基于心理契約的創新團隊成員激勵對策分析

摘 要：在創新創業浪潮的社會大背景下，創新團隊的重要性日益突出。如何激勵團隊成員，實現創新團隊的整體績效是亟待解決的關鍵問題。作為一種新型的組織形式，創新團隊在團隊運作和成員管理方面具有一定的特殊性。傳統的經濟型激勵手段已經不能完全滿足成員的需求，而基于心理契約理論的非經濟型激勵措施則能夠帶來高效的激勵效果。在分析創新團隊心理契約的基礎上，從人際型激勵、發展型激勵和榮譽型激勵三大方面分析了創新團隊成員的激勵對策，期望能夠為創新團隊實現創新目標提供管理建議。

關鍵詞：心理契約；創新團隊；人際型激勵；發展型激勵；榮譽型激勵

一、引言

在當今科學-技術-生產逐漸融合的時代，創新成為了每個國家每個企業獲得競爭優勢的關鍵所在。隨著世界經濟的發展和科學技術的進步，傳統的組織形式已經不能滿足生產管理中對柔性管理的需求，而團隊作為一種靈活多變的組織形式受到了前所未有的青睞。因此，創新團隊這一特殊的組織形式就成為大家關注的焦點，關于創新團隊的研究也更加重要。

由于創新團隊的特殊性，傳統經濟性契約對團隊成員的激勵效果十分有限，而通過滿足隱性的心理需求則能夠使團隊成員達到更高的被激勵狀態。基于創新團隊與其成員的心理契約博弈實現對團隊成員的隱性激勵是一條新興而有效的途徑。

二、創新團隊的心理契約分析

1.心理契約理論

心理契約理論是于20世紀60年代初正式在管理領域發展起來的，經過幾十年的發展成熟，心理契約理論已經成為當今人力資源管理領域的熱點之一。

（1）心理契約的含義。心理契約這一概念最早是由組織心理學家Argyris于1960年在《理解組織行為》一書中提出的，用來說明雇員與雇主之間的關系，但并未給出具體的概念。經過后期不斷的發展完善，心理契約的概念逐漸清晰和統一，其中以“Rousseau學派”的狹義概念最為典型。Rousseau等人認為，心理契約是員工個體以雇傭關系為背景，以許諾、信任和直覺為基礎而形成的關于雙方責任的各種信念，是員工一方對于個體和組織雙方對彼此義務的一種主觀理解。

（2）心理契約的內容維度。心理契約是關于組織和員工之間雙方權利義務的隱性期望的研究，隱形期望的具體內容就是心理契約的內容。學術界關于心理契約內容的研究也經過了不斷的發展和完善，現有理論大多從心理契約的結構維度來研究心理契約的內容，主要包括心理契約的二維結構說、三維結構說和四維結構說。

（3）心理契約的違背。心理契約的破壞和違背對于組織的契約關系來說是一個能夠帶來巨大負面影響的事件，契約的違背也成為心理契約理論不可或缺的重要內容。在各個組織結構中，心理契約違背都會帶來雇員的消極行為，例如離職、降低工作績效、反社會行為等。

2.創新團隊的心理契約分析

創新團隊是一個為了共同的創新目標而相互協作的特殊工作群體。作為一種更加靈活的組織形式，創新團隊的運行和發展更多地得益于團隊成員之間的協作共生，對硬性的制度規范則依賴較少。創新團隊成員為了共同的創新目標而聚集在一起，通過彼此的信任協作展開創新活動。相對于其它組織的成員來講，創新團隊成員的工作具有更高的自主權和更多的靈活性，因此，從心理契約的角度來研究該類人員的激勵對策具有更強的有效性。

在深入研究心理契約理論的基礎上，可以將創新團隊的心理契約定義為，在團隊和成員的相互關系中，成員所感知到的獨立于經濟契約的一種隱含的非正式的心理期望；是指從成員的角度出發所期望的雙方權利和義務。

