建立精神激勵機制 挖掘教職工潛力

謝林升

摘要：激勵教職工是學校管理的一個組成部分。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種類型，是相輔相成、缺一不可的。近年來，在政府的指導下，學校已經實行“績效工資”，采取了物質激勵措施。但是，有的學校忽視了與精神激勵相結合，導致還沒有挖掘教職工工作的內在潛力，造成學校教育教學水平沒有明顯的提高。在去年初，我們學校建立精神激勵機制與物質激勵相配合，能充分調動教職工作積極性，挖掘教職工潛力，能使“教職工”這個有形資源變成無窮動力，高效地完成教育教學任務。

關鍵詞：建立；精神激勵機制；挖掘；潛力

G637.2

近年來，我們學校雖然實行了“績效工資”，采取了物質激勵措施，但學校整體教育教學水平仍未見有明顯的提高。經過反復分析研究，認為主要原因是在利用物質激勵的同時，沒有加強精神道德的培養和教育，沒用一套與“績效工資”物質激勵相結合的精神激勵機制，沒有更好地發揮教職工的潛能。在去年初，我們學校新的領導班子成立后，就這個問題陸續召開各種形式的教職工座談會，廣泛傾聽教職工的意見，摸清辦學的現狀，經反復論證，確立了蘊涵著精神激勵機制的辦學思路。這個辦學思路，變要我教書為我要教好書，讓我們撥開迷霧，走出幽谷。現就“建立精神激勵機制，挖掘教職工潛力”這個問題和大家探討探討。

精神激勵是指通過非物質的手段以滿足人們的社會心理需要，從而激發人們良好行為的一種方式。精神激勵是內在激勵，是指精神方面的無形激勵，能產生激發力，影響其行為的積極性，以達到挖掘其潛能的目的。

一、實施思想激勵

思想激勵是學校思想政治工作中最有效、最持久的激勵手段，也是教師高層次的精神需要。這種需要一旦形成，就可以自覺地調控個人低層次的物質需要，使教師無論在任何艱苦的情況下，都能始終保持旺盛的斗志，滿腔熱情地投入工作。所有這些與我們平時所倡導的“忠誠黨的教育事業”、一種精神兩種意識（獻身精神、競爭意識、群體意識）密不可分。

首先我們在教育教學工作上多樹榜樣，使教職工在思想上存在先進事跡的影子。榜樣的力量是無窮的，也具有激勵作用。我們管理者率先做好榜樣，做到為人正直，言行一致，胸懷坦蕩，嚴于律己，處處以身作則，率先垂范，事事從我做起，吃苦在前，享受在后。產生良好的道德感染力，讓教職工敬佩，自覺接受校長管理，從而贏得人心，共同搞好工作。

同時，我們要善于運用老師的成就感，挖掘教師自我價值實現的潛能。馬斯洛指出，成就感是最好的激勵方法。我們學校通過宣傳欄、校園網、廣播室、教工會等途徑對取得成績、做好人好事的教師給予通報表揚，在滿足他們的成就感的同時，也推優樹標，帶動了其他教師的發展，而且弘揚了正氣；學校組織青年教師參加“愛心獻教育、成長在崗位”師德演講，讓他們在每周的升旗儀式上輪流演講，讓領導、教師和學生都了解他們默默無聞地在自己平凡崗位上所做的工作、對學生傾注的愛心。

事實證明：思想激勵的方法是多樣的，無處不在的，是具有長期性的。只有正確使用思想激勵，才能把我們平時所倡導的與現實要求緊密地結合起來，才能提高教師思想意識，才能形成為最有效、最持久地激勵手段。

二、實施情感激勵

在學校的管理工作中，我們十分重視情感激勵機制的運用。并創設理解環境，最大限度地調動教職工的積極性，挖掘他們的潛能。學校領導經常關心教職工的生活、工作、學習和思想，及時地為他們排憂解難。如每年寒暑假，領導都走訪教職工，到教職工家庭噓寒問暖。過年過節，單位組織聯誼活動，共敘友情。此外，無論哪位教工有病，領導必躬身探望；無論哪一位教工有困難，領導盡可能幫助排憂解難。

利用情感機制，創設理解環境。我校十分注意理解環境的創設。在思想方法上善于心理置換。我們在教職工中提倡“他人意識”，自己就首先要有這種意識。凡事都設身處地站在對方的角度想一想，把自己置身于對方的地位、處境和情感等方面來考慮和處理問題。在這樣的思想方法指導下提出的各種工作計劃和要求，往往易被對方所接受、所理解。

不但如此，我們在日常行為上注意小節，平易近人，不擺架子，處事民主，注意與教職工進行感情的溝通與交流。我們跟教職工共同參加各種文娛體育活動，參加各類比賽，共同參加崗位培訓和考試。

