疑對年輕核心人才的積極性形成了沉重打擊。另外，交通行業作為技術密集型事業單位，尤其在交通工程領域，許多管理人員具備扎實的專業技能和豐富的工作經驗，導致“一職雙責”的現象在專業技術崗位上普遍存在。

（四）缺乏考核評價體系

考核評價體系是組織管理的重要工具，采用科學的考核評價，可以客觀衡量員工的工作表現和崗位設置的合理性。然而，在單位的改革過程中，考核評價體系的缺乏引發了多方面的問題。首先，由于缺乏系統化的考核評價標準，單位無法對各崗位員工的工作績效進行全面、準確的衡量，一些崗位的實際工作成效難以量化；其次，考核評價體系不完善，使得員工的貢獻得不到公平、公正的評價，進而影響其工作積極性和主動性。同時，沒有明確的績效考核標準，員工無法了解自身工作的優缺點，缺乏改進工作的具體方向和動力；最后，無法通過考核數據分析和調整崗位設置，導致一些崗位長期存在冗余或不足的現象，影響了單位整體的運轉效率和工作質量。

（五）缺乏完善的制度保障

制度保障是組織管理和崗位設置的基礎，只有在完善的制度框架下，各項工作才能規范化地有序進行，但在單位改革過程中，缺乏完善的制度保障成為突出問題。首先，由于制度不完善，崗位設置的標準和流程不明確，崗位設置隨意性強，造成崗位職責混亂和、工作效率低下；其次，沒有相應的規章制度支持，崗位設置往往隨人員變動而頻繁調整，無法形成長期有效的管理機制，影響了人員的工作穩定性；最后，崗位設置的監督和評估機制不健全，沒有具體的制度規定和監督機制，崗位設置的科學性和合理性無法得到檢驗和改進，一些長期存在的問題得不到有效解決。

三、深化行政事業單位改革中崗位設置工作的策略

（一）保證人崗匹配，優化管理模式

隨著我國行政事業單位改革的深化，優化人崗配置已提升至戰略層面，這不僅關乎單位的運行效率和產出，還影響著員工的士氣和滿意度。因此，強化人崗適配不僅是管理策略的基石，更是實際操作中的核心任務。一方面，行政事業單位應堅守公開、公平、公正的招聘原則，嚴格遵循錄用程序，確保人員不僅具備所需的業務技能，還能通過公正的測評和嚴謹的背景審核，避免舞弊現象。對此，單位可以考慮引入專業的招聘中介或第三方評估機構，以增強人才甄選的科學性和準確性；另一方面，單位需提升崗位設置的標準化，針對具體工作需求和重點，制定詳盡的崗位職責手冊，明確每個崗位的職能要求和工作流程，為員工提供明確的工作指南。同時，應注重在職人員的持續教育和技能培訓，提升其專業素質，以滿足崗位需求。簡而言之，加強人崗匹配，既要嚴格執行公正的選拔機制，也要通過精細化的崗位管理以及持續的教育培訓，創建有利于人才成長和單位發展的共生環境。

（二）強化崗位多樣性，優化崗位序列

首先，單位應注重職務的豐富性，通過靈活的人才配置和工作部署，倡導多元化的工作模式。在崗位設置上，應充分考量各類崗位所需的特定技能和人員特質，讓員工在挑戰自我的同時，也能深入理解并適應不同崗位的需求；其次，單位應從學歷背景、專業專長、職業資格等多元化的人力資源策略出發，匹配各領域的人才需求。同時，強化人才庫建設，完善培訓體系，對于提升員工的專業深度和廣度至關重要；最后，單位需積極推行制度革新、觀念更新和業務升級，充分激發員工潛能，鼓勵他們勇于探索新的技術和方法。

