團體咨詢場境中的沉默及應對方法策略

閆紅麗

【摘要】沉默是團體咨詢中常見的必須要面對的重要問題。詳盡地探討與分析沉默的現象及成因并在此基礎上給予相應的解決方法策略，為實務工作者提供重要參考，以便更高效的開展團體咨詢。

【關鍵詞】團體咨詢 沉默 方法策略

團體咨詢是在團體情境下進行的一種心理咨詢形式，通過團體內人際交互作用，促使個體在交往中通過觀察、學習、體驗、認識自我、探討自我、接納自我調整改善與他人的關系，學習新的態度與行為方式以發展良好適應的助人過程。這個過程當中，團體動力至始至終存在并不斷發展變化。勒溫認為，人的心理與行為就是場，場是一個動力整體，隨著動力場的千變萬化，人的心理與行為也隨之變化。由此可知，處在團體動力場中的成員之間彼此會相互影響，成員的個人表現也會波及影響整個團體的運作及走向。好的團體有安全的氛圍，凝聚力強，成員的開放度、參與的積極性都較高，成員在整個團體過程中的獲益也大。相反不好的團體則氛圍緊張、壓抑，成員沒有安全感，不愿自我接露、分享經驗，人際互動少，團體能量流動緩慢，甚至導致團體中途夭折無法正常運行。

那么究竟是什么因素才導致團體運行的失敗？原因錯綜復雜，團體潛存著許多的問題，比如Jacbs，Harvill和Masson指出團體成員可能會表現出下列的舉動或行為：愛說話卻不談論個人問題和對焦；從一個主題跳到另一個主題；企圖支配討論；容易分心；害羞和退縮；對領導者生氣；對其他成員生氣；企圖強迫其他成員說話；抗拒；不喜歡其他成員；中途停止參加團體。這些行為會影響團體的進展，導致團體的功能無法彰顯，失去團體進行的意義。Jacbs等人進一步指出，領導者帶領團體一定要有處理任何情況的心理準備。常見的問題情境有：慣性多言者，解救者，想抓住領導者小辮子的成員，沉默，哭泣，等等。其中沉默現象，對有經驗的領導者而言，有時難免會疏忽；對缺乏經驗的領導者而言，更是棘手不知如何去應對，嚴重影響了團體的運行，因此我們應該予以高度重視不可掉以輕心。

本文就團體咨詢中常見的必須要處理的重要問題之一沉默給予詳細的探討與分析，并在此基礎上提出相應的解決方法策略，給實務工作者提供參考。

一、沉默的現象、分類及成因分析

（一）建設性沉默與消極的破壞性沉默

建設性的沉默指溫暖而又接受的沉默，它給予團體成員個人思考的時間，這種沉默是有益的。吳秀碧認為團體成員中的沉默不完全是消極性的行為。或許是成員需要一個安靜的時刻來反思剛才的討論以便能夠整合自己的思緒并思考下一步，因此這時的沉默反倒具有積極作用。

破壞性的沉默通常來自于團體中的緊張和焦慮，或因為害怕自我開放、感到困惑或沒有安全感等因素造成的沉默。何長珠認為沉默階段和沉默的個人往往引起壓抑、緊張或彷徨失措的感覺。Hmckeley和Hemian的觀點認為消極性的沉默行為可能代表下列四種意義：①沉默是一種懲罰或手段，成員以沉默來對抗領導者或團體中的某些成員；②成員用沉默來逃避現實或沖突；③成員用沉默來隱藏自己；④團體中某些成員之間的溝通比較困難。這些都表明了沉默成員難以用開放的心胸和態度來面對團體。

（二）生產性沉默及非生產性沉默

Jacbs等人認為團體中的沉默有生產性及非生產性兩種。生產性的沉默是指成員在內心里處理某些在團體中被談及或發生的事。非生產性的沉默則指成員不知道要說什么、害怕發言，或感到無聊而安安靜靜的。由此可知團體中的沉默可能給團體成員提供了思考的時間，也可能對領導者是一種信號，需要轉換團體的焦點了。對領導者而言，要能區分辨別出兩種不同性質的沉默現象，特別是要注意消極性的沉默。

