西藏高校師資隊伍評價體系研究評析

何妍

【摘 要】 文章闡述了西藏高校師資隊伍評價體系研究的意義，從現有文獻中歸納分析了高校師資隊伍評價體系研究中存在的問題，對加強西藏高校師資隊伍評價體系研究作了深入思考。指出，西藏高校師資隊伍評價體系構建應以西藏高校職責履行為基本出發點;師資隊伍評價的對象應基于其職能履行角度進行合理界定;師資隊伍評價指標體系應結合西藏高等教育的獨特性進行構建;師資隊伍評價標準選取要結合西藏高校實際。

【關鍵詞】 西藏高校;師資隊伍評價;研究狀況;思考

一、西藏高校師資隊伍評價體系研究的意義

1、高校師資隊伍的整體水平是高校教育教學質量的基礎

高校師資隊伍的整體水平是其能夠成為高水平大學的關鍵。關于師資發展與高校發展的相關研究很多，最為典型的就是所謂的“大師”與“大樓”論述。大學的三大基礎功能：人才培養、發展科學、服務社會。人才的培養需要教育教學來實現;進行教育教學工作的是高校中從事教育教學工作的教師;教師能力素質的高低會影響教育教學質量，因此，高校的師資隊伍整體水平的高低是影響高校教育教學質量的關鍵因素。

2、高校師資隊伍建設是西藏高校教育發展的核心任務

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要2010-2020》中指出，高等教育發展五大任務是“全面提高教育質量、提高人才培養質量、提升科學研究水平、增強社會服務能力、優化結構辦出特色”。其中排在第一位的是提高教育教學質量，也是建設高等教育強國的基本要求。而要實現這一任務，首先需要一支強有力的高校師資隊伍，因此在規劃綱要中強調高校要“努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍”。在西藏“十三五”教育規劃中高等教育發展的根基是師資隊伍建設，“匯聚優質資源，建設一流師資隊伍，培養拔尖創新人才”，這些是推進西藏高等教育特色創新發展的前提，也是最主要的任務。

3、西藏高校師資隊伍評價體系構建是高校進行師資隊伍建設的前提

進行師資隊伍建設的前提是對師資隊伍科學、合理的評價。通過構建科學、合理、完善的西藏高校師資隊伍評價體系，了解高校自身師資隊伍狀況及存在的短板，才能有的放矢的進行師資隊伍建設和人才開發、培養工作，這是績效管理理論的基本思路。因此，西藏高校師資隊伍評價體系構建是高校進行師資隊伍建設的前提。

二、高校師資隊伍評價體系研究中存在的問題

關于師資隊伍的評價指標，學者們也進行了相關的研究，如果用“師資隊伍評價指標”為關鍵詞進行搜索，中國知網上的相關研究不過35篇，且其中不乏“師資隊伍建設”、“師資隊伍現狀”等，即使以相關關鍵詞如“高校人力資源評價/評估”等進行搜索，相關研究文獻也不過百篇。

大部分的研究主要針對高校師資隊伍建設及現狀進行研究，或針對某一專業類別師資隊伍建設評價指標進行研究，宿麗等人在其《師資隊伍評價指標解析》中明確提出要建立精確有效的指標對教師隊伍進行評價，但其對于師資隊伍的評價更偏向于個體教師，其目的主要是提高教師的綜合素質。劉朝華以職業院校為研究對象，以“雙師型”為切入點， 對“雙師型”師資隊伍評價體系進行了研究，其文章只指出了評價指標體系的四個方面（師德師風、教學能力、專業技能與實踐能力、科研能力），并沒有給出具體的指標體系。李楊裕對高校師資隊伍的學緣結構評價指標體系進行了研究，學緣結構評價只是高校師資隊伍評價的一個方面;仇榮國主要是針對高職財經類專業師資隊伍的評價指標體系構建，其研究主要是對于專業類別師資隊伍建設的研究;陳蘭等以本校為研究對象，研究師資隊伍的評價指標，但并沒有給出具體的評價指標體系，只是按照其方法給出了評價結果。陳志鴻對重點高等學校師資隊伍評價指標進行了探討，提出了高校定位、師資隊伍建設等指標，但只是提出相關指標，并沒經過實證的研究。王秀明、陳明銳等運用了數理統計的方法如層次分析法對高校師資隊伍評價進行了系統研究，提出了評價指標體系模型，但其指標的設定還有待完善。

