基于心理契約理論的高校外聘教師管理策略研究

韓娣

[摘要]外聘教師是高校教師隊伍的重要組成部分，在學校發展中起重要作用。當前，高校外聘教師的管理存在諸多問題。高校應關注外聘教師的心理狀態，重視與外聘教師的心理契約的建立及維護。本文擬在心理契約理論的指導下，探索改進外聘教師管理的辦法。

[關鍵詞]心理契約；外聘教師；管理策略

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）06-0027-02

一、研究背景

外聘教師是學校根據實際辦學需要，按照一定程序聘用的承擔教學任務的校外優秀人才。外聘教師是教師隊伍的重要組成部分。外聘教師的啟用，在一定程度上彌補了學校師資短缺的現狀，降低了學校的辦學成本，促進了學術交流。截至2013年，國內普通高校有外聘教師403330人。外聘教師人數占普通高校教師人數的比例由2002年的11.78%升至2013年的21.23%。外聘教師的大幅上升給高校教學運行管理帶來極大的壓力。高校紛紛出臺外聘教師管理辦法，以期加強管理，更好地維護教學運行。外聘教師的管理固然要靠明文合同的約束，但心理契約的重視及維護，意義則更為深遠。

二、什么是心理契約

（一）心理契約的概念

1960年，美國學者Argyris提出“心理工作契約”這一術語，并用它來描述工頭與工人之間的關系。他認為如果工頭采用積極的領導方式，尊重工人的非正式文化規范，則工人就少抱怨，多勞動，產生樂觀的表現。Levinson肯定了Argyris的理論，他將心理契約定義為“雇主與雇員關系中組織與雇員事先約定好的內隱的沒有說出來的各自對對方所懷有的各種期望”。Schein認為心理契約是成員與其組織之間時刻都存在的一組不成文的期望，并進一步指出，心理契約有兩個層方面，即個體的心理契約、組織的心理契約。Levinson和Schein等人的觀點類似，他們認為心理契約的主體是個人和組織，心理契約的內容是各自對對方的期望。Kotter認為心理契約是個人與其組織之間的一份內隱的協議。協議內容包括在彼此關系中一方希望給另一方付出什么、同時又該得到什么。這種觀點認為，心理契約的主體是個人和組織，心理契約的內容是針對對方義務和自己權利的認知。Rousseau則給出了一個更為狹窄的定義，她認為心理契約是個體對雇傭雙方相互義務的一種理解或信念。這種觀點認為，心理契約的主體是個體，而非組織。契約內容則是個體對組織和個人雙方義務理解。Herriot等認為，心理契約是“雇傭關系中的雙方在雇傭關系中彼此對對方應提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協議的感知，或隱藏于各種期望之中”。

綜上，雖然不同學者在概念上有分歧，但是概念根本內核頗為一致：心理契約是雇傭關系的雙方或者是一方對于權利、義務的內隱的、主觀的感知。

（二）心理契約的內容及作用機制

“心理契約不僅存在于雇傭關系之中，還可能存在于其他長期的各種交換關系之中”，可以被應用的更為廣闊的領域。我國學者朱曉妹、王重鳴通過對中國知識型員工的心理契約的分析，歸納出了組織的責任和員工責任的主要內容。組織責任主要是物質激勵、環境支持和發展機會三方面的內容。員工責任則是規范遵循、組織認同、創業導向三個方面。當員工認為自己盡到了相應的責任（遵循了組織的規范，完成了相應的任務等），而組織沒有滿足自己的期望，即提供足夠的物質激勵、環境支持和發展機會等的時候，就會產生不公平的感覺，進而導致積極性和個人行為受到影響。相同的，當組織認為自己為員工提供了支持，而員工沒有達到自己的期望時，也會產生不滿。得到良好維護的心理契約可以規范個人和組織的行為，調節組織和個人的關系，促使組織和個人和諧發展。