關于創新團隊心理契約的內容維度，不同研究學者給出了不同的描述。本文在借鑒李原《員工心理契約的結構及相關因素研究》一文中提出的心理契約三維度理論（規范性因子、人際性因子、發展性因子）的基礎上，結合創新團隊的特性將創新團隊的心理契約描述為以下三個維度因子：人際性因子、發展性因子、榮譽性因子。“人際性因子”是指成員和團隊為對方提供合適的人際關系方面的支持，例如團隊為成員提供良好的人際關系和工作環境，成員主動為創造良好的人際環境而努力。“發展性因子”是指成員和團隊為了對方的發展壯大而貢獻自身的力量，例如，團隊為成員提供充足的事業發展空間，使成員能夠充分發揮自己的優勢和潛能；成員在工作中付出更多努力，主動承擔自身角色之外的工作任務，為團隊的長期發展貢獻力量。“榮譽性因子”是指成員和團隊分別為了對方的榮譽而承擔起相關責任，例如成員為了團隊整體的榮譽而加班工作；團隊能為成員的榮譽考慮，適時肯定和表揚成員的工作成績。

三、基于心理契約各維度的創新團隊成員激勵對策

創新團隊的心理契約描述了團隊和成員應履行的各項責任，這些責任是成員內心的一種隱性需求。通過滿足這些隱性需求，能夠實現對創新團隊成員的有效激勵。

1.基于人際性因子的激勵對策--人際型激勵

通過構建創新團隊心理契約中的人際性因子，激勵團隊成員。成員所認知到的成員責任中的人際性因子和團隊責任中的人際性因子與成員工作積極性之間具有強烈的相關性。通過關注成員心理契約中的人際性因子，并制定相應的制度措施，能夠實現激勵創新團隊成員的目的。

人際性因子中團隊的責任是指團隊應該為成員提供良好的人際環境，包括給予領導的肯定和表揚、提供利于創新的團隊氛圍、提供具有共同協作/相互信任/知識共享意愿的團隊成員等。心理契約中成員關于團隊人際性責任的要求，同樣也是成員對工作環境需求中的大部分要素。因此，關注成員心理契約中的人際性因子激勵措施，是與滿足成員工作環境需求的激勵措施不謀而合的。

人際性因子中成員的責任是指成員具有為團隊的人際關系負責的義務，即成員應該主動建立好與其它成員的協作和信任關系，建造融洽的人際關系。所以，關注成員心理契約中的人際性因子，積極主動地履行團隊的人際性責任，有意識地引導并影響成員履行成員的人際性責任，是激勵創新團隊成員的主要措施之一。

2.基于發展性因子的激勵對策--發展型激勵

通過構建創新團隊心理契約中的發展性因子，激勵團隊成員。創新團隊成員關于團隊的發展性責任和成員的發展性責任的認知，能夠在較大程度上影響團隊成員的工作積極性。構建團隊的發展性責任應該為成員提供利于自身發展的機會，包括為成員提供優秀的團隊領導、學習和交流機會、職業生涯規劃等團隊責任。團隊管理者應該盡可能地履行上述人際性責任的內容，并在成員心目中樹立起“如約”履行責任的形象。同時，團隊管理者應該引導成員履行成員的人際性責任，即為團隊的發展而學習新技術、為團隊的長遠發展獻計獻策等。只有這樣，才能成功構建創新團隊心理契約中的發展性因子，才能實現對團隊成員的有效激勵。

在團隊的“發展性責任”方面，從發展性因子出發激勵團隊成員就是要關注團隊成員的職業生涯規劃。團隊領導者和團隊管理者應該依據團隊成員所處的不同成長階段，為其提供相應的培訓和學習機會，通過系統的職業生涯管理引導團隊成員不斷成長，進而在團隊責任中成員發展方面滿足成員需求，從而實現對成員的有效激勵。

在成員的“發展性責任”方面，從發展性因子出發激勵團隊成員就是要培養成員對團隊的長期發展狀況的責任感。團隊管理者應該積極引導成員參與團隊目標的設定工作，讓成員參與團隊的發展建設之中，培養成員對團隊的發展性責任。成員對團隊發展的關注度和參與度越高，就會對團隊工作投入越多的精力，這樣就調動了團隊成員的積極性，達到了對其的激勵目的。

