互聯網時代人力資源管理創新思維探析

摘 要：在發展如此迅速的社會，互聯網正在潛移默化地改變著人們的生活，如今人們的生活中無時無刻不充滿著互聯網，想要在這個社會有立足之地，就必須融入互聯網思維，進行互聯網的思考與轉換。文章針對這一問題對互聯網的創新型思維進行探析，闡述了在互聯網的思維下人力資源管理的策略與手段是如何構建與形成的。

關鍵詞：互聯網 人力資源 創新思維

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）05-236-02

互聯網與我們的生活息息相關，我們在找工作、找房子會呆在家里在網上查詢，買衣服買鞋子會在淘寶、京東上進行購物，就連我們出去吃飯都不帶現金，直接微信支付或者在美團、糯米上進行團購等等方式來支付的，這一系列的日常生活我們都可以在網上進行交易。因此可以看出這是一個屬于互聯網的時代，在這個信息發達的時代，企業對人才的投資和有效的管理變得無比的重要，所以在此筆者從企業管理的角度，結合互聯網思維對人力資源管理進行探析。

一、互聯網對人力資源管理變革的影響

在討論互聯網影響人力資源管理變革時，我們應該了解到什么是互聯網，互聯網剛開始發展的時候人們都知道互聯網就是電腦網絡。但是現如今的互聯網已經發展到不僅僅是與電腦有關的東西。它已經從一種思維、一門技術發展到一個時代，我們稱之為“互聯網時代”。互聯網時代指的是在這個時代傳統的思維方式已被漸漸淘汰{1}，它徹底改變了工作中老板與員工、客戶與賣家、企業與企業之間的關系，所以互聯網已經成為了一個時代。

（一）從裙帶關系轉換成為實干人才

在這個互聯網橫行的時代，傳統的找工作是靠人脈靠金錢的時代已經漸漸遠去，現在有著宏圖大業的公司他們無時無刻不在拼命地尋找人才，這已經成為人力資源部的主要工作。并且這些公司他們要的人才不是傳統的學習好、遵守紀律的好學生，而是在找有創新思維、有一技之長的人才。這是互聯網時代下關于人力資源管理的一個最大的改革。

（二）小人物成就大事業

在互聯網時代的影響下，小人物也是可以做成大事的，在現在的社會已經沒有了所謂的主角、配角、打醬油的。大家都在工作中施展著自己的一技之長。例如：現在的微商。企業能不能實現真正的轉型與人才和資產有著平等的權利有很重要的關系。但是這些制度的實施關鍵在于合伙人{2}。現在很多的市場上還是股東至上，股東有最高的發言權。為什么阿里巴巴會去美國上市，不在我國上市的根本原因就是美國承認人力資本合伙人制度。所以現在很多互聯網企業家為了更好地發展已經團結在一起，采用人力資本合伙人制度。

（三）從忠誠于企業轉變為忠誠于客戶、自己的崗位

傳統企業將忠誠度看得無比重要。這就導致了人力資源管理制度的重點之一就是“忠誠度”。可是現在的互聯網企業，他們認為人才最多用兩到三年，在這個期間，人才的效益是最高的，也是最好管理的，但是如果再過一兩年一些人才都會變成“老油條”，他們的積極性就會降低，工作出現低效益或者無效益，所以企業會在這兩到三年里讓員工創造出更多更好的效益{3}，員工只需在這幾年里好好為自己的以后積累經驗，為自己以后的發展鋪路，不需要對企業有忠誠感。由此可以看出現在的企業需要的都是有知識有能力的人才而不是傳統的人情、人脈、金錢。雖然員工對企業不需要忠誠度，但是切記員工一定要對自己的崗位、自己的客戶、自己的能力、自己的未來有忠誠度，所以這就導致了人才不是為某一個企業服務，而是為所有的能提供員工利益的企業服務。

（四）員工也有決策意見

在傳統的企業中，都是老板說一不二，即使老板的決定是錯誤的也沒有人敢出來指正，都是按照錯誤的方案做下去。或者有些員工指出老板的錯誤，老板會不以為然，直接忽略。在一些大公司當中，一個方案的決策往往是由股東開會決策，但是往往決定權都在大股東的手里。但是現在互聯網企業出現了“倒三角網狀組織”。現在更多的是企業老板在決策一個方案的時候要聽員工或者員工代表的意見{4}。這些員工在傳統的企業中只是一個有行動能力但是無決定能力的不起眼的小人物。但是對于互聯網下的員工，員工對于上層領導的決策有意見時，直接反映出來，大家在一起商量著解決。

