人力資源管理在事業單位中的應用

摘要：當前，正處于我國事業單位改革發展的關鍵時期，傳統的人力資源管理模式已經不再符合發展需求。人力資源管理作為事業單位常規工作的組成部分，對助力單位發展有顯著意義。本文以人力資源管理在事業單位中的應用價值為切入點，提出優化人力資源管理工作的各項舉措，期望對提升人力資源管理水平有所幫助。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；優化

DOI：10.12433/zgkjtz.20241750

事業單位作為為社會提供公益性服務的重要組織機構，在體制改革的背景下，事業單位要逐步轉變傳統的人員管理模式，通過健全人力資源管理模式為各項工作的開展提供幫助。

一、人力資源管理在事業單位中的應用價值

第一，符合事業單位的改革發展需求。編制管理工作對單位內部組織架構改革、職能體系優化具有重要意義。黨的二十大召開以來，對事業單位的改革發展工作作出了重要戰略部署，要求必須突破傳統發展體制限制，通過開展人力資源創新工作，制定符合單位實際情況的人力資源管理體系，提高人力資源管理效率，在提升事業單位社會服務能力的同時，持續提升人民群眾的幸福感和滿意度。

第二，符合事業單位發展的內在需求。不斷變化的內外部發展形勢，對崗位編制工作提出了很多要求。在有限的崗位編制內，各項工作的有序開展十分考驗其人力資源管理能力。要從自身入手，健全人力資源管理體系，在提升內部員工素質的同時，挖掘其潛能，充分解決崗位編制分配供需矛盾。單位要合理利用人力資源管理工作優勢，既要保障員工的合法權益，又要調動其工作積極性和主動性。

二、人力資源管理在事業單位中應用的問題

（一）基礎管理機制不完善

第一，部分人員缺乏全局觀念。在人力資源管理工作中，部分單位沒有結合實際情況制定中長期人力資源管理規劃，不能及時發現工作中遇到的問題；第二，人力資源管理規范性欠缺。部分單位未能制定科學的人力資源管理規劃，人力資源管理工作的盲目性較強。

（二）人才評價機制待優化

健全的人才評價機制是發揮人力資源管理合理的基礎，人才評價機制和員工的發展息息相關。但是，就人才評價機制建設現狀來看，普遍存在員工晉升渠道單一、職稱評定模式科學性不足的問題，不利于發揮員工的創造力，會對事業單位的長期穩健發展產生負面影響。第一，人才晉升渠道過于單一，員工的崗位晉升和工作年限、職級關系密員，單位和員工發展不統一；第二，單位在設置職稱評定條件時，沒有結合其實際情況，員工職稱評定條件的科學性不足，難以發揮崗位人才的創造力。

（三）人才吸納留用管理不足

事業單位在人才吸納和留用環節，沒有對人才吸納和留用機制進行創新、優化，依然沿用傳統的人才招聘模式，未結合工作需求招聘優秀人才，且制定的人才留用方案較為落后，難以提升內部凝聚力。

（四）績效考核制度缺乏合理性

健全的績效考核制度是確保單位穩健發展的基礎，績效考核工作需要全員參與。但是，部分單位在設置績效考核制度的過程中，存在以下問題：第一，領導的績效管理理念落后，不重視績效考核工作，無形中制約了單位的持續發展；第二，制定的績效考核制度欠缺合理性，無法對績效考核工作進行指導，難以保障績效考核工作質量。

（五）人力資源管理信息化水平低

信息技術發展至今，對單位的人力資源管理工作提出了全新的需求。但是，在開展人力資源管理信息化建設工作的過程中，依然存在諸多問題。具體如下：第一，雖然引入了大數據技術輔助開展人力資源信息化工作，但部分人員對大數據技術的掌握能力不足，不能將其和人力資源工作有機銜接，難以發揮大數據技術的價值；第二，沒有結合人力資源管理信息化建設需求對內部軟件和硬件設備更新換代，對人力資源信息化建設工作開展產生了阻礙。例如：單位僅借助信息化技術輔助開展信息數據的收集、整理工作，并沒有借助信息化技術開發人資管理系統，難以提升管理實效。

