上市公司高管薪酬的影響因素研究

【摘 要】近年來，各大公司高管薪酬的現狀備受關注，社會各界對一些“天價高管薪酬”是議論紛紛。“天價薪酬”更是加劇了社會收入分配矛盾的相關問題。那么究竟是什么在影響著高管的薪酬，并帶來這一系列的問題。本文就將以北京市國有上市公司為背景，研究并分析高管薪酬的影響因素。科學，合理的為公司構建薪酬制度提出建議，以促進公司更好的發展。

【關鍵詞】上市公司；高管薪酬；影響因素

一、引言

現如今，隨著社會的高速發展，各行各業對人才的需求日益劇增。高級管理人員決定著公司的發展方向，對公司經營中的價值創造負直接責任。因此高級管理人員是一家公司最高指導，領導的代表，對企業的經營和發展起著無比重要的作用，更是企業間競爭的核心部分。同樣企業也更加看重公司高管的工作效率。于是現在許多公司采用高管薪酬激勵制度進而刺激高管工作，創造價值。甚至出現公司業績下滑但高管薪酬仍然增加的情況。“天價薪酬”導致了些許影響，并備受社會各界的關注。那么國有上市公司高管薪酬究竟受何因素影響？國有與非國有企業的高管薪酬影響因素是否存在著差異？現通過已有的文獻可以看出高管薪酬主要是受企業業績，公司規模，行業與地區等因素的影響。由于國內外的研究所建立的基礎市場的情況有所差別，國情有所不同。因此有的文獻的研究結論并不完全一致，但所研究影響因素的方向基本相似。現就根據北京市國有上市公司高管薪酬的現狀來進行分析與探討。

二、高管薪酬的主要影響因素

首先我們可以從高管自身的方面來分析，主要就是高管的學歷以及其政治背景。其次若要從企業的內部因素和外部因素來看，影響高管薪酬的因素可大致分為：影響其內部的因素是企業的規模，企業績效等；外部因素為行業因素，地區因素等。現以北京市國有上市公司為背景并就這幾種主要影響因素做一些詳細的分析和闡述。

（一）高管自身因素

眾所周知，企業的經營，公司的運轉乃至社會的發展都離不開人才。而且在世界上沒有兩個一模一樣的人存在，因此人與人之間就必定會有著差異。每個高管的能力也就會有著高低之別，而其能力的高低正與薪酬的多少相關連。若論一個人的能力有時最直觀的可以是其學歷的高低。Spence（1973）曾在對信號傳遞模型的報告中指出，教育背景不是能力評判的唯一標準，但可以作為其所具備能力的一種象征。同樣在國內相關研究中，王瑛等（2003）通過對北京和江蘇地區企業的調查中發現，高層管理者學歷的差異對企業策略的制定產生著不同的影響，本科及以上學歷的管理者對企業績效的提高有著明顯的促進作用。故學歷雖不是絕對的影響因素，但仍起著一定的作用。大專，本科，碩士和博士不同學歷的高管其見識及思想有著一定的差別。他們對事情的決策及對公司發展的考慮也是有著不同的高度面，有時甚至會有著天壤之別。同樣，影響高管的自身的價值還有其政治背景。一般來說，政府與國有企業間存在著先天的血緣。若企業與政府間建立了良好的關系就可以在一定程度上幫助企業從政府手中獲取一些資源和政策的支持，較容易的從銀行獲取貸款從而實現企業利益的最大化。因此若企業的高管若有著好的政治背景就能在一些方面讓其企業脫穎而出。故可得知，公司高管的學歷與政治背景是和其薪酬的高低呈現正相關的關系。

