心理契約構建對企業管理員工的作用分析

劉艷麗++嚴唯

【摘要】作為勞動過程中的兩個主體，企業和員工的關系一直都是非常重要的。為了保持兩者之間的良好關系，正式的經濟契約起到了很重要的作用，然而，隨著外部經濟大環境的變化，企業內部的關系管理也出現了新的挑戰，所以，心理契約由于本身所具有的功能和作用，成功的彌補了經濟契約的不足。本文試圖簡單的描述心理契約，并分析它在企業管理員工時起到的作用最后就如何構建有效的心理契約提出了或許可行的想法和建議。

【關鍵詞】心理契約 構建 管理員工 作用

一、引言

當今社會，隨著社會上各類競爭越來越激烈的趨勢，各個企業之間關于人才的爭奪也越來越激烈，也正因為如此，很多企業都出現了員工頻繁離職，人才流失嚴重的現象，而出現這種現象很重要的一個原因就是很多企業對心理契約的構建和維護不夠重視。

二、心里契約概述

心理契約源于組織行為學研究，1960年，心理契約概念由阿吉里斯（Argyris）首次使用，而后被其他學者得以推廣。美國著名管理心理學家施恩（Schein）在1980年將心理契約定義為“組織中每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”現在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的（書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的）承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解。狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。

三、心里契約的特點及其在管理員工中的作用

（一）心理契約的特點

心理契約的特點主要包括以下五個方面：可預測性。可預測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預測性，是建立在信任關系之上的；主觀性。心理契約雖然是一種雙方之間“簽訂”的契約，但因為是心理上的，所以自然就沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處并期待著對方去理解的存在方式；不確定性。正式契約的內容、職責、權利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿的改變而發生改變；動態性。由于心理契約主觀性和不確定性的特點，它自然而言也具有動態發展的特點。5、雙向性。心理契約是企業與企業成員之間建立的一種雙向交互性的聯系。

（二）心理契約在員工管理中的作用

現在，隨著人才爭奪和管理的競爭難度越來越大，心理契約的重要性就更多也更全面的凸顯出來。作為聯系員工與組織之間的紐帶和影響員工行為和態度的重要因素，心理契約的作用具體表現在：心理契約的構建有利于規范員工的行為，激發員工的工作積極性；心理契約可以幫助企業根據員工的個體需要和期望來進行激勵；心理契約可以豐富員工的精神體驗，增強組織凝聚力；可以增強企業與員工之間的信任感，使勞資雙方達到雙贏；心理契約是規劃員工職業生涯的重要方式；心理契約可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率；心理契約是建設企業文化的重要途徑。

四、企業如何構建心里契約

（一）從招聘環節開始構建有效的心理契約

一個企業如何才能招聘到合適的員工并把其留在企業，建立有效的心理契約是十分必要的。具體可以從以下幾個方面著手：第一，為員工提供真實的工作預覽，這點是最重要的。在招聘時對職位的有利方面和不利方面作一個事實求是的全面介紹；第二，讓一個與招聘職位有關的中層管理人員參加面試，這樣有利于恰當地形成心理契約；第三，招聘中心理測試和目標化面試的結合使用。由于這兩種方法的客觀性，一方面可以留給應聘者招聘方公平、公正的印象，一旦締結經濟契約和心理契約，將增強契約的信賴度；另一方面這兩種方法的結合使用也可以科學、合理的認知應聘者，把合適的人安排到合適的崗位上，有利于員工更加主動、自覺地履行自己的職責，從而有利于心理契約締結的有效性，提升新員工對工作的認同度。

（二）對員工進行有效培訓

不管組織在人員甄選和錄用方面工作做得多好，新員工進入公司之初都不可能清晰地了解組織的各項要求并完全適應組織的文化。因此，企業應根據組織的需要結合員工個人對自身發展的期望進行合理的培訓。為激勵員工參加培訓項目的學習，必須讓員工參與到培訓需求的評估中，使他們清楚意識到自己的技術優勢和弱勢以及培訓項目與克服這些弱點之間的聯系。

（三）實施科學的職業生涯管理，使員工個人目標和組織目標一致

首先，企業中的絕大部分員工都有追求良好職業發展的需求和愿望，因為員工的理想是構成員工對企業承諾的主要因素。所以，企業滿足員工需求最好的做法就是在企業內實施科學的職業生涯管理。其次，施恩認為：心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻都存在的一種沒有明文規定的期望。”這就包括員工個人目標與組織目標和承諾之間的關系。契約需要讓員工明白企業的目標和自己的目標，雙方達成一致，員工才會賣力工作，同時降低員工流動的不確定性。可見，一個企業要留住優秀的人才，如何設定組織的目標，并指導員工建立自己的目標，顯得很有必要。

（四）倡導民主管理，與員工構筑戰略伙伴型關系

管理者和員工之間應該是合作關系，而非雇用與被雇用的關系，這有助于提高員工對企業的忠誠度。管理者要改變那種過去認為自己是契約主體的舊觀念，重新構筑與知識員工的關系，要承認知識員工在企業的主體地位。因此企業在管理實踐中要有意識、有計劃地對員工的心理契約加以引導和管理。

綜上所述，如果說法律、制度、規則、合同這些有形事物是剛性管理方式的話，心理契約管理則是一種柔性管理方式。柔性的心理契約管理，往往會產生事半功倍的效果。隨著知識經濟時代的到來，原來的金字塔式管理所帶來的剛性管理已經開始柔性化。原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”，必須借助一些柔性方式來進行管理。心理契約是一種情感契約，是形成企業凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與剛性管理方式相比，心理契約能夠以更低的成本促進企業管理效率與經營效率的提高，從而促進企業的長久發展，也是實現員工對組織熱愛和奉獻的管理理念的有效措施和企業吸引、激勵和保留人才的有效工具。誰重視心理契約，誰就能長久、穩定地贏得員工的心，誰就能更好地生存和發展。