高校圖書館員的組織發展及其實施策略

韓笑

摘 要 組織發展是館員發展的重要內容，對館員發展具有重要影響。論文在探討高校圖書館員組織發展的概念及起源的基礎上，系統分析了美國亞利桑那大學圖書館的館員組織發展項目，提出了高校圖書館促進館員組織發展的具體策略。推動圖書館員組織發展的策略包括：對館員進行有效賦權、將館員組織發展納入圖書館戰略規劃、創建良好的圖書館組織文化等。

關鍵詞 高校圖書館 館員發展 組織發展 亞利桑那大學

分類號 G251

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2019.12.016

Abstract Organizational development is an important part of the development of librarians and has an important impact on the development of librarians. On the basis of discussing the concept and origin of the organizational development of university librarians， this paper systematically analyses the organizational development projects of the University of Arizona Library in the United States， and puts forward some specific strategies for promoting the organizational development of librarians in university libraries. Strategies to promote the organizational development of librarians include： effective empowerment of librarians， incorporating the librarians organizational development into the strategic planning of libraries， and creating a good organizational culture of libraries.

Keywords University library. Librarian development. Organizational development. University of Arizona.

0 引言

高校圖書館組織內外部環境是持續動態變化的，用戶的多元化、需求的多樣性、技術的變革、交叉學科的驅動、館員角色的轉換等，不僅要求館員具備較高的專業素養，同時還需要具備較高的領導能力和管理能力。因此，高校圖書館館員一方面要積極參與圖書館管理，擔任管理角色，發揮領導力;另一方面要積極學習團隊管理、時間管理和項目管理等管理技能，勝任高校圖書館員的多種不同角色[1]，在這種情況下，高校圖書館員的組織發展就變得尤為重要。組織發展是高校圖書館員發展的重要內容之一，對圖書館組織演化、館員的職業發展有顯著影響。館員的組織發展不僅可以體現為通過圖書館組織文化來促進個人發展，也可以體現為通過參與圖書館管理、培養領導力來提升圖書館效能。

筆者通過知網的高級搜索，選擇“篇名”作為檢索口，輸入檢索詞“館員”并含“發展”進行檢索，共得到檢索結果634條，去除無關的文獻后，獲得文獻574條，對其關鍵詞分布進行可視化分析，發現國內有關館員發展研究和實踐的重心依然是職業發展和專業發展，館員發展項目以培訓為主，培訓的內容主要包括圖書館專業知識培訓、專業技術技能培訓及職業道德培訓等方面。由此可見，我國的館員發展項目仍然停留在館員工作技能的提升方面，而缺乏對館員組織發展的關注。

通過梳理國外有關館員發展的研究，我們發現，美國圖書館領域十分重視館員的發展，美國的高校圖書館員發展項目已實施多年，在活動組織化和制度化建設方面取得了豐碩成果，幾乎覆蓋了全部的高校圖書館從業人員。高校圖書館員發展在圖書館適應高等教育變革、提升圖書館管理和服務質量、增強圖書館效能等方面發揮了重要作用[2]。1970年，高校圖書館員組織發展的概念首次被美國學者提出，隨后一些高校圖書館開始了實踐探索[3]。目前，美國高校圖書館員發展項目中，組織發展已成為重要內容。而我國圖書館業界和學界對館員的組織發展關注不足，對館員領導力的培養缺乏系統規劃。顯然，國內高校圖書館員的培訓工作亟待改進和完善，高校圖書館員的組織發展應當引起足夠重視。因此，本文試圖通過系統分析美國的高校圖書館組織發展項目，為我國高校圖書館員組織發展項目的實施和開展提供理論和實踐參考。

1 高校圖書館員組織發展的概念變遷

行為科學理論認為，某一個體隨時間推進而產生的變化就是“發展”;組織研究理論認為，在既定組織目標引導下不斷推動個人或組織改進的過程就是“發展”[4]。“組織發展”是為提高組織效能，在組織戰略和架構中運用行為科學知識和理論的過程[5]，該概念最早出現在工商領域，對圖書館領域而言，組織發展還是一個相對較新的概念。