（二）企業規模

李增泉（2000）采用回歸模型，對樣本分組檢驗總體依據、公司規模等因素，并得出結論：我國上市公司規模與高管薪酬之間存在著密切的關系。柯可，邱凱（2009）根據2006年滬深上市公司的數據，分析指出公司規模與高管薪酬呈現正相關的關系。一般來說上市公司的規模主要采用上市公司的主要營業收入，總資產以及公司員工總數等指標的情況來進行衡量。顧名思義企業的規模就有大小之分，而企業規模對于高管薪酬有何影響：大致上相比于規模較小的公司來說，一般的上市公司規模越大其高管的工作和職責涉及到的內容就越多，范圍就更廣，所能支配的資源也就越多，要付出更多的時間和精力去協調各利益相關者之間的關系，同樣公司經營管理方案的制定和執行就需要高管人員付出更多的勞動，因此其勞動成本相較于管理規模較小公司的高管人員而言就更大，對高管人員綜合素質的要求也就較高。同樣相應地上市公司需給予與高管人員所付出相匹配的勞動報酬，所以高管人員所獲得的薪酬也就會有所增加。當然，若只是單純的以公司的規模決定高管的薪酬標準可能有些片面，但不可否認的是，上市公司的規模與高管薪酬之間有著一定的正相關系。

（三）企業績效

企業績效是影響企業高管薪酬的一項至關重要的因素。我們可以從Murphy（1985）的研究結果得知，管理層薪酬是隨著企業的營業收入的增加而增加，與企業的業績有著一定的聯系。企業績效是反映公司這段時間的經營成果的直接表現。Han和Jeffrey（1998）的研究結果也是，高管的薪酬與公司業績有顯著相關的特征。因此，公司常常會把公司的業績和個人的業績作為考核員工的重要指標，從而實現對高層管理人員為企業付出的努力及做出的貢獻進行相關激勵的目的。例如現在許多企業采用年薪制方式支付高管薪酬，當達到或高于一定的要求標準時就會得到原定的薪酬或獎勵，如果績效不能達到標準將在原定的薪酬水平下扣除一定的金額當作懲罰。故若按照此薪酬支付方式，當公司的業績較高時，高管人員的薪酬也就會隨之上升，反之就會下降。Jensen和Murphy（1990）大概計算了“薪酬—業績”敏感系數，認為大型公眾持股公司高管薪酬對企業業績的敏感性較低。所以若高層管理人員想要公司提高自己的薪酬待遇，一定會采取積極的行動，努力的工作來提高企業經營業績以實現自己的目的。

若要從經濟學的方面來看，“機會成本”和“預期”這兩個概念就可以非常好地解釋高管薪酬與公司績效之間的關系。當高管的薪酬提高就意味著提高了自己的機會成本，為了維持這一份工作以為獲得更好的收益，高管通常會努力工作。同樣在“提高業績便能增加收益”的預期下，自然便會產生高管薪酬和公司業績的共同增長。所以結合已有的研究可以總結出高管薪酬與公司績效有著正相關的關系。其實二者相互促進，相互影響是共贏的，有利于雙方的共同發展。endprint

（四）行業與地區

馮根福和趙玨航（2012）在研究中證明了高管薪酬與公司的業績在統計意義上是顯著正相關，而且高管薪酬還受到公司的規模、資本和股權結構、在職消費、行業特征、區域范圍等因素的影響。首先行業差異對高管薪酬有著一定的影響。其實不同行業中的上市公司，對技術、資源、資金等方面的要求存在著一定的差異，以致于公司的經濟利益和上市公司內部對人力資源的需求就有所不同。比如處于金融、醫藥、壟斷、房地產等行業的上市公司，就會對高級管理人才的需求量更大，并且公司能憑借資金和行業的優勢為公司的高管支付較高的薪酬。而在化工、冶金等技術要求不高的行業，其高管薪酬就相對的低一些，所以通過對北京市不同行業的上市公司的相關數據進行比較，可以發現行業差異是影響上市公司高管薪酬的因素之一。

李沖（2016）認為地區差異是影響著高管薪酬的一個主要因素。由于上市公司的地區差異受各地方經濟發展水平的影響較重，所以使得不同地區的上市公司的高管薪酬有著明顯的差異。總的來說，像北京，上海等經濟發達的地區就比經濟欠發達地區的公司容易吸引到有能力的高管人才，而且經濟欠發達地區的薪酬基礎水平也普遍較低，故一般經濟發達地區的高管薪酬較高。同樣在經濟發達地區的企業之間的競爭相對比較激烈，上市公司若要想在競爭中取得更多的人才就需要支付更高的薪酬來吸引多的高級管理人才。

