電力施工企業人力資源管理中員工激勵的問題分析及其改進措施

劉慶富

[摘要]目前電力施工企業在員工激勵方面有很多不足，如未能建立科學的薪酬體系、有效的績效考核機制和激勵淘汰機制等。如何做好企業的激勵機制的建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。

[關鍵詞]電力施工企業；人力資源管理；員工激勵；改進措施

[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）49-0112-02

1電力施工企業員工激勵機制存在的問題

在人力資源管理中，激勵是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程，實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。

激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和，也是組織激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業激勵機制好壞，很大程度上影響并決定了企業員工的工作積極性，從而影響著企業目標的實現。電力施工企業的激勵機制有以下不足。

1.1未能建立科學的薪酬體系

員工薪酬水平主要依賴職務的提升，未能以價值貢獻作為激勵標準。電力施工企業目前多采用基于崗位的薪酬模式，主要依據崗位在企業內的相對價值來計算員工的崗位薪酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟職務掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升，而未能與個人的工作業績直接掛鉤，員工的勞動價值未能得到充分體現。所以經常會發現有些企業在員工收入方面的支出日益增多，員工的工資、獎金事實上也提高了，但員工的工作積極性卻沒法調動起來，薪酬的激勵作用難以體現。

1.2績效考核機制不夠完善，缺乏嚴格、系統、科學的評定手段

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，但目前電力施工企業的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。即，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的定量考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領導的個人情感。

1.3激勵方式單一，缺乏文化和精神激勵

目前多數電力施工企業由于不了解不同類型員工的真正需求，所采用的激勵形式主要是物質激勵，缺乏文化、精神激勵機制。因此沒法挖掘員工內在的精神動力，不能充分滿足員工尊重、成就、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性。

2員工激勵機制的改進措施

2.1改革薪酬分配制度，建立多種形式的薪酬分配體制，以發揮薪酬激勵的最大作用

激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。要想真正發揮薪酬管理對員工的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善薪酬分配手段，發揮薪酬的激勵作用。

在現代企業制度下，電力施工企業應該根據自身行業的特點，按照不同職系人員的崗位要求，制定適應于管理人員、專業（技術）人員、生產人員和輔助人員的多種類型的薪酬分配制度，充分發揮薪酬的物質激勵作用。例如，對高級管理人員實行年薪制，以鼓勵他們具有長期戰略眼光；對中層管理人員、基層管理人員和專業（技術）人員實行崗位等級晉升工資加績效工資的分配方式，通過對這些人員能力、知識、經驗、崗位績效的評估，分別確定不同的崗位等級，在考核的基礎上按崗位、按綜合能力、按業績取酬，以鼓勵他們提高崗位工作業績的同時努力提高自己的專業技術水平和管理水平；對生產技能人員實行產量定額或計件工資制，以鼓勵他們努力提高勞動生產率或勞動產量；輔助崗位人員可參照社會上相應崗位人員工資水平實行核定工資制等辦法。這樣一來，能夠使各職系、各層次人員都得到與自己付出相適應的勞動報酬，使他們的勞動價值得到實現，讓他們看到個人收入與自己的貢獻是正相關的。真正體現了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”和“效率優先”的原則，從而使員工達到心理的滿足。

按照個人的工作業績來確定報酬的多少，員工要想獲得高收入，便會努力工作，提高工作效率，這樣才能出現一個雙贏的結果，既實現了個人獲取高報酬的需要，也實現了企業提高經濟效益的目標。這是一種最基本的、也是一種最有效的激勵方式，在實行報酬激勵時，要做到公平、公正、公開。

2.2建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制

績效、考核和激勵淘汰之間的關系可以用以“績效—考核—激勵淘汰—績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵淘汰，因激勵淘汰而有績效，彼此間是互動關系。

完善績效考核制度是有效進行獎懲的主要依據。電力施工企業要運用正式的評價系統，準確、公正、積極地對員工的工作業績做出考核和評定。考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，應該使考核制度化、規范化。能準確地、不帶個人感情色彩地判斷每個人的業績，以及每個員工貢獻的絕對量和相對量，公正地決定獎勵誰、懲罰誰。公正和公平的獎懲，必須建立在公正和公平的考核基礎上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機制的核心內容。實施員工績效考核，不僅能夠激發員工作業績、論貢獻的積極性，還能為發現留住人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進員工隊伍整體素質的提升。

在員工的日常考核中，應嚴格按照崗位說明書規定的崗位職責和以此為標準確立的關鍵業績指標進行考核，以確保績效考核工作的有效開展和對員工業績評定的準確客觀。同時，借鑒國內外先進的管理辦法，采用末位淘汰制或降職等手段，對業績不良員工進行處理。

2.3精神激勵

單純的物質激勵自身也存在一些缺陷，電力施工企業應該在完善物質激勵機制的同時，建立起精神激勵機制，在較高層次上調動員工的工作積極性。

員工在物質生活條件，生活環境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后，必然會追求更為高級的需求層次。若僅靠物質來激勵員工，那還僅僅停留在激勵的初級階段。電力施工企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵員工。

（1）目標激勵。企業目標是企業凝聚力的核心，它體現了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。企業可以實施目標激勵，幫助員工設計職業規劃。讓員工了解企業的宗旨和目標，了解自己在目標的實現過程中應起到的作用。然后，把組織目標和個人目標結合起來，使員工在完成企業目標的過程中，實現個人的目標。這樣，員工個人事業的發展，待遇的改善與企業事業的發展、效益的提高息息相關，這種目標激勵會產生強大的效果。

（2）尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

（3）參與激勵。創造和提供員工參與企業管理的機會是調動他們積極性的有效方法。實踐證明，讓員工參與企業的決策和管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更重視，從而提高工作效率。員工參與企業管理能增加其在工作中成長的機會、責任，因此，讓員工恰當地參與企業管理，既能激勵員工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與增強員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。

（4）工作激勵。工作本身具有激勵的力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現機會和滿足。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化并創造良好的工作環境。

（5）培訓和發展機會激勵。通過提供培訓充實員工的知識、提高他們的能力、挖掘他們的潛能，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。由于知識的不斷更新，一個人如果不能及時充電，知識就會老化，一個企業如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。員工是企業的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業無限生機的源泉。因此，電力施工企業應該注重培養人才、發展人才。

（6）榮譽和提升激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現突出或在某方面取得突出成績、有良好表現的員工，給予必要的榮譽或獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工能力的一種肯定，但應建立“能上能下”的動態管理機制。

3結論

總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制的建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度地提高員工的積極性和工作績效。

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