心理契約視角下企業培訓風險防范研究

鄧志華　程小琴

摘 要：在21世紀信息經濟發展的時代，對員工的培訓是企業持續創新的源泉，人力資本與員工是不可分離的，這就導致企業培訓的收益回收存在著很大的風險，怎樣防范此風險已成為困擾企業管理者的難題。因此，研究怎樣防范員工培訓風險有著重要的現實意義。文章基于心理契約視角使用不同方法，對企業員工培訓風險的影響機制進行分析總結，最后基于培訓的心理契約特點提出了一些防范的建議。

關鍵詞：心理契約；培訓風險；風險防范

在信息科技高速發展的今天，企業競爭就是人才的競爭，對員工進行培訓，儲備企業有競爭力的核心資源，但企業在對員工培訓的同時成本回收也存在很大不確定性，企業該如何防范這類風險，研究這一論題對企業就有著實際的意義。

一、企業員工培訓風險分析

企業員工培訓是指通過學習和訓導，達到員工個人素質和工作需求的匹配，提高員工業績的一種投資行為，是一種明晰的經濟活動，是投資行為便必然存在風險，風險出現究其原因是投資者與被投資者的分離。員工行為與培訓風險緊密相連，據此將企業培訓風險分為人為風險和非人為風險兩類，本文是從心理契約角度探討如何防范培訓風險，所以分析企業員工培訓風險重點在于人為風險即被投資者人為風險。

人為風險是由于投資對象的主觀行為使投資者遭受損失，人為風險分為兩種類型。首先是激勵風險。培訓是一種投資行為，在人力資本形成后，構成激勵的外部環境很大程度上決定了效能的發揮，要實現培訓收益，作為培訓主體的企業要與受訓員工合作。詹姆斯對人力資本能動性研究可知，沒有激勵，員工能力的發揮只在20%—30%，而一定的激勵可以在80%—90%范圍，而兩種程度的發揮達到的效果是有巨大差異的；其次企業培訓成果轉化需要時間，而員工在這個時間可能離開企業，那么將帶走企業的人力資本而導致企業遭受損失，人力資本與所有者不可分離特性是流失風險產生的根本原因。此外，員工流失還存在間接風險，即出走員工進入對手企業，不僅為競爭對手培養人才，還給本企業造成巨大競爭壓力。兩種風險都是企業必須重視的問題。

二、心理契約對企業培訓風險的作用機制

現代企業行為研究的新視角是滿足員工心理契約，改變其行為和態度，也是企業管理的新方法。心理契約是雙方之間隱含的期望，在工作環境中，員工更渴望建立心理依賴關系，將企業作為自我發展和價值實現的平臺，經濟再優厚，員工對組織感到失望和充滿信心兩種心態帶來的績效是有很大差別的。企業想要降低培訓風險提高企業收益就應該從員工的需求出發，將員工需求與企業目標相聯系，滿足其心理契約。當前，組織與員工雙方的付出和回報屬于心理契約范疇的滿意度變量，而滿意度存在正向和負向兩個方向的發展，兩個方面都不可忽視。

員工對組織的期望是員工的理想心理契約，感知到的責任是員工體驗到的組織實踐。在此基礎上，員工的滿意度受員工的理想心理契約和體驗到的組織實踐的影響。當企業內部溝通不暢通將導致雙方對承諾理解出現偏差，影響員工滿意度；當企業有意違約或者無力兌現承諾即企業缺乏誠信時，員工便會感到心理契約違背，屆時滿意度是負向的；在相同環境中，不同知識文化素養的員工感受的滿意度是有差異的，文化素養高的員工敏感性越強，能感到自身心理契約遭到了違背，文化素養低的員工卻發現不了。最終，企業內部環境和個人文化素養差異也影響員工體驗到的組織實踐。理想心理契約和員工體驗到的組織實踐受到企業內部環境和個人文化素養影響，并進一步影響著員工的滿意度。

三、心里契約視角下培訓風險防范的對策和建議

1.培訓與職業生涯管理相結合。企業為了更好地實現目標而對員工進行培訓，但員工也有自己的需求和職業生涯規劃，企業在為培訓活動準備時必然少不了這些方面。如果企業只在乎公司利益而不關心員工期望，可能會產生負向滿意度，此時員工的態度和行為將發生極大的差異，而這種差異帶來的結果便是兩種完全不同的效應。所以只有把企業目標與員工的職業生涯規劃相結合，才能達到雙贏。

2.提供廣闊的發展空間。組織開展培訓活動是為了使員工能更好地與崗位相匹配，那么，培訓后，員工的期望和組織的目標能否一致，這就需要考慮培訓后運用到實際中的平臺。提供廣闊平臺讓員工施展，使員工感知到成就感和責任感，提高員工對企業的心理認同，提供上升通道并讓他們看到發展機會。只有雙方心理契約達到一致，員工才會與組織建立長期的正向心理契約，而組織可以有效地規避風險。

3.注意宣傳、維護好員工的利益以及加強溝通。心理契約的破壞將導致員工相應地改變其行為和態度，進而影響工作績效，最終影響企業績效。那么組織要采取措施阻止這種情況發：第一，組織要時刻注意宣傳，使員工知道組織為了培訓活動的努力，隨時關注并及時化解員工不良情緒；第二，在培訓活動中，組織要時刻關注員工以及維護員工的應得權益，要實現組織對員工的承諾，提高員工滿意度；最后，組織與員工要經常溝通，建立多種溝通渠道，這樣員工可以及時反饋培訓前后的意見，而組織能有針對性地加以引導，防止心理契約違背。

4.建立有效的激勵機制。培訓本身帶有激勵作用，要合理適當利用培訓的激勵作用。物質補償激勵機制即薪酬，是一種外部激勵因素，員工培訓后技能有所提高，組織根據員工的心理契約特點采取相應物質激勵措施，提高員工滿意度；培訓過程中雙方都會遇到多種問題，組織要多給與員工關心和鼓勵，增強員工的信任感和對組織的歸屬感，懂得給與肯定和尊重員工，及時肯定員工，給予員工精神上的激勵。

作者簡介：鄧志華（1981- ），男，四川瀘州人，貴州財經大學工商學院副教授，博士，研究方向：組織行為學與人力資源管理