三、人力資源管理在事業單位中高效應用的措施

（一）完善基礎管理機制

第一，形成人力資源管理全局意識。健全的人力資源管理機制對提升管理水平具有顯著意義。各部門領導要高度關注人力資源管理工作，形成正確的管理意識，充分發揮該項工作的實質性價值。當前，正值事業單位改革發展的關鍵時期，要因地制宜地做好人力資源工作模板設置工作，積極響應上級部門政策，既要兼顧公益服務性質，又要做好人力資源流程優化工作，切實提升人力資源管理水平。對于違規的人員，要嚴格按照相關制度予以處罰，并同步做好資源發展規劃和培訓工作，為后續工作的開展奠定堅實基礎。

第二，規范人力資源管理行為。首先，制定科學的人力資源管理規劃。必須結合單位的實際情況制定管理規劃，結合規劃做好人才需求分析和預測工作，在此基礎上制定人才管控方案，規避因人力資源規劃不科學對單位發展產生的負面影響，達成人力資源管理目標；其次，持續健全人力資源執行機制。事業單位需積極響應上級部門要求，持續健全人力資源管理制度。在人才職稱評審和崗位晉升時，必須嚴格按照上級部門規定開展晉升考核工作，對人才開展勤、能、德、政、績全面考核，充分掌握人才的能力；再次，做好人力資源評估反饋工作。事業單位可效仿其他企業建立人力資源評估反饋機制，據此對人員進行有效激勵，幫助員工了解存在的問題。單位要設置靈活的評價指標，結合人力資源管理特點，保障人力資源評估結果真實有效，充分調動員工的工作積極性和主動性；最后，構建以目標為導向的人力資源管理體系。要秉承“以人為本”的原則，構建目標導向人力資源管理機制，引導全體員工參與其中，確保各項工作有序推進的同時，達成人力資源規劃的目標。

（二）優化人才評價機制

人才評價機制對人力資源管理工作質量具有至關重要的價值和作用。健全的人才評價機制和員工升職、發展有著非常密切的關系。為充分激發員工的工作主動性，挖掘其工作潛能，要對當前的人才評價機制加以優化和完善。建議采取以下措施：

第一，拓寬人才晉升通道。事業單位要嚴格按照地方政策和相關法律法規制定員工崗位晉升標準，明確不同職級的待遇、晉升要求，針對工勤崗、專技崗等崗位設置相應的任職條件和晉升要求；第二，組織部門要明確專技崗、工勤崗以及管理崗的崗位轉化條件，按照規定為單位崗位的轉化工作提供參考和指導。舉例來說，事業單位可出臺相關制度，對管理崗和專技崗的聘任時間予以明確；第三，事業單位要秉承實干創新的原則，將員工的薪資待遇、工作能力和崗位晉升有機銜接。例如：針對三年連續考核結果為優秀的員工，可適當縮短晉升上崗的時長，對于連續兩次考核成績不達標的員工，可采用降低崗位等級等方式予以處罰。

（三）加強人才吸納留用管理

事業單位做好人才的吸納留用和管理工作，對推動單位的發展具有至關重要的作用。建議采取以下措施：

第一，制定合理的人員招聘規劃。人才招聘作為幫助事業單位吸納人才的重要措施，制定人員招聘規劃可確保各項工作有序開展，充分滿足發展需求。在人員招聘環節，事業單位要結合實際情況制定合理的招聘方案，采用多樣化的手段測試人才價值、能力以及崗位勝任能力。要立足實際，做好招聘方式創新的工作，擺脫傳統以社會招聘為主的招聘模式，在招聘人才時不僅要對人才的學歷、能力進行考量，還要對人才的工作經驗、綜合素質展開測評。