二、互聯網思維對人力資源管理思維的探析

（一）信息化建設

雖然這是一個足不出戶的時代，但是各類數據信息都是呈上升趨勢并由互聯網以曲線圖的形式達到每一個想要了解信息的客戶手里，可以看出數據以快捷方便的形式出現在大家的身邊，這就導致了企業必須對人力資源管理的信息化建設做出重要的投資與高度的重視。在對人才進行選拔、考核的時候應規范用人的標準，提高對企業的用人要求對人力資源管理工作進行科學化的管理，促進人力資源管理的工作的高效性。

（二）制度的建設

傳統的公司組織結構已經在互聯網時代下被淘汰，所以為了企業更好地發展，應該去打破傳統企業中企業與員工的依附關系，建立起一個網絡化的管理組織機構，給員工創造出一個自由提出意見的平臺，重視員工所提出的意見，如若符合企業的發展{5}，應及時采納并給予鼓勵。在互聯網上建立相關的人力資源績效評估網站，并保持及時地查看與更改。

（三）對創新型人才進行鼓勵

隨著社會的不斷進步，企業所需要的有關于傳統的新型人才（學習非常好但是墨守成規的員工）已經被漸漸淘汰，企業現在越來越看重創新型人才，因此培養創新型人才，為公司注入新鮮的血液，已經成為企業中人力資源管理的關鍵，確保創新意識已經成為一種優良的品質存在于人的骨子里，為公司的發展和員工的未來打下堅定的基礎。由于傳統觀念已經根深蒂固地存在于我們的思想當中，所以對于一些創新失敗的員工，企業應該給以激勵和尊重。堅決抵制打擊員工創新積極性的行為，從而對公司的發展起到有效的推進作用。

（四）目標一致化

對于價值觀、人生觀、世界觀每個人都有自己的看法和理解。企業的目的就是盈利，而員工進入公司的目的就是掙錢，因此為了共同的理想和目標人們聚在了一起。互聯網對人力資源管理思維有著很強大的需求，一定要具有自我控制能力很強和自我鞭策能力等等，為企業與員工的相處起到了巨大作用，成為了巨大的利益結合體，一切為了利益，而客戶是利益的直接來源，因此一切圍繞客戶是進行簡單化、高效性管理的核心。

（五）提升人才的價值體驗

如今的網絡使人與人的之間的聯系更加緊密，如QQ視頻、微信聊天等等。人們的信息在互聯網上越來越來透明，使員工更能自由地對老板、領導的表達出自己的意見與價值訴求，使老板、領導在較短的時期之內了解員工的需求與價值的方向。所以在有必要的情況下建立人力資源管理的網絡系統，但是對于人類資源管理網絡系統企業不需要投入更大的人力物力，只需將網絡系統落實，企業對于員工的意見或者價值訴求得到反饋。基于這樣的情況來看，對于準備從事人力資源管理的人們來說，從現在開始就要開始研究數據，并掌握一點心理學，為以后分析數據、幫助員工解決問題做好鋪墊。

結束語

從以上的探析中可以清楚地了解到互聯網的普及已經使人力資源管理出現了翻天覆地的變化，對于企業管理工作也提出了新的要求，這就促使企業的高層領導要想公司得到進一步的發展，就必須用互聯網思維管理企業、管理公司，用互聯網的思維解決問題，重視人才的培養，為企業注入新鮮血液，以促進企業的壯大。

注釋：

{1}彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（16）：6-9.

{2}彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（12）：41-48.

{3}宗月琴.淺論互聯網時代對人力資源管理的影響[J].人力資源管理，2015（6）：35-37.

{4}曹麗娜.互聯網思維下的人力資源管理[J].管理觀察，2015（19）：64-65.

{5}彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國電力教育，2014（25）：8-11.

（作者單位：濮陽市經濟技術研究中心 河南濮陽 457000）

[作者簡介：汪婭莉（1979—），女，畢業于西安交通大學經濟學專業，中級經濟師，主要從事人力資源管理]

（責編：若佳）