3.基于榮譽性因子的激勵對策--榮譽型激勵

通過構建創新團隊心理契約中的榮譽性因子，激勵團隊成員。通過增強成員關于團隊的榮譽性責任和自身榮譽性責任的認知，能夠實現對團隊成員的有效激勵。

在團隊的“榮譽性責任”方面，從榮譽性因子出發激勵團隊成員就是要為團隊成員提供更多的榮譽性激勵。這些榮譽性激勵包括在團隊內部和外部兩種情形下賦予成員盡可能多的榮譽。在團隊內部，團隊管理者應適時對成員的工作表示肯定和贊揚，并給予相應的表彰和榮耀，使其在團隊內部成員之間享有一定的榮譽感。在團隊外部，團隊管理者應努力提升團隊的整體形象，提升團隊的社會影響力，塑造團隊在同行專家中的良好口碑，使成員以團隊為榮，以此滿足成員的榮譽感，實現成員的榮譽需要，從而促使團隊成員努力工作，達到對其的激勵效果。

在成員的“榮譽性責任”方面，從榮譽性因子出發激勵團隊成員就是要調動成員對團隊整體榮譽感的熱情，使成員愿意為了團隊的榮譽而努力工作。團隊管理者可以通過設定一系列的制度文件和獎懲方案來規范成員的行為，使成員更多地采取那些能夠增強團隊榮譽的行為。長此以往，一旦成員認識到自己已經為團隊榮譽做出了貢獻，將會更加關注團隊的整體榮譽，把更多的情感投入到團隊工作中，團隊管理者也就實現了激勵團隊成員的目的。

四、構建創新團隊心理契約的注意事項

1.提高成員關于團隊責任履行程度的認知

心理契約理論指出，團隊成員的心理契約往往表現為成員自身的主觀感知，即成員關于團隊責任的認識，并不是取決于團隊實際履行了多少責任，而是取決于成員的主觀感受。因此，構建創新團隊的心理契約，應當注重與團隊成員的及時溝通，實時掌握成員對團隊的認知程度。為了提高成員對團隊履行責任的認識水平，團隊管理者應將團隊的政策措施公之于眾，將團隊的獎懲制度、培訓方案、晉升渠道等與成員利益密切相關的規定告知團隊成員，使成員對團隊為自己提供的“服務”心中有數。在具體的實踐過程中，有些成員對團隊中的相關文件了解有限，對暫時與自身無關的政策更是不聞不問，最終形成了這些成員的心理契約中關于團隊所承擔責任的低認知度，他們會認為自己履行了對團隊的責任而團隊卻沒有履行對成員的責任。這種認知偏差繼續發展，就會造成成員心理契約的失衡，會影響成員的工作積極性，阻礙團隊對成員的激勵效果。

2.認清成員心理契約所處的不同階段

分析心理契約所處的階段，依據心理契約構建期、穩定期、消亡期和重新構建期等不同階段的特點，有針對性地對團隊成員的心理契約加以引導和利用，是有效激勵團隊成員的保障。一份良好的心理契約，是契約雙方責任和利益相互平衡的契約，心理契約在構建初期是一方履行的責任多于另一方的狀態。在這種情況下，契約雙方會逐漸增減履行自身的責任，直到達到彼此滿意的狀況，這就是心理契約的穩定期。經過一定時期的穩定狀態之后，成員所認為的團隊應履行責任會逐漸增加，而現有穩定的契約并不能滿足這一要求，就會出現現有契約的消亡。如果契約雙方在前一段契約消亡之后仍存在合作關系，那么就會進入心理契約的重新構建期，一段新的契約關系就會重新建立。由于心理契約的不同時期具有不同的契約狀態，契約雙方的責任認知存在一定的變化，因此，利用心理契約所處的不同階段，合理引導成員心理契約的構建，是激勵團隊成員不可忽視的一個方面。

3.防止心理契約違背

心理契約違背是指成員感受到團隊實際履行的責任與團隊承諾的應該履行的責任不符時而產生一系列不良反應的現象。心理契約違背將會帶來許多消極后果，例如，當員工感到輕度的心理契約違背時，將會大大降低工作積極性，甚至會出現消極怠工的現象；當員工感到強度的心理契約違背時，往往會出現離職的后果。對于創新團隊來說，心理契約違背無疑將會影響成員的工作滿意度，打擊成員的工作積極性，降低團隊對成員的激勵效果。因此，適時關注成員的心理契約狀況，加強與成員的溝通交流，及時修正團隊的責任履行程度，是防止成員心理契約違背，實現長久激勵的關鍵。

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作者簡介：孫閃閃（1986- ），女，漢族，河南許昌人，碩士，曲靖師范學院教師、助教，研究方向：企業管理