（三）加強科學管理，建立健全考核評價體系

科學管理是現代組織管理的核心理念，采用科學的方法和工具進行管理，可以有效提升組織的運行效率和人員的工作積極性。首先，單位應根據不同崗位的職責和工作內容，制定具體、明確的考核標準。這些標準應涵蓋工作量、工作質量、創新能力、團隊合作等多個維度，以全面反映員工的工作表現和貢獻。同時，考核標準應具有可操作性和可量化性，確?？己诉^程的客觀性和公正性。通過定期修訂和完善考核標準，及時適應工作內容和外部環境的變化；其次，單一的考核方式無法全面反映員工的真實表現，單位應采用多維度的考核方法，將定量考核與定性評價相結合。定量考核可以通過績效指標、工作成果等量化數據進行評估；定性評價可以通過領導評價、同事互評、自我評價等方式，綜合評估員工的工作態度、團隊精神和發展潛力。此外，引入第三方評估機制，確保考核結果的公平性和透明度；最后，考核評價不僅僅是對員工過去工作的總結，更重要的是通過考核反饋促進員工未來的成長和發展。單位應建立完善的考核反饋機制，將考核結果及時、準確地反饋給員工，并與其面對面溝通，明確其工作中的優勢和不足，并提供具體的改進建議和職業發展指導。通過建立定期的考核反饋和溝通機制，幫助員工不斷提升自身能力和工作水平，增強其工作積極性和歸屬感。

（四）深化事業單位改革，推動崗位設置銜接

深化事業單位改革是提升組織效能和適應新形勢的關鍵，通過合理的崗位設置銜接，可以實現人力資源的優化配置，增強整體運作能力。一方面，在推進改革的過程中，應根據新的戰略目標和發展方向，重新審視和調整崗位設置。通過深入分析各崗位的職責和工作內容，明確其在新形勢下的具體任務和要求，確保崗位設置與單位的改革目標高度一致。同時，要確保崗位設置具有前瞻性，能夠適應未來業務發展需求，為長遠發展奠定基礎；另一方面，單位應注重崗位設置與人員職業發展的協調。通過科學的人才培養和晉升機制，激發員工的工作積極性和創新能力?？梢越徫惠啌Q制度，讓員工在不同崗位上積累經驗，提升綜合素質和適應能力。同時，制定明確的職業發展路徑和激勵機制，使員工看到自身的發展前景，從而增強對單位改革的認同感。

（五）完善人力資源管理制度，為崗位設置提供制度保障

完善人力資源管理制度，為崗位設置提供制度保障，是單位提升管理水平和工作效能的關鍵。首先，制定明確的崗位職責說明書，詳細列出各崗位的職責、任職資格和工作標準，確保每個崗位的設置都有據可依，有章可循。通過定期修訂和更新崗位職責說明書，及時反映崗位需求的變化和組織發展的需要；其次，應根據崗位要求，制定科學的選拔標準和程序，確保人員與崗位的高度匹配。同時，建立系統的培訓體系，針對不同崗位和人員的特點，提供定制化的培訓計劃，提升員工的專業技能和綜合素質。通過持續的培訓和發展，確保人員能夠勝任崗位要求，并在崗位上不斷成長；最后，建立科學的績效考核體系，根據崗位職責和工作目標，制定具體、可量化的考核指標，并定期對員工的工作表現進行評估。同時，將考核結果與員工的薪酬、晉升和獎勵掛鉤，激發員工的工作積極性和創造力。

四、結語

科學合理的崗位設置是行政事業單位管理中至關重要的環節，對提升組織效能和實現戰略目標具有較大影響。通過優化崗位設置，可以實現人力資源的高效配置，確保各項工作職責明確、權責一致，從而提升整體的工作效率和人員積極性?？茖W的崗位設置不僅需要遵循合理性、靈活性和科學性的原則，還應與組織的戰略目標和環境變化緊密結合。同時，建立健全的考核評價體系和完善的人力資源管理制度，也是保證崗位設置科學性和可持續性的關鍵。隨著單位內外部環境的不斷變化，崗位設置需要不斷調整和優化，以應對新的挑戰和機遇，推動持續發展和進步。

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作者簡介：潘夢穎 （1989.7），性別：女，民族：漢，籍貫：山西運城，學歷：本科，職稱：中級會計師，研究方向：崗位設置。