美國高校圖書館的館員發展項目最先是為了促進館員的工作，之后相關的概念和范圍進一步拓展。上世紀80年代，Neal J G指出高校圖書館館員發展包括三方面內容：個人發展、專業發展和組織發展。其中，個人發展主要包括樹立工作價值觀、豐富職業知識、化解工作困境、改善社交關系以及提高自我認識等;專業發展則強調專業技能、知識和素養的提升;組織發展專注于營造促進館員發展的組織環境。在條件具備的情況下，上述三個方面可以同時推進[6]。自此，館員發展的概念逐漸變得清晰。

上世紀80年代中期，美國高校制定和實施了多項促進館員發展的政策，甚至還成立了專門的圖書館員發展機構。1985年，美國學者Taylor M E建立了第一個高校圖書館員發展模型。該模型將館員發展分為三個維度，分別是館員個人發展、館員專業發展和館員組織發展。其中，個人發展包括館員職業發展規劃、組織忠誠提升等;專業發展包括業務能力提升、專業技能和知識的培訓等;組織發展包括沖突管理、決策優化、團隊建設以及社交環境等。專業發展與館員發展的邏輯、路線和要求最為契合，而個人發展和組織發展對于館員發展來說也必不可少。一個科學合理的圖書館員發展項目必然要求從上述三個方面同時進行[7]。

上世紀90年代之后，美國學者們對高校圖書館員發展理論進一步更新和完善。除了過去一直強調的促進工作之外，還有學者提出需要實施完備的系統性項目來促進館員發展。Elkin J認為，圖書館員有多重角色，他們同時作為人、專業人和社區人，為了更好地發揮圖書館和館員的作用，需要將館員的個人發展、專業發展和組織發展進行有效整合[8]。傳統觀念認為，館員領導能力、組織能力包含在其職業技能或服務能力當中。隨著這些技能對館員發展和圖書館服務質量提升的影響不斷增大，愈發受到業界重視[9]。館員發展從單一的促進工作向職業生涯發展規劃，甚至是人生規劃轉變，館員需要在促進工作、職業發展及服務社會之間進行靈活切換，并保持動態平衡。館員可以通過參與圖書館發展規劃、管理決策、館藏評價等促進個人發展，也可以通過參與業務培訓和領導力實踐不斷提高規劃管理水平。

Golian-Lui認為，高校圖書館館員發展應包括三個維度：專業發展、領導力培養和組織發展。其中，領導力培養包括館員指導圖書館團隊學習;通過小組討論和合作的方式，找到解決問題的對策;通過自我管理、用戶管理以及提升讀者服務來拓展組織邊界等。組織發展與組織的架構、流程和環境有關，其主要目的是優化組織系統，提升其運行效率。組織發展強調改進和完善有利于館員賦權、參與決策與規劃的制度和程序，主要包括工作評價、資源管理、考核激勵、多方協作等[10]。這種館員發展的分類與定義方法不僅將館員領導力從組織發展中剝離，還賦予其新的內涵，指明不同館員、不同發展維度之間的界限是模糊的，可以相互轉化、相互影響。

從上述高校圖書館員發展的定義來看，學者們都認為組織發展是高校圖書館員發展的重要組成部分。高校圖書館員發展在不同發展時期、不同的圖書館具有不同的涵義。在早期，圖書館員發展與專業發展是同一個概念，因此組織發展的主要目的是優化組織環境，改善組織制度，組織發展作為一種條件或附屬嵌于專業發展之中。后來，隨著高校圖書館功能和結構的不斷發展變化，館員承擔著越來越多的角色，組織發展的內涵也不斷豐富和完善，更加強調館員的領導力。而隨后業界對學界研究的廣泛認可，大大推動了高校圖書館館員組織發展的實踐。