通過對相關文獻的梳理發現：

1、高校師資隊伍的概念界定不夠明確

在諸多的研究中，都沒有對高校師資隊伍這一研究對象進行明確界定。高等學校的工作人員有很多，有從事教學的、也有從事學生管理的、還有相關輔助人員。從一般意義上理解，高校的師資隊伍主要指教師，或者主要指從事教學或學術活動的教師。以往的研究大多默認的高校師資隊伍研究的對象主要是這樣的群體。但現代高等學校往往具有人才培養、科學研究、社會服務三大功能。從人才培養的角度，單純依靠教師群體是不能夠很好的完成任務，需要學生管理人員如輔導員的配合;從社會服務的角度，相關學術成果的轉化、推廣等也需要相關輔助人員的協助或配合。從這樣的角度來看，高校的師資隊伍應該是高校中與人才培養、科學研究、社會服務等職能履行相關的人員。

2、高校師資隊伍評價體系研究不足

研究熱點多集中在師資隊伍建設、師資隊伍現狀或某一專業類別的師資隊伍建設，對于高校師資隊伍整體狀況的評價較少。而對于高校師資隊伍整體狀況的評價也分為兩類，一類是對某一區域內的高校師資隊伍進行評價，如蔡亞奇等;另一類是針對某一高校的師資隊伍狀況進行評價，如陳志鴻等。

針對高校師資隊伍評價指標體系的研究本就不多，再去除一些關于指標體系構建思考、構建原則等相關的文章，真正的探討高校師資隊伍評價指標體系的研究屈指可數。現有的指標體系大多從師資隊伍的數量、質量、結構等幾個方面來進行指標構建，僅僅是對高校人力資源的一種靜態評價。高等學校師資隊伍的評價指標體系應從多個方面來進行，不僅有關于數量、質量等靜態評價指標，還應有師資隊伍有效利用率、師資隊伍發展潛力等動態指標。

未能從高校職能履行的角度考慮高校師資隊伍評價體系構建，高校的職能不只是人才培養，還有學術研究和社會服務，而要很好的履行這些職能需要高校擁有高水平的人力資源隊伍、以及促進師資隊伍充滿活力具有發展潛力。因此高校的師資隊伍評價指標體系首先應從職能履行的角度出發合理確定高校師資隊伍的構成，即評價對象。其次，高校師資隊伍評價指標體系也必須圍繞高校職能的履行或實現來進行指標維度的構建，師資隊伍如何幫助高校實現教學、科研、社會服務職能，必須在評價指標體系中有所體現。以往研究多關注于教學與科研，很少關注社會服務職能的實現，也沒有探討出什么樣的師資隊伍有助于高等學校社會服務職能的實現。

缺乏效率觀。高校人力資源存量并不能代表高校能夠很好的履行其職能，擁有再多的高學歷、高能力師資力量，并不代表能夠帶來高效益。人力資本理論強調要對人力資源進行投資，國家和各地方對于高校的投入也相對較多，但這種高成本的投入是否能帶來社會所期望的高水平的教學和科研成果，是否能更好地為社會服務？又如何能將投入轉化為這樣的產出？高等學校職能的履行必須依靠高校的有效的人力資源管理體系，合理的人力資源管理體系和政策能夠有效甚至最大發揮高校人力資源的效率，因此高校師資隊伍的評價指標體系應從成本效益的角度反映高校師資隊伍的使用狀況和發展狀況。

缺乏戰略導向。已有研究雖能切合高校的層次定位，但僅僅是從高校類型來進行的，如職業院校（仇榮國、趙建英），新建本科院校（陳東冬）、地方本科院校（黃健雄）、重點高等學校（陳志鴻）等。未能從高校所具備的職能定位角度去分析，尤其是高校的社會服務職能。高校能夠為社會服務，能否培養出社會所需人才，需要高校從自身所處區域的經濟發展狀況和未來需求出發，合理配置高校的人力資源，提前進行師資隊伍的戰略規劃與建設。另一方面，從戰略人力資源管理角度出發，戰略人力資源配置更能突出人力資源的方向性、合理性、整體性和規劃性。這要求高等學校需要根據區域發展戰略結合自身發展戰略和中長期規劃目標，將教育層次、學科建設、教學質量建設等與其師資隊伍的合理配置相結合，這就需要從戰略的角度出發來衡量高校師資隊伍的狀況。再者，高校師資隊伍是否具有發展潛力，也是以其是否做好戰略規劃為前提的，即從戰略的角度構建師資隊伍評價指標體系更能體現其人力資源存量的合理性、有效性和未來的發展潛力。

3、西藏高校的特殊性研究缺乏

西藏高等學校因其所服務對象的特殊性和所處位置的特殊性，相比較其他高校而言有其自身獨特的歷史使命。西藏高等學校不僅要培養人才，更要培養出政治上靠得住的社會人才，這樣才能為西藏經濟社會的長足穩定發展提供足夠支持，才能更有效的履行其職能。因此，在評價西藏高等學校師資隊伍時應考慮西藏高等學校的特殊性。而現有相關研究并沒有對此進行探討，存在空白。