此外，我校還十分重視教職工間理解環境的創設，注意教職工間“群體意識”的培養。在圍繞這個問題展開討論時，學校期望同志之間要互相信賴、互相尊重、互相支持，以他人為重，精神團結，同心同德把集體的事業辦好。例如，在文明班級、文明處室評比時，學校就號召大家在各級組、處室內要建立一個互相理解、團結奮斗、努力向上，又不互相猜忌、不計個人得失的戰斗群體。這樣，由于行為上的互幫互助，便形成心理上和諧融洽，思想上顧全大局的群體。教職工在心理相容的小環境中工作，心情無比舒暢，工作雖苦猶樂。

三、實施參與激勵

在教育教學管理中，教師既是管理對象，又是管理主體，因此，要充分信任教師，把教師看成學校的主人和建設者、學校發展的共同愿景的確立者。現代心理學表明：員工的參與程度越深，其積極性就越高。教師屬于知識型員工，他們“一旦對組織的事務有了更強烈的參與感和更多的自主權，對工作的責任感就會大大增加。”責任感會促使他們主動想辦法去完成工作，這樣往往產生無限大的創造力。

我校在辦學思路上非常強調群眾參與認同這種意識。無論是學校的總目標，還是各部門的小目標，也不論是計劃方案、重大決策，還是各項規章制度，在制定時，我們無不通過教代會或教工大會來聽取廣大教職工的意見，聽取他們的合理建議，讓他們以主人翁的態度參與并認同，力求把大家的愿望和力量聚合到一個正確而具體的方向上。這樣制定出來的方針政策就具有民主性、科學性和有效性，大家樂意接受，自覺執行，并為之共同奮斗，讓它發揮出應有作用。如制訂了《XX中學管理條例》、《各部門崗位職責和考核辦法》等，使目標管理有章可循，得以落實。

在參與討論活動中體現到目標的合理和對教師的尊重及信任。這也是常見的激勵過程。首先：目標激勵是最有效的。由于教師是具有高級頭腦并且特別重視情感和自我價值實現的人，因此，我們管理者就要注意抓住教師的現實需求，從學校實際出發，在尊重教師的意愿，考慮教師能力的基礎上，制定具有挑戰性的，使其必須盡力跳一跳才能夠實現的目標，來激發他們的潛能。其次，尊重可以給人巨大的精神鼓舞，激發責任感，增強向心力。每個教師總希望自己得到別人的賞識與尊重，重視自己在集體中的地位與威望。我們管理者十分重視滿足教職工的這種需要，充分尊重他們的勞動成果，客觀公正地去分析評估教師工作，合理的給予肯定，善于發現教師的長處，盡量為教師提供施展才華的機會，鼓勵教師發揮自己的特長，最大限度地發掘自身的潛力，激勵教師積極地、創造性地做好本職工作。其三，教職工大都渴望在工作中發揮自己的聰明才智，取得成就，并得到領導和同事們的信任，這是一種非常寶貴的心理財富，領導要珍惜它、愛護它。因此，在業務上，要尊重他們的主動創造精神，不能“管死”；在用人上，要以事業為本，信任為重，使人有職有權，放權放心地讓教師在職權范圍內獨立地處理問題，充分發揮其才干，防止將信將疑，亦信亦疑，半信半疑的情況出現。不能這也不對，那也不是，指手畫腳，隨意干涉，捆住了人家的手腳，扼殺了教師蘊藏著的巨大創造力。當他們在工作中出現失誤時，校長要及時地認真地幫助他們總結經驗教訓，并敢于分擔責任，這種信任更會激起下屬放心地、創造性地去做好工作。

總言而之，精神激勵是一種日常性獎勵，是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導職業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。當然，在學校管理中如何更有效地運用精神激勵措施則是個仁者見仁、智者見智的話題，但必須堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，不能只單獨強調物質激勵或精神激勵，必須結合學校的特點、發展的階段、教職工的素質等多方面因素統籌考慮。

如今，我們學校不僅留住優秀教職工，提升培養了教職工，還吸引了優秀人才的到來。既充分發揮他們的才能和智慧，又造就良性的競爭環境。在過去的一年里，我校教育教學水平跨越性的提高，特別是中考取得了令人矚目的成績，非畢業班的統考統測成績穩居區的首位。在學科競賽中，我校有35名學生次獲區以上獎勵，其中市省級獎勵5人次，獲高級別獎勵人數超過歷年。教師的教研和教育成績突出，我校教師撰寫的專著或論文獲省級獎勵或在省級刊物發表的3篇，市級4篇，有6人獲得區級以上的優秀教師或優秀班主任等光榮稱號，創下了歷史記錄。學校在去年年被評為“XX學校”。

參考文獻：

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