三、高校、外聘教師的心理契約現狀

通過可見文獻分析及實地調研，我們發現，高校在聘用、管理外聘教師的過程中存在諸多問題，導致外聘教師與高校心理契約內容趨同度降低，產生了心理契約的違背現象。外聘教師管理中存在的問題是：

（一）外聘教師內隱的期望沒有得到重視

一是學校針對外聘教師的培養較少。因外聘教師人事關系在校外，高校人事部門理所當然地認為，對于外聘教師的培養，應該由其人事關系所在單位進行。加之外聘教師工作的流動性，聘用高校普遍沒有重視對外聘教師的培養，甚至是“只使用，不培養”，致使用人高校對外聘教師的態度略顯缺乏人情味。二是學校對外聘教師的激勵方式單一，主要是物質激勵。教師上課，按上課節數收取課時費。除此之外，少有其他形式的激勵，如情感激勵、獎懲激勵。

（二）學校對外聘教師的管理缺乏有效反饋

高校依據一定的考核管理辦法對外聘教師加以管理，存在的一個共性問題是：管理困難，評價結果缺乏有效的反饋，評價對于教師行為影響有限。因聘用、培訓的流于形式，學校與外聘教師之間的約定沒有很好的形成。教師對學校的規章制度缺乏了解。相較于其他組織，高校具有松散結合的組織特征，教師與學校的結合較為松散。外聘教師因其人事關系不在學校，與學校的聯結較之學校在編教師更加松散。因為這樣的特性，學校對外聘教師的管理、評價反饋更加困難，且反饋更難取得效果。外聘教師“雖令不從”，學校極其頭痛。

外聘教師的管理，尤其是外聘教師的心理需求，應引起學校人事、教學管理部門的重視。

四、基于心理契約的管理對策

高校要達成對外聘教師的有效管理，提高外聘教師的工作效能，須全面介入心理契約的EAR循環，通過規范EAR循環來實現對外聘教師的期望。EAR循環指的是心理契約建立、調整和實現的過程。心理契約的成立階段，組織應充分了解員工的期望，讓員工明確單位的現狀及發展趨勢，助其建立合理預期。調整階段，組織與員工應及時溝通，調整彼此的預期，盡量達到彼此期望的趨同。最終使彼此的預期成為現實。根據心理契約理論，可以確定高校與外聘教師良好心理契約構建的策略是：明確期望，加強溝通，最終實現共同發展。

根據以上策略，可以確定幾項措施：

（一）規范外聘教師聘用程序，明確彼此的期望

規范外聘教師的聘用程序，與外聘教師簽訂規范的聘任合同，明確雙方的權利、義務，幫助外聘教師建立合理的預期。

（二）加強對外聘教師的服務

學校應建立外聘教師服務機制，及時向外聘教師傳達相關的信息，使外聘教師更好地了解自己所受聘的單位、專業、課程及學校規章制度?？刹扇敉馔卣够顒?、座談、電話及郵件訪談的形式，定期和不定期的與外聘教師進行交流。要加強對外聘教師的人文關懷，使外聘教師與學校的聯結更加密切。

（三）提供多種形式的激勵

人生而有物質需要，高校教師雖為知識分子，同樣有追求物質利益的一面。高校應重視教師的物質需求，為外聘教師提供有競爭力的薪酬。物質需要的滿足，并不必然能調動教師的積極性。學校還要注重精神激勵，對于教學效果好的教師給予一定的精神激勵。多措并舉，提高外聘教師對學校的心理滿意度。

（四）加強溝通，及時對心理契約違背進行修正

學校和外聘教師的認識存在差異。雙方不盡合拍的現象難免會出現。學校要加強和外聘教師的溝通。學校要盡可能契合外聘教師合理的期望；針對外聘教師存在的問題，學校要督促外聘教師履行義務。溝通在于藝術、果斷和及時。高校應重視在出現問題時與外聘教師的溝通環節。

心理契約的良好維護離不開契約的另一方的努力。外聘教師應加強自我管理，積極協商自己與學校的關系，促進心理契約的圓滿達成，實現個體與學校的共同發展。

（責任編輯：章樊）