所以綜上所述行業因素和地區因素對上市公司的高管薪酬有著一定的影響。

（五）產權性質

我國的企業類型大致可以分為國有企業、非國有企業等。那么影響國有與非國有企業高管薪酬的因素是否存在著一定的差異呢？根據眾多學者的研究報告可知：單獨看兩者受到公司績效、公司規模和行業與地區等因素的影響是大致相同的。但對比各因素對二者影響程度的差異可以看出。國有與非國有企業的高管薪酬都與公司績效是正相關的關系，但根據研究可以發現非國有企業高管的薪酬與公司績效呈現的正相關并不顯著，劉紹娓和萬大艷（2013）認為國有企業的企業績效對高管薪酬的激勵效果要好于非國有企業。而且近年來的國企改革的效果顯著，大部分上市的國有企業是一些優質企業，在整體上無形的提升了國企高管的平均薪酬。若考慮高管的政治背景對其薪酬的影響，在國有企業及一些大型的非國有企業就更加需要有著較好的政治背景的高管的加入，這樣就會更加有利于企業的發展，并使其利潤盡可能的達到最大化。所以在高管的政治背景的影響因素下，國有企業的高管薪酬所受到的影響就會較大。

但從另一方面看由于國有上市公司在收入方面受到平均主義傳統思想的影響，使國有股比重較大的一些公司在薪酬制度的設計上不能充分地走向市場化，就會使得其高管薪酬水平可能較低。故一般我國國有上市公司高管薪酬的均值低于非國有上市公司高管的薪酬均值。曹慧（2015）認為國有上市公司中高管整體薪酬差距的激勵效果要好于高管—員工薪酬差距的效果；而在非國有上市公司中高管—員工薪酬差距的激勵效果則好于高管整體薪酬差距的效果。因此縱觀這些因素的影響，國有與非國有企業的高管薪酬可能會有所不同。

三、總結與建議

本文結合已有的相關的學術研究報告和相應的一些資料就上市公司高管薪酬的影響因素做出以下分析：影響高管薪酬的因素首先是其自身的因素為高管的學歷和政治背景；主要內部因素為企業規模以及企業業績，兩者與企業高管薪酬有著正相關的關系；對于企業的外部因素主要是行業因素和地區因素對高管薪酬的影響；國有企業與非國有企業高管薪酬的影響因素在許多方面如企業業績、規模等是相同的，但在個別的因素下是有一定差別的。

根據以往的研究有一點是我們在研究時必須要考慮到的。那就是這些因素對高管薪酬的影響并不是絕對的，畢竟上市公司的高管薪酬最直接的是反映高管人才的個人價值。因此我們應該借鑒，辯證性的去看待這些影響。故基于上述的研究與分析：企業應該了解高管薪酬的影響因素，更應該重視激勵在薪酬結構中的重要性，使薪酬結構趨于多元化，完善高管人員的薪酬激勵體制。同時應該建立起合理的薪酬評價體系，使高管人員可以充分的發揮自身的能力，為公司發展做出貢獻，提高公司的效益，也與其工資報酬更加匹配。

（北方工業大學，北京 100144）

參考文獻：

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[7]王瑛，官建成，馬寧.我國企業高層管理者、創新策略與企業績效之間的關系研究[J].管理工程學報，2003（1）.

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[9]李沖.高管薪酬影響因素的文獻綜述[J].知識經濟，2016（5）.

[10]劉紹娓，萬大艷.高管薪酬與公司績效：國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學，2013（2）.

[11]曹慧.薪酬差距與企業績效：國有與非國有上市公司比較研究[J].財會通訊，2015（18）.

項目：本文受北京市大學生科研訓練項目-北京市國有上市公司高管薪酬研究（項目序號：XN024-135）資助。

作者簡介：趙士方，男，北方工業大學經濟管理學院會計專業。endprint