激勵理論在物流企業人力資源管理中的應用

楊喜成

［摘 要］隨著我國物流業快速發展,物流企業需要大量的各類物流人才,物流專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一,缺口達600余萬；物流行業的人員流失嚴重,加劇了人才緊缺的局面。物流企業如何能留住人才和有效激發員工的工作能力、提高工作效率是每一個物流企業都十分關注的問題。本文運用激勵理論的基本原理,對物流企業人才流失進行了理論層面分析,并提出了培養和留住優秀人才的措施,即確立以人為本的工作理念,促使員工實現自我激勵；加強培訓管理,多方面、多層次發展員工；根據個人特點,對物流企業員工進行職業生涯規劃；建立有效的內部提升機制,培養高素質的物流人才和構建良好的企業文化，為物流企業留住優秀人才。這些措施希望對物流企業人力資源管理有所借鑒和幫助。

［關鍵詞］激勵理論；需求層次；企業文化

［中圖分類號］F252［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0049-02

在全球經濟一體化的背景下,企業的競爭越來越激烈,越來越殘酷。企業的競爭,說到底是人才的競爭,企業如何能留住人才和有效激發員工的工作能力、提高工作效率是每一個企業都十分關注的問題。

1 激勵理論對企業人力資源管理的啟示

激勵理論概括起來可分為：內在激勵理論、過程激勵理論以及外在激勵理論。從激勵理論的基本原理,我們可以得出以下三個方面啟示：第一,人會有各種各樣的需要,并且這種需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發生變化。為此企業必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況,并在一定的前提下通過管理實踐、政策等去調整,盡量去滿足他們的各種個性化需要。第二,人的行為是由他們的需要、動機及其所導致的態度所決定的。而一個人的需要、動機和態度又不一定是對企業有利的,所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠導致組織目標的實現,或者說“滿意的員工并不一定就是高生產率的員工”。第三,人的行為是可以塑造的。有意義的目標確實能夠對員工的行為產生引導和指引作用,從而強化他們的努力程度。因此,企業只有建立起完善的績效管理體系,通過確定富有挑戰的績效目標,制定客觀、準確的績效評價系統,提供及時的績效反饋意見,為員工提供績效改善的機會和條件,才能確保員工業績的不斷改善和企業競爭力的不斷提升。

2 物流企業人才現狀

2.1 物流企業人才缺口

從權威部門公布的人才需求情況看,物流企業每年需要人才比例大致為：高級管理人員約10%,中級操作管理人員約35％,初級管理和操作人員55％左右。未來幾年幾個大城市物流管理人才的缺口為：上海30萬,北京20萬,深圳12萬。目前,物流專業人才已被列為我國12類緊缺人才之一,缺口達600余萬。

2.2 物流行業的人員流失情況

權威數據表明,物流行業的人才流失率比其他行業要高,一般的行業人才流失率在5%～12%,而物流行業人才流失率都超過15%,有的甚至可以高達30%。據一位物流公司經理介紹：部門員工的辭職,給他很大的打擊。一方面正常的工作和業務受到很大影響,甚至很多工作沒人做了。更重要的一方面,這些員工手里都掌握著企業很多重要信息和客戶資源,他們辭職后,萬一把這些信息泄露出去,或者帶走我們的客戶,這對企業的損失都是不可估量的。

3 物流企業激勵員工的措施和方法

3.1 確立以人為本的工作理念,促使員工實現自我激勵

(1)采用多層次激勵,為員工的自我激勵創造環境。根據馬斯洛的需求層次理論,物流企業應從多方面激勵員工,創造一個能滿足員工個人需要的環境。如不斷完善物質激勵手段,滿足員工的生理需要；通過向員工提供完善的福利制度、健全的職業保障制度,滿足員工的安全需要；組織各種團體活動,如開展部門之間的聯誼會、體育比賽、團體旅游等,滿足員工的社交需要；通過對優秀員工給多種形式的精神激勵,如頒發榮譽勛章、在企業內部刊物發表表揚文章、授予榮譽稱號以及設立優秀員工光榮榜等,滿足員工尊重的需要,鼓勵員工為組織提出合理化的建議或為員工提供一些富有挑戰性和創造性的工作,滿足員工的自我實現需要。

(2)運用目標激勵為員工的自我激勵指明方向。當前,我國物流企業運用和完善目標激勵,一是目標合理化,物流企業為員工制定的目標不僅應有“量”的方面,也應有“質”的方面,這樣,目標的實現才能使企業和員工“雙贏”。二是目標階段化,物流企業可嘗試以月為時間段制定目標,再將月目標細分至周目標,這樣既可以降低每次完成目標的難度。使員工能夠比較輕松地完成任務,增加自信,又可以使激勵的頻率增多,充分調動員工的積極性。三是當員工成功完成目標后,物流企業除了給予物質獎勵外,還應以其他形式讓員工產生滿足感。比如當一個小組順利完成了某項服務的業務量,企業可以為該組的所有成員開一個慶功會,以此激發士氣。