2 高校圖書館員組織發展的起因

從上世紀60年代為了促進館員工作技能提升進行“館員發展”項目，到70年代館員組織發展概念的提出并進行實踐嘗試，美國高校圖書館的館員發展一直受到高等教育大眾化的深刻影響，到90年代，在轟轟烈烈的高等教育質量保障運動中，館員的組織發展愈發受到重視。在該時期，美國高校圖書館管理暴露出了一些諸如運行效率低下、官僚主義橫行、讀者滿意度低、無法有效應對內外環境變化等問題。高等教育質量保障運動應運而生，目的是推動高校組織文化從過去的強調規則與控制，向關注服務、提供支持、注重引導的方向轉變。

2.1 高校圖書館管理的復雜性使得圖書館員需要充當管理角色

高等教育組織是一個錯綜復雜的有機體，高校圖書館同樣如此。上令下達、上行下效的看似暢通的科層制，往往和混沌的、平等的館員關系相互交織。因此圖書館領導者、管理者、館員之間的邊界并不十分清晰。此外，不同組織對“領導”角色的定位和理解存在很大差異，圖書館的管理與館長、副館長和校長密切相關。圖書館是高校的一個部門，館長是學校的中層，需要負責學校與圖書館之間的銜接和溝通，在很多時候，館長需要解決學校管理與館員集體文化之間的矛盾和沖突。因此，不同于其他組織，高校圖書館的領導者需要更專業、更靈活、更有視野。一些圖書館員要充當管理者和領導者，必須在關系處理、矛盾解決、資源規劃等方面有更為突出的能力。同時，這些館員要在專業領域也具有更大的話語權。此外，高校圖書館員的領導角色也會隨著時間推移不斷變化。

組織發展要求優先考慮圖書館作為組織的發展需求。在信息技術日新月異、高等教育質量不斷提升、館員工作方式不斷升級優化的背景下，高校圖書館必須要調整自身定位，重新制定新的目標和使命，這就要求館員積極參與組織發展，并不斷創新自己的工作。圖書館員如果沒有明確的工作目標，或者組織環境對館員的支持不夠，他們的工作就會缺乏激勵、缺乏責任、缺乏效率、缺乏存在感，這必然導致圖書館喪失活力。為了更好地應對內外部環境的挑戰，高校圖書館員發展項目要重點提升館員領導力與管理能力，包括加強對組織結構的正確認知，對當前經濟、政治形勢的了解，對圖書館面臨的內外壓力的認知，對沖突、時間、財務及團隊的有效管理等。

2.2 高校圖書館員社會化的需求催生了組織發展

高校圖書館員的崗位紛繁復雜，從來不會有某個培訓或某個認證可以滿足崗位的所有需求。館員為了適應并勝任其工作崗位必然經歷社會化過程。圖書館新館員的社會化一般包括四個階段：職前，職初，入職一年內，入職滿一年，館員在不同階段的社會化需求有所不同[11]。

對剛參加工作的新館員，首要任務是熟悉工作要求和掌握基本工作技能。大約在入職3～5年后，館員是否能勝任所從事的工作就可以被有效地檢驗，該時期館員要展示其掌握的專業技能和積累的研究成果。為了承擔更重要的工作，提高專業話語權，館員必須提升包括項目設計、團隊建設、財務管理、培養新人等方面的領導能力。

隨著館員的不斷發展和能力提升，他們對組織的作用和影響也在不斷增強，他們的專業話語、思維方式和決策行為會對其他館員產生重要影響。他們已經積累了較為豐富的工作經驗、知識、技能和人脈。作為圖書館的骨干成員，他們要負責為團隊設置戰略目標和發展計劃，為其他館員提供職業發展指導，并在具體的項目或實際工作中體現出來。另外，他們還要在館藏資源建設和用戶服務方面發揮重要的領導作用。