三、對西藏高校師資隊伍評價體系研究的思考

基于上述分析，在西藏高校師資隊伍評價體系構建中，應注意把握以下問題：

1、西藏高校師資隊伍評價體系構建應以西藏高校職責履行為基本出發點

根據績效管理理論，構建績效評價體系時，首先要明確績效目標，在解析績效目標時應遵循基本的原則。績效管理中的基本原則在構建師資隊伍評價體系中都是適用的，這里不做過多解釋。高校師資隊伍評價，首先要明確師資隊伍的用途，這應基于高校的職能履行。也即師資隊伍在哪些方面能幫助高校完成其職能履行，或者說什么樣的師資隊伍才能幫助高校履行其職責。在構建師資隊伍評價時不能僅僅局限于高校本身的教學、科研工作，也應從高校社會服務的角度考慮師資要求。因此必須著重考慮高校社會職能履行過程中需要什么樣的師資力量，對教師有哪些要求等。高校職能履行應是高校師資隊伍評價體系構建的基本出發點。

2、西藏高校師資隊伍評價的對象應基于其職能履行角度進行合理界定

一個科學、有效的績效評估體系首先要明確績效評估的對象及其范圍，評估對象的不同，評估指標、評估方法都會有所不同。

首先，西藏高等院校的師資隊伍不是西藏這一區域范圍的總體高等教育師資隊伍，而是某一具體院校的師資隊伍系統。而高等院校又分為普通高等學校和成人高等學校。普通高等學校又分為專科層次和本科層次。西藏高等學校共有7所，其中本科院校4所，專科院校3所。本科層次和專科層次的高等學校在培養目標等方面有所不同，因此對教師的要求不同，進而對其師資隊伍評價的標準也會不相同。因此，在構建西藏高校師資隊伍評價體系時應當分開考慮。

其次，明確西藏高校師資隊伍內涵。通過文獻整理發現，高校師資隊伍在界定的過程中主要分成兩類：一類專指從事教學、科研等活動的專任教師，如李進才（1990）、顧明遠（2016）等;另一類不僅包含從事教學、科研等活動的教師，還包括相關管理崗位的教師工作人員，如陳敏（2006），劉全禮（2003）。如前所述，高校師資隊伍評價體系建立應基于高校職能的履行，如果說教學、科研工作不需要相關管理人員協作教師即可完成，但是社會服務職能恐怕單純依靠教師本身很難完成，必定有相關管理服務人員參與。這些人員的能力高低、效率如何，對于高校是否能很好的服務于社會來說非常重要。因此，應該將與高校職能履行的所有相關教師都納入評估對象體系之中。

3、西藏高校師資隊伍評價指標體系應從效率與戰略導向，結合西藏高等教育的獨特性進行構建

績效指標的選擇與績效指標體系的構建都是基于績效評估目標與績效評估對象的特點來進行的。績效評估指標體系本身就應具有戰略導向，樹立效率觀。在構建西藏高校師資隊伍時，其評價指標體系應結合西藏經濟社會發展需要、西藏高等教育發展規劃和高校自身發展規劃，著重考慮師資隊伍如何、怎么樣才能為西藏社會經濟服務、為實現高等教育發展目標等貢獻力量。其次，在構建指標體系時，應從成本效益的角度反映高校師資隊伍的使用狀況和發展狀況。高存量并不等于高產出，擁有較多高質量的教研隊伍，并不能代表其能將成果合理轉出服務社會，它還需要有效的師資隊伍管理體系，搭建平臺、協同合作，最大化利用教師資源，提高教學、科研質量及產出。最后，西藏高校師資隊伍評價指標體系構建時應立足于西藏高等教育的獨特性，如在人才培養的過程中特別突出政治的可靠性，因此，師資隊伍本身的思想政治建設以及如何通過教師隊伍實現對學生的思想政治教育就顯得十分必要，在構建績效評估指標時必須著意考慮。

4、西藏高校師資隊伍評價標準選取要結合西藏高校實際

績效評估指標體系建立后，需要確定指標權重及績效標準。教育部對高等學校的評估有具體的評估要求，在構建西藏高校師資隊伍評價標準時應當遵循。但是西藏的高等教育的發展整體情況與內地許多高校無法相比，無論是從教育投入還是師資隊伍上。因此，在確定績效標準的時候，應酌情予以考慮，切勿完全按照其他高校的做法，制定較高的標準。因為績效評估系統是讓被考評者通過考評了解自身情況，并在其中看到希望與方向，而不是徹底地否定其工作，使其喪失努力的動機與斗志。

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【作者簡介】

何 妍（1981—）女，漢族，陜西西安人，管理學碩士，西藏民族大學管理學院講師，研究方向：公共人力資源管理、政府管理、政府績效等.