基于心理契約理論的西部高校教師激勵機制實證研究

范穎

摘要：甘肅省高校由于所處地理位置、所在地區經濟發展水平及高校自身發展歷史等原因，管理水平落后，教師工作積極性低，人才流失嚴重。本文通過問卷調查及訪談，分析甘肅省高校教師心理契約結構及需求差異，進行心理契約與教師工作績效的相關性研究，為西部地區高校教師激勵機制建立提供建議。

關鍵詞：心理契約；激勵；甘肅省

中圖分類號：C931 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-000-03

一、問題提出與界定

以教育的大眾化為先導，以“科技興國”戰略實施為標志，我國高校普遍開展了新一輪管理體制改革，規范內部管理，提高了辦學質量與效益。甘肅省高校由于所處地理位置、所在地區經濟發展水平及自身發展歷史等原因，缺乏吸引人才的優勢。另一方面，由于管理意識落后，管理方法專業性不強，激勵手段單一，因此管理水平低下，嚴重影響高校教師的工作積極性。

心理契約理論來源于西方組織行為理論和人力資源管理理論，本質上研究需求與激勵的問題。心理契約是存在與員工與組織之間的隱形契約，是雙方對于相互之間責任與義務的期望，它包括兩個方面的水平：個體水平—員工對于相互責任的期望；組織水平—組織對于相互責任的期望。心理契約結構是其相關研究中的重點。個體心理契約的結構本質上以個體需求為基礎。對心理契約的結構研究主要將心理契約分為單維、二維、三維和多維四種結構。盧梭（Rousseau）和喬瑞馬拉（Tijorimala，1996）實證研究的結果顯示，心理契約由交易維度、關系維度和團隊成員維度三個維度構成。交易維度指組織為員工提供基本的物質保障，員工完成職責范圍內的工作任務；關系維度指員工與組織注重雙方長期穩定的關系，促進雙方共同發展；團隊成員維度指員工與組織關注良好的人際關系和環境氛圍。

西部高校教師由于職業的特殊性及所處區位的特征，整體工作積極性不高，工作績效較低。本研究針對甘肅省幾所不同層次高校進行實證分析，尋找甘肅省高校教師的需求結構，構建相匹配的多維激勵機制，因此，結合西部高校實際對教師心理契約進行廣泛深入的調查研究，對于今后構建一般性心理契約的模型，豐富教育管理特別是教師管理理論，改善教師管理方式，提高教師工作績效具有重要意義。對于調動教師工作積極性，穩定人才隊伍，防止人才流失具有重要意義。

二、甘肅省高校教師心理契約的實證研究

（一）研究對象與方法

通過分析甘肅省現有的49所高校中的10所，包括教育部重點直屬、普通一本院校、普通二本院校及三本院校（包括獨立學院）。共發放問卷500份，回收問卷491份，其中有效問卷482份。

問卷調查由兩部分組成。第一部分，甘肅省高校人力資源管理特征及教師個體特征分析。通過問卷調查及訪談法獲得甘肅省高校人力資源管理的特點及教師心理契約特征。第二部分，與高校教師需求相匹配的的心理契約與績效關系研究。通過對甘肅省高校進行實證研究，驗證激勵策略（薪酬激勵策略和非薪酬激勵策略）對教師的激勵效應，以及對高校組織績效的影響。

（二）研究結論

1.甘肅省高校教師心理契約結構分析

（1）高校教師心理契約結構包括物質、發展和環境三維度

知識型員工的心理契約符合三維結構：物質激勵維度、發展機會維度、環境支持維度。物質激勵主要指員工獲得的物質回報；發展機會是組織提供的有利于個人成長的氛圍；環境支持與組織提供的各種環境氛圍密切相關。本研究結合高校教師的特點從物質激勵、發展機會、環境支持三個維度來界定高校教師的心理契約維度。利用克朗巴哈系數對量表信度進行檢驗。同時利用SPSS19.0統計軟件對高校教師心理契約量表的樣本數據進行KMO檢驗和Bartlett球體檢驗，說明樣本數據適合做因子分析。同樣對工作績效量表的信度與效度進行檢驗，由此可見高校教師工作績效量表的內部一致性較高，穩定性較好。

通過對該量表的樣本數據進行因子分析且效果較好。采用主成因分析法提取因子，采用方差極大法進行因子旋轉后得到三個因子，分別命名為：物質激勵因子、發展機會因子、環境支持因子。

物質激勵維度由Xl、X2、X3、X4、X5等因子構成，其中最大因子載荷為0.813（X1），最小因子載荷為0.658（X4），主要從經濟層面反映了高校教師對所在高校的心理期望。高校教師在努力工作的同時希望有公平的報酬、合理的社會保障、科學的課時安排、津貼等。