第二，優化人才留用模式。首先，事業單位可采取多種措施留住人才。為了留住人才，確保各項工作的有序開展，管理層要及時同員工溝通交流，了解員工生活和工作狀態，及時發現存在的問題，為其排憂解難。管理層要轉變自己對基層員工的態度，深入一線，同基層員工溝通交流，傾聽其心聲，讓其感受到溫暖，在單位內部營造良好的工作氛圍，切實調動員工的工作積極性；其次，健全薪資待遇機制。為更好地留住人才，事業單位可結合實際情況對薪資待遇機制進行優化。對于邊遠地區或工作較為艱苦的崗位，當地政府可推出購房、安家落戶補貼等政策，適度提升其薪資待遇水平并增加休假時長。只有充分保障人才的薪資福利待遇，才能有效留住人才。

（四）完善績效考核制度

為持續提升人力資源管理工作質量，事業單位可根據不同的工作崗位流程、工作內容完善績效考核制度。可設置多層次績效考核模式，依托健全的績效考核體系，采用定性考核和定量考核相結合、以多層次評價為核心的績效考核模式，對員工的工作能力、個人綜合素質進行全面考核評價。

第一，事業單位要構建以員工業績質量為核心的績效考核模式，將難以量化的定性指標轉化為定量指標，從而實現對員工工作能力的準確評價。同時，做好員工綜合素質考核評價工作，將職稱評審、崗位晉升和個人綜合素質考核結果有機銜接。此外，做好崗位價值評估工作，按照崗位價值將其分為一般崗位、關鍵崗位、輔助崗位，針對不同崗位價值的員工設置相應的績效考核模式，以確保崗位人員能夠得到有效激勵，以此調動員工的工作積極性和主動性。

第二，事業單位可組建專門負責績效考核工作的領導小組，該領導小組的主要成員由中高層領導、員工代表組成，以此提升績效考核工作質量。同時，領導層也要高度關注績效考核工作，轉變績效考核模式，在績效考核環節，可針對員工的創新能力、創造能力展開考核，充分挖掘員工潛能。

（五）利用大數據技術強化人力資源管理

事業單位和普通企業不同，其具有非營利性質和國有屬性。在信息技術飛速發展的今天，事業單位可借助信息技術輔助開展人力資源管理工作。

第一，事業單位要積極響應上級政策，挖掘大數據技術的價值優勢，將大數據技術和人力資源管理工作有機銜接。在充分滿足發展需求的同時，幫助其實現戰略目標。

第二，事業單位可借助大數據技術輔助人力資源監督管理工作。例如：開發專門的人力資源信息化管理系統，借助該系統輔助開展員工績效考核、職稱評審等工作，減少其他因素對人力資源管理工作的影響，保障績效考核結果公平公正。領導層要深刻意識到人力資源管理工作的地位和價值，各部門要密切配合人力資源部門開展績效考核工作，圍繞信息化管理環節出現的問題展開研究，并提出相應的意見和建議。

第三，人力資源管理部門要合理應用大數據技術開展管理工作，引導其他部門員工主動參與，確保該項工作受指揮和控制，從而為各部門之間的密切合作創造有利條件。可應用泰勒管理理論，結合單位的實際情況研究分析現有的人力資源管理模式，認真聽取其他部門員工對人力資源管理工作的意見，以此調動員工的工作主動性和積極性。例如：如果某部門員工對單位的人力資源管理工作提出對應意見，人力資源管理部門可據此借助大數據技術分析問題產生的原因，并提出整改措施，并給予提出意見的員工一定的物質獎勵。只有拓寬信息反饋渠道，才能讓領導層真正了解員工內心的想法，及時調整人力資源管理模式和制度，結合內外部發展形勢制定科學的人力資源管理方針，將大數據技術和人力資源管理工作有機融合，為事業單位的持續健康發展提供指導和參考。

四、結語

綜上所述，現階段正值事業單位改革發展的關鍵時期，對人力資源管理工作提出了全新的需求。事業單位可結合實際情況改進人力資源管理制度，分析其在人力資源環節存在的問題，通過完善人力資源管理制度、引入大數據技術等措施，持續提升人力資源管理水平，為事業單位的持續高質量發展創造良好的條件。

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