北京市國有上市公司高管薪酬結構對企業績效的影響

【摘 要】近年來，國有上市公司高管的天價薪酬狀況頻頻被爆出，這種天價年薪的危害性相當強，不僅造成行業攀比，業內心理失衡，還再一次折射出收入差距過大的現實，使社會分配不公。然而，高管薪酬是股東的重要激勵手段之一，高管薪酬是否能夠有效激勵，實現股東利益的最大化，對企業的發展至關重要。因此，很有必要對當前國有上市高管薪酬的結構進行系統分析，從而建立一套合理有效的高管薪酬結構制度，從而可以激勵高管，使其能更好的為實現企業的目標而努力工作，并促進企業成長。

【關鍵詞】國有企業；高管薪酬結構；企業績效

一、引言

國有企業一直都是當今大學畢業生理想的工作地方，是求職者眼中的“鐵飯碗”。首先，國有企業的工作非常穩定，不會面臨失業的危機；其次，國有企業的收入相對一般非國有企業相對較高，甚至有些國家重點企業的獎金就比其他企業一年的工資都要高。尤其是在一些鐵路之類的壟斷行業，部分央企高管的薪酬比公務員系統的平均工資高數倍甚至數十倍。但是，國有企業支付了這么高的工資，企業績效也高嗎？高的薪酬起到了相應的激勵作用嗎？

答案還有待我們去探索。政府部門一再強調，國有企業績效要和高管薪酬掛鉤，更能激勵高管為了企業努力工作。但事實上是，國有企業確實支付了更高的工資，但薪酬激勵效果并不明顯。針對過高的國企高管工資，早在2014年國家就新出臺了國有企業薪酬改革計劃，截止到2016年7月，我國國企改革試點已在全國范圍內全面鋪開，但還存在著許多問題，針對這些問題，習主席用16個字概括了改革標準：水平適當、結構合理、管理規范、監督有效。這表明，國有企業的高管薪酬結構將更加合理，注重短期薪酬與股權激勵的結合，最大程度的調動高管的積極性。因此，很有必要對當前高管薪酬結構的現狀進行系統的分析，分別研究在改革前和改革后高管薪酬的結構（即是否持有本公司股份）對企業績效的影響。

二、高管薪酬概念界定

本文中所提到的高管，是指公司管理層中擔任重要職務、負責公司經營管理、掌握公司重要信息的人員，主要包括經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。高管薪酬選取的則指這些人員的年度工資報酬總額的算術平均數，這樣可以最大程度的反應公司高級管理人員的薪酬水平。國有上市公司高管的薪酬一般指由固定薪酬，短期激勵，長期激勵和高層福利組成的。周仁俊將薪酬劃分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。即高管薪酬=貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，本文這里的非貨幣性薪酬主要指股權，薪酬結構即基本薪酬+股權激勵。要研究高管薪酬的結構是否對高管有激勵作用，促使管理人員努力工作，為企業創造更大的價值，就要將企業績效作為考核標準，在這里企業績效就用R OA替代。

三、樣本的選取及數據的分析

本文選取了北京市國有上市企業2011年～2016年連續六年的數據進行分析。數據主要來源于國泰安數據庫，并對一些樣本做出了調整，剔除了金融企業，ST企業和有一些數據不完整的企業數據，最后，選取了60家左右的北京市國有上市公司作為研究樣本。將對高管是否持有公司股份對企業績效的影響進行系統分析。

（一）高管是否持有股份對企業績效的影響

首先，將這些上市公司樣本細分為高管是否持有上市公司股份。上市公司高管持有公司股份的樣本量為47家公司，上市公司高管未持有公司股份的樣本量為18家公司。

從上述折線圖不難看出，即使高管持股企業績效從2011年至2016年一直降低，但和高管不持股比較，其企業績效明顯均高于高管不持股，可以說明，高管持股對企業績效有影響，但影響和激勵作用不大。進一步說明，現今國有企業薪酬管理機制還不是很完善。

（二）高管是否持股狀況對中央控股與北京市控股企業影響

理論上，國有企業薪酬改革通常是從中央政府控股企業到地方政府控股企業的。也就是說，中央政府控股上市的公司經營管理機制更加健全，對于高管薪酬的結構和監管體制比地方控股上市公司（本文中主要指北京市政府控股國有企業）更加合理。筆者將選取的樣本企業分為中央控股和北京市控股，分析在改革實施前后，比較其高管薪酬結構對企業績效的影響。

結合圖表可以看出，在2014年6月國有企業薪酬改革實施后，在不考慮是否持股的條件下，中央政府控制的企業績效要高于北京市政府控制的企業，說明在中央政府控股上市的公司經營管理機制更加健全，實施的更加有效。但是在考慮高管是否持股的條件下，激勵是有一些小效果，但總體來看作用不大，中央控股和北京市控股并沒有多大區別。可以表明，目前的國有企業的薪酬體制改革確實有激勵作用，但并沒有充分顯示。

（三） 綜合分析

綜上述分析，可以發現，在2014年國企薪酬改革實施后，高管是否持有上市公司股份對企業績效確實有影響，但作用不大，股權激勵的激勵性明顯不足，沒有成為能影響企業業績的主要因素。所以，新的體制改革下，國有企業要注重短期薪酬和長期薪酬合理結合，制定適當有效的激勵機制。要讓股權激勵的存在，將高管的切身利益與企業績效聯系起來，更加有效地促使管理人員為了企業績效而努力而工作。國企的主要負責人及高管，一直都是由國資委任命，其他管理人員由董事會或者單位人力資源部決定。即使企業的經濟效益再不好，對于高管的薪酬也并沒有多大的影響，也不過就是在企業內部采取一些職位的調動措施。針對這些問題，要逐步采取經理人制度。其次，國有企業的薪酬評價機制也存在著諸多問題。通常情況下，業績評估一般掌握在國企高管手里，這樣就會造成舞弊，會使一些薪酬從顯性化到隱形化，甚至再到在職消費的轉化。還有，由于一些關聯方關系，企業高管實際上直接或間接的掌握著董事會，監事會，有可能自己給自己制定薪酬標準。因此，要建立合理透明的薪酬公開制度。

四、結語

當然，上述存在著諸多問題，改革也并不是一個能一蹴而就的事情，能解決所有要解決的問題。因此，要力求水平適當，循序漸進，不要用力過猛，不僅不能使改革平穩實施，更加使其難以適應當前的經濟環境，而且，還會造成一些灰色地帶。2017年6月，據報道，審計署對20家國企審計結果表明，其中有18家企業業績造假，虛增收入2000多億，虛增利潤200多億。部分央企為“完成考核目標”，虛構業務。所以，不要用力過猛，管理層在面臨壓力的情況下，新的薪酬制度不僅不會發揮其激勵作用，還會造成管理層舞弊。問題的形成和暴露也不是一天兩天的事情，既然它是一個過程，那么改革的實施也需要一定的時間。但我們相信，在國有企業薪酬體制改革逐漸開展并平穩實施的過程中，原有的薪酬體系制度會被一個更加科學，更加合理和更加高效的現代薪酬管理體系所取代，為激勵員工，尤其是高管發揮作用，為企業的發展和國家的進步作出巨大貢獻。

（北方工業大學經濟管理學院，北京100144）

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項目：本文系“北京市大學生科研訓練項目-北京市國有上市公司高管薪酬研究”（項目序號：XN024-135）資助。

作者簡介：閆成君，女，北方工業大學經濟管理學院會計系學生。endprint