(3)通過轉化員工激勵客體的角色來為員工的自我激勵提供條件。所謂轉化員工激勵客體的角色,是指物流企業管理者成為員工激勵的幫助者、指導者和調節者的新角色,使員工不再是單一被動的激勵客體,而是主動參與激勵過程。

3.2 加強培訓管理,多方面、多層次發展員工

(1)加強對員工基礎知識和廣度知識的培訓。增加員工的基礎知識和廣度知識可以提高員工的服務質量,如當顧客、貨主向接待人員詢問有關貨物、價格等問題時,該員工若有豐富的基礎知識和廣度知識就可以給顧客全面、細致的答復,從而令顧客滿意。

(2)加強對管理人員的培訓。物流企業應本著全員培訓和重點培訓相結合的原則,既要實施全員培訓。適應當今科學技術迅猛發展和知識經濟來臨這一客觀形勢的要求,提高全體員工的知識素養。保證企業以最大的速度發展,又要根據戰略發展的需要，采用重點培訓的策略。優先培訓最關鍵、最急需的人才。

(3)加強對新員工的導向活動。新員工是企業的新鮮血液,他們能否發揮作用關系到企業的發展前途。因此,物流企業應通過讓新員工感到受重視,使新員工盡快適應工作環境,并培養新員工的組織歸屬感等方式來完善新員工的導向活動,幫助新員工盡快融入到企業的價值觀。掌握業務技能。從而盡心盡力地為企業工作。

3.3 根據個人特點,對物流企業員工進行職業生涯規劃

激勵理論要求對不同性格、需求的員工要安排不同的工作,員工是具有鮮明個體差異的人群,不可能也沒有必要按照統一的標準模式對員工的職業生涯進行規劃。物流企業對員工的職業生涯進行規劃時,應該考慮員工的個性特點,對那些性格外向、善于交際、有市場開拓潛力的員工,應當多從市場拓展方面進行職業生涯的規劃；相反,對那些善于內部管理、服務意識強的員工則要從內勤方面進行職業規劃。

3.4 建立有效的內部提升機制,培養高級物流管理人才

在馬斯洛的需求層次論中,自我實現需要是人最高等級的需要,滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作,最充分地發揮自己的潛在能力,成為所期待的人物。這就要求物流企業在設計工作時運用復雜情況的適應策略,給有能力的人委以重任,從而實現激勵作用,方法之一就是物流企業建立內部提升機制。物流企業建立內部提升機制,從自己的企業內部進行人才培養和選拔可以留住人才和起到激勵的作用。一般情況下,被提拔的人在增大責任的同時,其權力和報酬也相應地被提高,因此,內部提升在大多數情況下兼有物質和精神的雙重性獎勵。

3.5 構建良好的企業文化，為物流企業留住優秀人才

對于企業來說,要留住人才,最好的辦法、最高的境界就是用好企業文化這一機制。企業文化,是指企業在長期的生存和發展中所形成的為企業多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。激勵理論指出,最有效的激勵手段是讓被激勵者發揮出自身的特長和潛能。良好的企業文化以員工的共同價值觀念為尺度,能最大限度地激發員工的積極性和創造性。一個優秀的企業文化至少能起到以下幾方面的作用：一是促進人的積極性和能動性,并對人的生存和發展的手段、目標具有導向作用；二是對不符合企業健康發展的價值取向、道德準則和行為方式具有自我調節和免疫作用,并通過制度文化的激勵和約束的杠桿作用,使團隊和個人義無反顧地朝著融匯團隊目標和個人目標的方向而奮斗；三是企業文化是決定有形價值并超越其價值的保障。人才也只有在這面旗幟下,才有可能為所在的企業跋山涉水,沖鋒陷陣,不會在艱難困苦的時候做逃兵。

優秀的企業文化有利于員工身心的健康發展,并使員工參與到物流企業的經營管理中,由此把“企業的目標”變成每個員工“自己的目標”,在物流企業員工之間結成科學家倡導的“心理契約”,使企業形成強大的凝聚力。

總之,隨著知識經濟的發展,物流企業中員工的能力開發與使用將越來越重要,要重視人力資源管理的創新。同時,以柔性的用人政策和多方面表現出來的競爭力,必將吸引更多的物流人才到企業工作,因此,以激勵理論為指導,加強物流企業的人力資源管理,是現代物流企業管理發展的根本。所以,我們既要學習國外先進的管理經驗。又要結合企業自身的特點,探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式,從公司目前及未來對人力資源的需要出發,制訂全面、科學的人力資源管理計劃,建立有利于人力資源開發利用的各種激勵機制,以做到人盡其才,提高企業核心競爭力。

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