發展機會維度由X6、X7、X8、X9、X10等因子構成，其中最大因子載荷為0.836（X7），最小因子載荷為0.673（X10）。反映了高校教師要求自身發展機會期望。高校教師希望學校能提供更多的進修機會、提供良好的科研條件、有較好的發展空間、公平的考核晉升機制等。

環境支持維度由Xll、X12、X13、X14等因子構成，其中最大因子載荷為0.824（X14），最小因子載荷為0.614（Xll）。主要從組織環境反映高校教師的心理期望。作為知識型員工，高校教師在柔性、人性的管理環境中工作，有一定工作自主權、人際關系和睦融洽、工作環境舒適等。

（2）高校教師個人績效分析

本研究以鮑曼（Borman）和穆特威德魯（Motowidlo，1993）提出的“關聯績效一任務績效”二維模型為理論基礎。高校教師是集教育教學、科研以及社會服務于一身的知識型員工，從事的工作是看似簡單實則富含創造性，而且高校教師所接觸的不僅有學生還有同事以及代表高校的各級管理者，所以不能單一地從任務績效的維度來衡量高校教師的工作績效。

任務績效維度由Y1、Y2、Y3、Y4、Y5等因子構成，其中最大因子載荷為0.813（Y1），最小因子載荷為0.661（Y5）。這一維度主要反映高校教師對本職工作的自身理解。關注高校教師是否能夠做好職責范圍內的工作和職責范圍之外的臨時工作、是否能夠提出有益的教學建議、是否符合現行的績效考核標準等。

關聯績效維度由Y6、Y7、Y8、Y9、Y10、Y11等因子構成，其中最大因子載荷為0.811（Y8），最小因子載荷為0.618（Y10）。這一維度主要反映了高校教師的職業道德和奉獻精神，考察高校教師是否能遵守學校規章制度、是否與同事間和睦共處、是否有職業奉獻精神等。

（3）學校性質及人口學變量對高校教師心理契約的影響

首先，不同層次高校教師在心理企業結構上存在差異。對樣本數據進行單因素方差分析，高校的性質和層次對高校教師的心理契約認知有一定影響。教育部直屬院校教師更注重發展心理契約中的發展維度和環境維度；普通一本院校教師對于物質激勵、發展激勵和環境的期望都較高；普通二本院校教師則關注物質激勵和發展激勵；三本（包括獨立院校）教師對于物質激勵的需求更高，其次是發展激勵和環境需求。

其次，從人口學變量角度進行分析，發現性別、年齡、職稱也會影響到高校教師的心理期望。研究發現女性教師更關注環境維度中的人際關系，男性教師則更關注學校是否能提供發展空間；中老年教師（年齡在40-60歲）對學校的各項期望都呈現下降趨勢，而青年教師無論在物質還是在發展機遇上都對學校期望較高；初中級職稱教師因為晉升壓力較大，所以希望學校提供發展的機會；高職稱教師則期望較低，更關注物質利益與工作環境。

2.甘肅省高校教師心理契約與工作績效的相關性研究

（1）心理契約對任務績效的影響

根據表3所示，心理契約對任務績效的回歸分析結果，其F值為13.845，達到顯著水平，且R2為0.062。由R2可知自變量對因變量的整體解釋力，心理契約對任務績效有6.2%的解釋力。由標準化回歸系數β與顯著水平可知，心理契約對于任務績效有顯著的正向影響。通過分析發現教師的心理契約滿足程度越高，其任務績效越高。

（2）心理契約對關聯績效的影響

根據表3所示，心理契約對關聯績效的回歸分析結果，其F值為16.350，達到顯著水平，且R2為0.074。由R2可知自變量對因變量的整體解釋力，心理契約對關聯績效有7.4%的解釋力。由標準化回歸系數β與顯著水平可知，心理契約對于關聯績效有顯著的正向影響。通過分析發現教師的心理契約滿足程度越高，其關聯績效越高。

三、甘肅省高校教師激勵策略研究

（一）重視物質激勵對高校教師工作績效的影響

1.完善高校教師薪酬體系

一方面，消費水平的提高，消費觀念的變化及高校教師社會地位逐漸提高等因素，決定了高校教師同其他職業人群一樣看重薪酬水平。另一方面，甘肅省落后的經濟發展水平決定了高校教師的平均薪酬低于全國高校教師平均薪酬。高校教師對薪酬的要求，不僅表現在重視薪酬水平的高低，也包括薪酬的公平性，包括外部公平與內部公平。因此，西部地區高校在教師薪酬體系設計上，應首先以公平性為原則，實行和同層次、同性質高校平均薪酬持平或略高于的基本薪酬。其次在績效薪酬上，將工作績效與薪酬相聯系。既注重工作數量（如授課時數，科研工作量），有注重工作質量（如授課質量，科研工作質量），在公平的基礎上體現出激勵性。