隨著館員職務或職稱的晉升，其對圖書館的責任感不斷增強，擁有的權力也越來越大，甚至在圖書館戰略規劃、館員聘任、館藏發展等重大決策方面發揮著不可替代的影響力。這些專業館員除了具備較強的專業素養之外，還需要具備風險管理、財務預算、業務監督等其他領域的知識和技能。同時，他們還需要承擔新館員的業務指導和培訓工作，幫助年輕館員快速成長，提升其專業能力[12]。

高校圖書館員的社會化不會停止，即使是最資深的館員也要不斷學習，以便更好地適應圖書館的發展變化。同時，圖書館員的社會化過程是雙向的，館員要適應組織變化，圖書館也要盡力滿足館員的需求。

3 美國亞利桑那大學圖書館的館員組織發展項目

組織發展的主要功能就是根據館員的主要特征，為館員發展提供理論基礎和技術參照。通常情況下，組織發展理論主要包括戰略管理、關系管理、行動理論、參與管理等內容，而行動理論是組織發展理論的核心[13]。美國亞利桑那大學圖書館在館員組織發展的實踐方面取得了一定的成果，并從1996年開始依據上述理論和技術實施館員組織發展項目[14]，其主要內容包括以下幾個方面。

3.1 多渠道采集信息，促進組織創新

亞利桑那大學圖書館館員發展項目的一項重要工作就是多渠道采集信息，并將其作為推動圖書館組織創新的重要手段。具體內容包括：館員發展項目的負責人與館員、部門主任和館領導面對面交流收集相關信息;資深館員指導新館員如何通過問卷或訪談采集信息;館員群體對圖書館資源、管理、服務等信息進行收集并反饋;項目負責人從學生、教師和校友處了解他們對圖書館和館員的意見和建議;對于本館館員的需求，他們也會持續不斷的跟蹤調查。

3.2 開展館員領導力培訓

館員通常會兼任不同角色，而多重角色和諸多事務之間往往容易產生矛盾和沖突，因此亟需對工作事務的輕重緩急進行區分。新館員在入職初期都會集中進行領導力培訓。這項活動不屬于管理培訓，也不是敏感性訓練[15]（Sensitivity Training，又稱實驗室訓練，主要培養受訓人的自我認識和與人相處的能力），只是為新館員提供解決實際問題的思路和方法，館員自愿參與。

3.3 組織目標務虛會

圖書館員要參加一個務虛會（Retreat），為期兩天，會議主要內容是設計組織目標，編制圖書館未來五年的發展規劃，也會探討圖書館在管理、建設和服務過程中遇到的一些比較突出的問題，館員要提出自己的解決方案，并闡述具體理由。在這個過程中，館員的積極性被充分調動，團隊的凝聚力進一步增強，推動圖書館發展的使命感和責任感會被進一步強化。

3.4 參與沖突管理研討會

圖書館領導和館員可以自由選擇是否參與這個有關沖突管理的研討會。研討會由四個模塊組成，每個模塊大約需要3個小時，研討的內容十分豐富，包含不同情境下的沖突處理技巧、能夠引發激烈討論的有關沖突管理的電影和論文、沖突管理中需要用到的知識和技能等。同時，研討會還提供了豐富的實踐體驗項目，創造了逼真的沖突情景，為館員了解和掌握解決沖突的方法提供了機會。

3.5 進行館際互訪交流

華盛頓大學圖書館會組織館員到亞利桑那大學圖書館開展交流活動，交流活動一般持續兩天時間，在這期間，兩館館員可以就專業問題、工作內容等進行面對面的交流和探討。同時，亞利桑那大學圖書館也會組織館員到華盛頓大學圖書館進行訪問。兩校圖書館通過開展互訪活動，分享知識和經驗，探討創新和實踐，有效促進了館員的專業發展。