還有些沉默可能是因為沒機會說話，對所要說的話沒有把握，或只因為不想被打擾，也有可能是受到驚嚇或突然得到團體其他成員的回饋和支持，一時反應不過來表現出來的沉默。

綜上所述，我們可得知沉默在團體中有助力與阻力的兩種影響。助力的影響能協助團體領導者利用此動力將成員推向團體的目標，使成員在團體中得以自我探索并獲得成長。阻力的影響則是降低成員對團體的參與，導致整個團體的運作出現停滯或失去方向。

二、沉默的應對方法策略

（一）團體咨詢初期的介入處理策略

Edelwich和Brodsky提出在團體初期可以使用下列的介入方式來處理團體中的沉默現象：①領導者對成員澄清清楚而明確的責任。如領導者說：“我確信各位成員在參加團體之前已經清楚知道自己在團體中的參與是重要的。這是團體不是上課，也非專題演講。時間是大家的，現在我邀請每位成員來分享此刻的感受。②以幽默的方式來緩和緊張的氣氛。如領導者說：“我看到大家這么安靜，仿佛屏息以待是在等候日出嗎？”③陳述并說明團體歷程在此時此刻正經歷著沉默。如領導者說：“我們的團體目前是默不做聲的，讓我們一起來看看到底發生了什么事？”④領導者以自我的真實感受來表達面對沉默的不舒服感受，以做為成員的示范。如領導者說：“我已經多次邀請大家來彼此分享，整個團體卻依然鴉雀無聲，這讓我覺得很不舒服，好像熱臉去貼冷屁股。我不喜歡團體中這種感覺。有沒有哪些人和我一樣有類似的感覺？”⑤以“我的信息”來陳述并反應成員在面對團體時的害怕感受。如領導者說：“當我看到你們彼此互相觀望時，從眼神中我似乎感受到大家在團體中的不安與焦慮，不知道大家是在擔心些什么？”⑥如果上述方式皆無效時，則問個適當的問題。此問題可以“開放一封閉”式問法為之。所問問題須是一些基本的、團體成員共同關心的，以不會引起成員的防衛反應為考慮。如領導者說：“請問大家是否要讓團體繼續沉默下去？如果再繼續沉默下去，是否意味著我們的團體要在這里做個結束呢？”

（二）團體咨詢中后期的介入處理策略

Hackney和Cormier指出在團體進行的中后期，面對沉默現象時，領導者要覺察沉默現象是一種要求的狀態，感受到需要而去反應，以溝通來填補沉默的鴻溝；在工作期或有重要的洞察時刻，成員常需要時間來消化在團體中的經驗，以準備進入其存有的系統中。這個觀點是在提醒領導者注意成員沉默背后的內在需求及狀態，并以正向觀點來看待沉默。

沉默現象可能是由領導者所引起的，也可能是由成員所引起的。如果沉默現象是由領導者所引起的，則要注意：①領導者的意圖是什么？這點是有關領導者的行為風格也反映出領導者的人際互動。②如果沉默發生在非系統性的情況時，如成員突然不知道要說什么時，可能是成員要消化、理解此時此刻正在進行些什么。領導者要持續鼓勵成員進入更深的主題。③領導者有意的或深思熟慮后表現出的沉默，可能是領導者已有所行動和決定，要轉移更多的責任在成員的身上。

如果沉默現象是由成員所引起的，也就是來自成員正打開心門欲洞察其內在狀態時，領導者要留意：①理解隱藏在成員沉默背后的含義，可能是對治療及成長的一種反抗。將此視為一種改變的契機，即促使團體向前發展的轉機。②可能是成員企圖抓住進展的時刻。因為咨詢的過程中有時進展的非常快速，因此需要暫時停住來觀察進展，以理解其含意。這是一種具有治療性的沉默類型。總而言之，即允許一段空白的時空讓成員有所成長或洞察。

綜上所述，沉默現象如果其影響是正向的，則可順勢而為，將沉默的動力導向團體的發展方向。如是負面的影響，則要以體察成員的感受及觀察成員在團體中的行為表現，持續給予關懷接納的態度，同理其感受，催化團體的氣氛，以凝聚更多的向心力及信任感，則沉默的行為就會逐漸化解轉而積極投入團體中。

盡管沉默的意義不同，對團體的影響也有所不同。但作為一名團體的領導者，應該敏銳而積極地反思沉默在團體中的現象及意義。進一步深入體會沉默對整個團體的影響，只有這樣才能及時化危機為轉機，化阻力為動力，使團體成員在矛盾不安的情況下也仍能積極的自我成長與改變，而且更加勇于面對自我。