幼兒園男教師成長路徑

【摘要】相對于臺灣地區來說，目前大陸幼教男幼師偏少，各地的政策不一。采用項目化、專業化的自組織學習型聯盟，是促進男幼師成長的最佳路徑。這種自組織的學習型聯盟，具備這些特點：政府搭臺、專家引領、活動先行、研討跟進。這樣的組織及其活動有利于男幼師的快速專業成長。

【關鍵詞】幼兒園男幼師；專業成長；自組織學習型聯盟

【基金項目】本成果為福建省教育科學“十三五”規劃2016年度海峽兩岸職業教育專項研究課題“海峽兩岸職業教育中男幼教培養模式的對比研究——以福建省首批免費男幼師成長研究為例”成果之一，課題編號FJJKHX16-075，項目負責人王先達。

隨著《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》的出臺，學前教育成為社會各界高度關注的領域。中小學、幼兒園教師性別比例嚴重失衡成為政府、專家、家長關注的焦點。從某些方面說，男性教師在孩子的培養過程中發揮的作用是女性教師無法達到的，尤其是男性教師在培養孩子“陽剛”“拼搏”等品質方面顯得無可替代。2010年，江蘇省在全國范圍內招收五年制學前教育免費師范男生，開啟免費男幼兒師范生培養及教育探索之路，這在學前教育界開了先河[1]。2013年，廣西也首次開展免費男幼兒師范生招收工作。2015年，福建省教育廳聯合人社廳、省委編辦、財政廳出臺了《福建省師范生免費教育試點辦法（試行）》，開展了免費師范生試點工作。2015年9月，福建省首批免費男幼兒師范生到培養單位報到。目前，國內對于男幼師的職業特點、培養模式及存在問題、配備男幼師重要性、男幼師缺乏原因等方面進行了較多的研究及探索。

大陸對幼教師資學歷要求相對較低，《教師法》規定中專及以上學歷就可以，在崗培訓和繼續教育機會也比較少，而且沒有保障，很大程度上影響了幼教師的積極性和整體水平。大陸幼師的編制，還沒有完全納入國家教師編制之中，公辦幼兒園幼教師和保育人員的比例還沒能達到國家規定標準，部分民辦園所的幼教師聘任等工作還沒有依法規范。幼教師資水平城鄉差距明顯，幼師質量相對于中小學校而言較低；高校培養的本科及以上的幼師畢業后，多半從事學前教育研究工作，而大部分幼師為中專生和高職生（高中學歷），還有部分社會合同工，幼師之間水平相差較大。

臺灣地區在幼教師資培養方面有值得我們學習的地方。1979年，臺灣地區頒布了“師范教育法”，作為師范教育有關的原則性規定，其規定師范專科學校以培養小學、幼稚園教師及其他教育專業人員為目的[1]。1992年起，臺灣地區大多數師范學院增設幼兒教育系，使幼教師資的教育程度提高至大學畢業，授以學士學位[2]。幼師必須取得師院幼教學科學士資格，才能從事幼教工作，而且明確規定了教育主管部門必須為在崗教師提供各種培訓和進修機會，在學歷上高于大陸的幼兒園教師學歷標準。還有一點與大陸幼教顯著不同的地方是幼兒園的小班制，教師要跟幼兒摸爬滾打。為培養男孩子的陽剛之氣，幼兒園配備一定數量的男教師，教師一定要跟孩子們摸爬滾打，同孩子交流。

幼兒園男教師在全國來說，比例都很小。2016年《中國教育統計年鑒》數據顯示，我國幼兒園教職工總數一百萬人左右，從事教育教學工作的男教師不到一萬人，也就是說男性幼兒教師的比例約為1%。上海算是全國幼兒園男教師比較多的城市，男幼師的成長在全國有一定的知名度。

目前幼兒園男教師數量不多，而且培養出來的男教師在幼兒園又存在為數不少的流失。在中國知網上能檢索到相當多的分析男幼師的生存狀態、流失原因等文章，而深入探討幼兒園男教師成長路徑的很少，在中國知網上以篇名為“男幼師”的文章僅有66篇，但是真正涉及非常具體的幼兒園男教師的成長路徑的沒有找到一篇文獻，專門分析男幼師的專業成長等方面僅有二三篇，其他都是僅僅提到了男幼師的專業成長；以主題為“男幼師”的文獻相對多一些，但是也不到200篇，真正涉及成長路徑的也沒有，只有少量文獻涉及男幼師的專業成長策略。