3.6 設立戰略規劃委員會

戰略規劃委員會成員由自愿參與的館員、教師、學生和圖書館管理人員共同組成，一般15人，定期組織活動，活動內容主要是對圖書館規劃、愿景和目標進行討論，并將討論結果匯報給圖書館決策層。委員會有特定的組織制度和工作方法，確保其提出的觀點和建議具有價值并被圖書館接納。設立委員會的目的主要有三個：（1）提供一個圖書館利益相關者溝通交流的平臺;（2）是為圖書館未來發展建言獻策，推動圖書館發展;（3）確保館員專業發展與組織目標相契合。

3.7 注重團隊整體建設與個人發展相結合

每個圖書館都可能有特立獨行的館員，這對圖書館的管理形成了挑戰。圖書館館員是否團結、能否參與決策和規劃、信息溝通是否順暢、是否能有效解決沖突等，都是圖書館管理需要面對的關鍵問題。團隊建設的主要目標就是圍繞問題解決的過程和方法，建立一種高效的合作模式，主要包括目標制定、沖突化解、決策管理等內容。

亞利桑那大學圖書館館員發展項目既包含館員的專業發展和個人發展，也包含館員的組織發展，三者相互協調共同組成了綜合性的館員發展項目。其中的一些活動，如館際互訪交流，既屬于專業發展的范疇，也可以稱之為組織發展活動。亞利桑那大學圖書館開展的組織發展活動已經有較為清晰的組織目標，指向了圖書館的戰略、結構、管理和組織創新。圖書館員組織發展項目已被證實具有較高的實踐價值，例如信息收集推動了組織變革，團隊建設提高了凝聚力，館員運用權力推動了組織創新等。

通常來說，組織發展包括提高團隊組織效能和提升個人工作績效兩個方面的內容[16]。早期亞利桑那大學圖書館開展的館員組織發展項目主要服務于團隊建設。隨著社會不斷發展，同美國其他高校圖書館一樣，現今亞利桑那大學圖書館的館員發展項目也開始注重館員的專業發展，并與館員的組織發展保持平衡。亞利桑那大學圖書館還從人力資源管理的視角推動組織發展，注重滿足館員的物質和精神需求，如通過提升館員的福利待遇或提供較高職位來調動其積極性。

4 推動我國高校圖書館員組織發展的策略

4.1 對館員有效賦權

對高校圖書館員進行賦權是館員組織發展的前提。對館員賦權主要包括兩個方面的內容：一是館員參與圖書館決策，二是館員專業發展。

一方面，圖書館員參與決策，可以為其創造更好的發展環境。組織發展的目的是為了更好地適應組織變遷，圖書館員直接參與圖書館管理和組織結構設計并對此負責，可以幫助他們更好地順應組織變遷。圖書館員的專業發展就是要推動館員成為卓越的圖書館建設者、復雜任務的參與者及優秀的服務設計者。組織發展要求館員深度參與組織結構的動態變遷之中。因此，館員要以組織目標為指引，積極參與圖書館管理，不斷提高圖書館效能。另外，圖書館員還可以積極加入與圖書館事務相關的決策機構，例如學校層面的圖書館工作委員會、學科發展委員會等[17]。

另一方面，專業發展是館員發展的重要內容，包含館員專業自主權和專業地位、館員影響力和自我效能感等。對館員賦權是建立在認可館員的專業地位和自主權的基礎上的，有助于館員獲得更好的發展。有學者指出，館員發展政策應至少包含以下七個方面內容：（1）館員有權參與制定館員發展項目;（2）圖書館領導和館員共同推動館員發展項目;（3）館員有權決定是否參與館員發展項目;（4）館員發展項目對圖書館的所有館員開放;（5）館員發展項目有穩定的經費保障和支持;（6）允許館員參與館員發展項目的評價和管理;（7）館員發展項目不作為評價館員的依據[18]。上述政策都是建立在保持館員專業自主權基礎上的，我們既不能強制館員參與這些項目，也不能通過館員發展項目來評價館員的行為和表現。