2.建立公平的考核機制

第一，分類考核，不同職級的教師采用不同的考核權重。第二，綜合指標考核，選擇不同類型的指標，提高考核的公平性。高校教師工作績效包括任務績效與關聯績效，在考核指標選擇中，應注意既要選擇工作結果，也要選擇工作態度等指標。第三，多考核主體，因為高校教師工作績效的多因性，應選擇學生、上級、同級等不同考核主體，使考核結果更加準確。

（二）發展機會對績效的影響

1.合理設計職業生涯規劃

高校教師屬于專業技術人員，我國的專業技術人員采用嚴格的職級管理。一方面，專業技術等級決定著教師的薪酬水平、業內地位等。另一方面，因為高校教師知識性員工的特點，其具有自我發展的需求。因此高校教師的職業生涯規劃成為教師關注的重點問題。按照我國高校職級管理規定，高校教師職稱晉升有工作年限要求，同時必須具備科研、教學等方面的條件。在職業生涯規劃管理中，高校應建立針對不同層次教師的規劃方案，幫助教師確定目標，合理規劃。

2.采用有針對性的職業發展策略

高校教師整體學歷、素質較高。但在學校內部仍然存在一定差異。因此，根據不同教師采用有針對性的職業發展策略。新參加工作或還處在初級的教師，應該提供更多的職業鍛煉機會，加大授課任務，幫助新任教師盡快熟悉業務；中級教師應該成為教學與科研的中流砥柱，在完成一定教學任務的同時，加大科研工作量。提供科研與經費支持，與導師引導，形成團隊。高級職稱教師已經處在職級體系的頂端，在職業發展中應重點關注其流失傾向。高級職稱教師的職業發展應更重視起自我實現需求的滿足。

3.培訓深造制度完善

終身學習是知識性員工的主要特征。高校應建立完善的培訓深造制度，形成合理的培訓體系。在培訓系統設計上，應做好培訓需求分析，進行針對性的培訓，提高培訓效果；在培訓方案設計中，一方面，采用多樣化的培訓方式，專業講座、短期培訓、訪問進修、學歷進修等想結合。另一方面，專業知識、師德教育相結合，理論培訓與實踐技能培訓相結合。最后，將培訓深造與職業生涯規劃統一起來，使培訓成為職業生涯管理的必要手段。。

（三）工作環境對工作績效的影響

1.物質環境

物質環境是工作的基礎環境。包括辦公環境，科研環境等。西部地區高校因為經費問題，辦公環境較差，成為影響教師工作績效的因素之一。高校應該為教師提供良好的辦公環境，包括寬敞的辦公室或教研室，齊備的辦公設備，包括電腦、打印機、傳真機等。另外應提供專業資料室以便收集數據資料。完善的實驗設備。高校應提供教師專用的實驗室。

2.人際環境

表面看來，高校教師工作的獨立性較強。事實上，高校教師在工作中更傾向于以項目組或課題組的形式進行團隊工作。一方面，高校教師在工作中期望能得到上級領導的支持、信任和理解；另一方面，同樣希望與同事能友好合作、相互交流。因此，高校必須營造一個和諧的人際環境來支持高校教師工作的開展。這要求高校尊重教師，給予教師足夠的關懷，充分考慮教師的意見，最大限度地滿足教師對人際環境的心理需求。

3.制度環境

高校教師的職業特點決定了其需要創新的環境。甘肅省高校管理體制大多數以剛性管理為主，采用嚴格的規章制度、森嚴的等級關系、嚴格的流程管理等，嚴重影響高校教師創造性。高校應建立柔性的管理體制，激發高校教師創新能力。在教務管理制度、科研管理制度及人力資源管理制度上實行改革，采用靈活的工作方式和工作程序，關注工作結果。在管理模式上滿足復雜人的管理需求，包括物質支持、有效溝通、精神鼓勵等。

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作者簡介：范 穎（1979-），女，漢族，甘肅慶陽人，企業管理專業碩士研究生，隴東學院經濟管理學院講師，研究方向人力資源管理，城鄉規劃與區域發展。

基金項目：此文受2014年甘肅省教育科學“十二五”規劃課題 “基于心理契約理論的甘肅省高校教師激勵機制研究”資助，批準號（GS[2014]GHB0343）。