一、政府搭臺——男幼師自組織學習型聯盟運轉和發展的奠基石

當前，各地存在一些男幼師自組織，雖然命名不同，如男幼師聯盟、男幼師工作室、男幼師俱樂部、男幼師沙龍等，但無論哪一種組織，都離開政府的參與和支持，一些民間協會、男幼師群或幼兒園等自發成立的這些男幼師自組織，其運行和發展都將面臨很大的困難，或缺乏運行資金，或缺少政府的推動，或缺乏規范的管理等，導致男幼師自組織本身缺乏活力，或發展難以持續。

2012年，上海市教委教研室將來自本市各個區縣的37位男教師聚集在一起，組建了“上海市幼兒園男教師沙龍”，為男教師群體中的骨干教師提供了專業學習、研討和交流的市級教研平臺。在沙龍里，幼兒園男教師以暢談、觀摩、聽評課相結合的方式開展活動，研磨專業問題，并將專業交流和指導拓展至全市范圍。這種方式逐漸延伸到上海市其他地區，浦東、閔行、松江、普陀、靜安、徐匯等多個區域和區域內的幼兒園也為男教師打造了不同層面的“男教師沙龍”及其他形式的成長空間，如靜安區南西幼兒園的“男教師教研組”、浦東新區東方幼兒園的“男教師創意工作室”、徐匯區烏魯木齊南路幼兒園的“男教師俱樂部”等。這對于“孤軍作戰”的男教師而言，無疑有利于他們獲得理解和認可，形成職業價值認同，有針對性地去解決問題和分享經驗。2013年4月，杭州拱墅區幼兒園男教師工作室成立，剛開始只有18位男教師，到2017年共有36位男幼師。2017年5月16日，南京市近100名男幼師代表南京全市男幼師400多人來到南京市第一幼兒園，參加一個屬于他們自己的學習共同體——南京市幼兒園男教師聯盟。當天，南京市幼兒園男教師聯盟成立儀式暨展示活動在此舉行。

以上這些男幼師自組織學習型聯盟的成立，都有當地教育局直接參與或發起，這些聯盟也成為教育局平常工作計劃的一部分。因此，他們開展培訓或觀摩活動、組織項目調研等，實施起來較為順利，容易取得較好的成效。

二、專家引領——男幼師自組織學習型聯盟運轉和發展的引路人

從全國為數不少的各種男幼師自組織來看，一些男幼師組織雖然有成立，但是并沒有真正有效運轉起來，一些男幼師自組織成立后僅限于聚會娛樂或聚餐活動，有些男幼師自組織成立后幾乎沒有開展以男幼師成長或培養為主題的專題研討或交流。這些組織成立后非常松散，就是缺乏專家引領或專家參與，依靠的是成員之間的自發的、隨意的參與，開展活動少，即便開展活動，但缺乏專家引領與參與，開展的這些活動缺乏高度和深度。

男幼師自組織學習型聯盟成立后，可以利用專家的優勢，吸納臺灣地區乃至國外男幼師培養的經驗。比如臺灣地區的幼兒教師專業標準與大陸地區的《幼兒園教師專業標準》不同，臺灣地區將幼兒教師專業標準分為5個向度和33個項目，五個向度為教師專業基本素養、敬業精神與態度、課程設計與教學、班級經營與輔導、研究發展和進修[3]。這里面的一些內容是值得我們參考或借鑒的，比如提到了班級經營與輔導，目前大陸很多男幼師在幼兒園開展的體智能項目，實行的是走園制，一個星期在很多幼兒園開展體智能項目，這些男幼師大多數是自己成立工作室或公司，幾個男幼師合作做的，更具市場意識。

對于男幼師的專業成長而言，專家引領和參與是非常重要的。缺乏專家的引領和指導，男幼師的成長之路或許將增加一些曲折。從各地男幼師成立學習型聯盟組織的宗旨來看，就是想通過這種組織，促進男幼師的健康成長，各地的這種聯盟組織都提到了專家的引領。

三、活動先行、研討跟進——男幼師自組織學習型聯盟運轉和發展的推進劑

男幼師自組織成立后，必須依托專業的引領，才能將男幼師自組織的特色與專業優勢發揮出來。為提高活動的效率，男幼師自組織必須要圍繞幼兒園男幼師的成長設計或布置一些專題活動，讓男幼師能集中進行專題觀摩活動和專題研討，活動有目標，研討有主題，這樣的做法使得男幼師自組織不會成為“僵尸組織”，發揮集體的智慧力量，讓男幼師的專業性充分發揮出來。