因此，我國高校圖書館在推動館員發展項目時，既要對館員進行有效賦權，又要注意館員發展項目和館員評價的相互獨立。

4.2 將館員組織發展納入圖書館戰略規劃

上世紀70年代中期，美國高校圖書館員發展與圖書館戰略規劃幾乎同時出現[19]。80年代后，一些學者開始關注圖書館作為整體的戰略發展，并提出了高校圖書館戰略規劃的模型，主要包括外部機構對圖書館的評價、圖書館的優勢和劣勢、圖書館員的價值和理念等。圖書館戰略規劃中應融入館員發展的相關內容，這樣可以提升館員發展的重要性和關注度，得到更為廣泛的支持。但從實際情況來看，館員發展往往與圖書館的發展目標、愿景和方向關聯甚少，因此，要想真正推動館員發展，必須要在圖書館戰略規劃當中體現出館員發展的重要作用。

圖書館戰略規劃與館員組織發展的關系是相輔相成的，前者為后者的順利執行提供了支持，后者也為前者的達成提供了幫助。高校圖書館戰略規劃的主要作用是引領圖書館未來發展方向，確定重點發展目標和工作任務，為管理者提供決策參考的同時提高圖書館效能[20]。組織發展不僅可以讓館員有更多機會參與決策，同時還可以提升館員決策水平，讓圖書館的戰略規劃在真實的數據和實踐經驗的基礎上，匯聚不同的意見和觀點，從而避免了決策主體過于單一的問題，確保戰略規劃的目標更易實現。圖書館戰略規劃當中，組織目標要與館員發展的目標保持一致。高校圖書館員不僅是館員發展項目的客體（被發展者），也是主體（項目的制定者、推動者和執行者），館員發展項目要體現館員的真實訴求，營造一種多元化、個性化的發展環境。

4.3 創建良好的組織文化

文化因素對高校圖書館員的社會化過程同樣具有顯著影響。文化包含國家文化、民族文化、職業文化、團隊文化、組織文化和個體文化等多重屬性。每一種文化的價值觀、追求和態度等均有所不同。而圖書館的制度、工作環境和氛圍，以及包含了組織價值觀、館員間關系、工作流程和方式、團隊學習等要素的組織文化，會對館員組織發展產生重要影響，而館員組織發展也會影響組織文化，二者之間的雙向關系為高校圖書館的組織創新創造了條件。

高校圖書館可以通過館員發展項目來繼承和發揚組織文化。由于新館員的思想觀念尚未固化成型，因此對圖書館新的價值體系和組織文化更容易接受，一些有利于新館員發展的措施也更容易得到新館員群體的支持，從而加速推動圖書館的變革。在新館員發展項目中，新館員能夠吸收更多來自資深館員的專業經驗，同時也面臨著如何快速適應圖書館組織文化的挑戰。完善的新館員發展項目應包括館員合作、館員服務、職業發展規劃、職業能力提升等。圖書館應創建良好的組織文化，讓新館員加速融入組織環境，并與圖書館領導和其他館員建立良好的關系。

5 結語

美國高校圖書館的實踐表明，組織發展是館員發展必不可少的組成部分。組織發展不僅可以提高圖書館效能，還可以促進館員的專業發展和個人發展。如果不能充分賦權館員，忽視館員在圖書館管理中的重要作用和主體地位，那么館員的個人發展和職業發展也就無從談起。圖書館員的組織發展是在管理危機的背景下產生的，高校圖書館員的組織發展必然要適應高等教育系統的發展變遷。對于我國高校圖書館來說，館員組織發展項目可以靈活設計和開展，因館、因時、因地制宜，制定適合不同圖書館員群體的發展項目。另外，高校圖書館員組織發展的目的是提升圖書館服務質量，促進圖書館工作，即通過促進館員發展推動圖書館的發展和變革，而不是對館員進行評價和控制。

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韓 笑 錦州醫科大學圖書館館員。 遼寧錦州，121001。

（收稿日期：2019-04-11 編校：陳安琪，劉 明）