關于民辦高職院校教師流失現象的思考

廖悅

摘 要：“十一五”期間，我國的職業教育步入了發展的關鍵時期，并取得了巨大成就。而民辦高職院校在管理工作中出現的問題也逐漸突顯，尤其是人才的流失、師資隊伍不穩定對學校的教育教學質量和科研水平都有消極影響。本文從民辦高職教師的顯性和隱性流失現狀入手，結合內外部環境分析其原因，提出相對合理化的建議。

關鍵詞：民辦高職 教師流失 原因對策

充足的生源是民辦高職院校的生命線，而生源競爭的前提保障是師資隊伍的穩定，直接關系到學校的辦學質量。目前，民辦高職院校的用人制度比較靈活，遵循自由的市場經濟規律，在校教師屬于聘用身份，不具有國家事業編制，流失率較高。這一現象已經越來越被社會所重視，成為高校管理部門關注的焦點。

一、民辦高職教師流失現狀

我國民辦高職院校的教師來源主要有三種途徑：一是已退休的公辦院校教師或者事業單位的特殊人才，因其豐富的教學經驗和資深的專業技術成為民辦高職院校的中堅力量；二是剛畢業的碩士研究生，也有少量優秀的本科生。他們給民辦高職注入了新鮮血液，但是由于年輕教師選擇就業的范圍較廣，也是造成流失現象普遍的因素；三是來自企業的跳槽人員，在民辦高職院校從事行政管理等方面的工作。[1]

1.斷層結構突出

相對公辦學校而言，民辦高職院校的教師年齡分布結構不太合理，一般呈現“中間小、兩端大”的特征，即教師的年輕化和老齡化現象尤為明顯。其中30歲以下和50歲以上的教師占較高比例，31—50歲之間的教師比例較低。中青年教師的流失不僅會制約學科專業的建設，同時也會引起其他年輕教師消極的心理暗示，降低工作的積極性，尋求更好的發展機會。[2]

2.顯性流失嚴重

教師流失的表現形式可分為顯性和隱性兩類，而顯性流失是指教師辭職離開原高校，跳槽或是轉行到更穩定、更有保障、待遇更好的單位，這一現象在民辦高職院校比較嚴重。如通過考試選拔進入公務員事業單位或國企央企；繼續讀研、讀博、出國深造獲得更高學歷去穩定的公辦學校發展；再或者運用自身知識技能自主創業等等。

3.隱性流失增多

隱性流失是指教師的人事檔案關系仍在原高校，但基本不履行本職工作，消極怠工。和顯性流失的區別在于，隱性流失具有一定的隱秘和不可控性。例如，教師發展第二職業以增加收入，在外兼課、開辦企業、經營店鋪等等。潛在的隱性流失一方面會影響教育教學質量，另一方面又會降低學校的凝聚力，危害學校的持續發展。

二、民辦高職教師流失的原因分析

教師的工作滿意度是影響民辦高職院校師資隊伍穩定的根本因素，外部的社會環境和內部的學校管理缺失是造成流失現象的直接原因，具體分析如下：

1.社會觀念存在偏見

教師一直以來是備受尊重和認可的職業，但是大眾傳統思維觀念對民辦高職院校的認知存在偏見，認為民辦院校的辦學條件和聲譽不如公辦，教師只有進入編制內的公辦院校工作才是“鐵飯碗”。從而導致民辦高職院校教師的幸福感和社會認同感低于公辦高校教師，帶來了較大的心理落差，許多優秀的民辦高職教師經不住體制內的“誘惑”，紛紛選擇跳槽。此外，在學校生源方面也存在劣勢，民辦高職的學生普遍學習基礎薄弱，這對教師的教學質量提出了較高的要求與挑戰，也很容易造成教師的挫敗感。

2.福利待遇水平不足

雖然有《民辦教育促進法》的出臺，規定民辦院校具有和公辦院校同等的法律地位，政府也強調民辦院校享受和公辦院校同等的社會保障，但事實上福利待遇水平不足一直是民辦高職教師流失的主要原因。民辦高職院校屬于企業性質，舉辦者往往以經濟利益最大化作為辦學目的，在員工待遇方面與公辦院校差別懸殊。如實行上班打卡制度，遲到或者早退都會扣工資獎金，拖欠正常工資，無形中給教師的工作增添負擔。特別在教師的福利保障上，很多民辦高職院校是按當地城市的最低標準給教師繳納“三（五）險一金”，甚至不提供住房公積金，根本無法滿足教師的生活需求。這些因素使得教師對學校缺乏忠誠度，教師出于自身實際利益考慮選擇更具穩定性、福利待遇更有保障性的單位。[3]

3.培訓支持力度不夠

由于民辦高職院校辦學主體的特殊性，依靠學生學費及社會企業資助進行規模經營和低成本運作，因此在投入方面會充分考慮資金的利用率，使得對師資的培訓支持力度遠不及公辦院校，限制了教師職業進修發展的空間。公辦院校更重視對教師的長期培養，鼓勵并且支持教師參加各種培訓、出國交流學習或是攻讀更高學位。民辦高職教師大多身兼數職，既要從事教學工作又要帶班當班主任，超負荷的工作壓力使得教師無法抽出時間提升自己，如若有進修的機會也需要自費承擔，這使得教師無法對學校管理產生認同。

三、穩定民辦高職教師隊伍的建議

民營資本進入高等教育領域，為高等教育增添活力，使得民辦高職成為我國高等教育不可替代的組成部分。結合教師流失現象的原因，建議從社會觀念、保障機制和師資培養三方面著手，采取一系列可行性措施穩定民辦高職教師隊伍。

1.轉變社會觀念，提升民辦高職教師地位

民辦高職教師與公辦院校教師具有同等重要的地位，同樣是高等教育發展不可或缺的人力資源，社會政府應當轉變觀念，營造良好的輿論氛圍，提升教師的地位，這也是取得群眾對民辦高職院校認可和信任的最直接途徑。另外，有必要建立民辦高職院校與公辦高職院校之間的互動交流平臺，有效的溝通氛圍能夠加強民辦高職中青年教師對教育事業的歸屬感，消除內心的自卑和焦慮。

2.完善保障機制，提高教師福利待遇水平

影響教師素質和穩定的關鍵在于教師的收入水平，教師的待遇偏低，付出與所得不成正比是造成民辦高職教師流失的重要原因。建議民辦高職院校可參照公辦院校教師待遇及工作條件，比如建立薪級工資制度，增加公積金的繳納，創設更多的福利項目和設施，將有限的教育資金適當地回報在教師的勞動上，提高教師的滿意度。通過完善的保障機制來彌補民辦高職院校社會認同感低及職業穩定性差的不足，實行“待遇留人”，進一步激勵教師全身心投入到本職工作中。

綜上所述，民辦高職院校的生存與發展離不開師資隊伍的穩定，只有社會、政府和學校的共同努力，才能逐步緩解教師流失的現狀，實現高職教育的良性循環。

參考文獻

[1]戴雯.福建省高校教師職業倦怠現狀及對策分析[J].赤峰學院學報，2016（12）.

[2]王維坤；溫濤.民辦高校師資隊伍建設的問題與出路——以遼寧省民辦高校為例[J].中國高教研究，2014（01）.

[3]郭玉莉.民辦高校教師流失現象及原因與對策探討[J].教育與教學研究，2014（01）.