專業聯盟成立，可以依托專家開展專題研討。比如男幼師畢業的就業方向討論，是參加公辦幼兒園招聘考試還是自己圍繞幼兒教育開展有創業性質的工作？這方面我們可以借鑒臺灣地區的經驗。臺灣地區提倡教師要進行“班級經營”，具有“輔導知能”：前者是教師對自己負責的班級進行整體、宏觀的教育管理，旨在營造良性的發展環境；后者是關注學前兒童的生存狀況，對特殊兒童進行專業周到的輔導，幫助他們納入良性的發展軌道[4]。當前大陸各地盛行的體智能項目以公司或市場運作的方式進入幼兒園，就是為學生畢業以后進入公立或民辦幼兒園工作開辟了另外一條途徑。

當前一些自發的男幼師組織，因為缺乏專業的引領，活動雖然也有，但是研討不深，在專業的成長上非常緩慢，沒有發揮應有的自組織的作用。有些地方的組織也有舉辦一些活動，但是以聚會性質為主，聯歡性質的多，教研性的、研討性的活動不多。

四、項目化、系統化的學習——男幼師自組織學習型聯盟運轉和發展的穩固劑

從個體發展影響因素的維度進行分析，幼兒園男教師面臨的困境主要有兩方面。一是來自外部的壓力、偏見和環境影響。如社會的認可度、家長的信任、幼兒園的工作氛圍、幼兒園管理者的管理方式等，導致男幼師工作的困境普遍存在，嚴重的導致工作幾年后流失的男幼師數量不少。二是來自個體內部的認知、判斷和定位。如果將外部因素歸為男教師生存、歸屬、被尊重等非專業層面的需要，那么男教師自身的因素更多地表現為專業層面的需要。同發展階段的男教師，其困擾和迷茫是不同的。由于男幼師在專業方面的不自信、成就少、特色不明顯等，再次導致男幼師的處境艱難，以致流失的男幼師更多。

作為一個自組織學習型聯盟，男幼師的專業成長是長期的，需要依托有計劃的、項目化的、系統化的學習與培訓，這樣男幼師的專業成長才能是可持續的、穩固的，而不是零散的、隨意的。只有設計專門的項目、系統化的項目，包括職業理念、專業能力、專業知識等不同維度的學習與培訓，男幼師的成長才能穩固、全面，具體內容可以包括教育理念、班級管理、教學科研、家園共育、園務管理、活動策劃等。

這方面上海做得較好，成立組織后有專門的活動計劃與安排。比如，上海Z幼兒園男教師就參加了男幼師聯盟組織，其中專門為幼兒園男教師創設了男教師沙龍[5]，沙龍組織定期開展，將男幼師的成長做法通過這些組織的活動變成項目化、系統化的活動或措施，這樣男幼師有了專門的組織，并且系統化地運行，就能自動運轉起來。

男幼師自組織學習型聯盟形式可以多樣，無論是沙龍、俱樂部還是工作室等，都是為了促進男幼師的專業成長。依靠這些自組織學習型聯盟，男幼師的成長有了長期的、專業的、系統的、穩固的成長路徑，通過專業成長，展示專業風采，展示男性風采，就會贏得更多的社會關注和專業認同，減少在成長過程中的困境，在一定程度上減少了因為專業成長不足而導致的流失。

綜觀國內各地男幼師的培養與培訓經驗，一方面讓男幼師成長起來，另一方面要讓男幼師能留得住，各地開展了有益的嘗試。結合福建幼兒師范高等專科學校免費男幼師的培養實踐，我們提出基于項目化、專業化的自組織學習型聯盟，是男幼師成長的最佳路徑。

【參考文獻】

[1]彭云.江蘇男性幼兒教師教育的意蘊探尋與建議[J].教育探索，2012（11）：119-121.

[2]陳琦，呂蘋.臺灣地區幼兒教師教育的發展歷史與啟示[J].浙江教育學院學報，2010（01）：29-36.

[3]趙景輝.臺灣幼兒教師專業標準：過程、內容、啟示[J].早期教育（教師版），2012（01）：39-41.

[4]葉平枝.大陸與臺灣幼兒園教師專業標準比較及其啟示[J].學前教育研究，2013（07）：29-33.

[5]沈弘斐.幼兒園男教師管理策略初探——以上海市Z幼兒園為例[J].幼兒教育（教育科學版），2016（07）：41-44.