職業(yè)學(xué)校教師績效科學(xué)考評(píng)機(jī)制的建立

陳寧寧

摘要 闡述績效考評(píng)的內(nèi)涵,介紹職業(yè)學(xué)校績效考評(píng)體系,指出職業(yè)學(xué)校教師績效考評(píng)存在的一些缺陷,并提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞 職業(yè)學(xué)校;績效考評(píng);考評(píng)機(jī)制

中圖分類號(hào):G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B 文章編號(hào):1671-489X(2009)33-0058-02

Establishment of Scientific Performance Evaluation Mechanisms for Vocational School Teachers//Chen Ningning

Abstract The author explains the meaning of performance appraisal, introduces the system of performance appraisal at vocational school, and points out some defect which existed. Meanwhile, the improved measures are put forward.

Key words vocational college; performance appraisal; evaluation mechanism

Authors address Jiangsu Vocational and Technical College of Finance and Economics, Huaian, Jiangsu, 223001, China

在新的信息網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中,知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為這個(gè)時(shí)代的重要特征。教育能否發(fā)揮自身的強(qiáng)大功能,能否為我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要培養(yǎng)輸送合格人才,使中華民族在日趨激烈的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭中立于不敗之地,這無疑給每一位教育教學(xué)工作者提出更新更高的要求。面對(duì)這場(chǎng)史無前例的教育改革,客觀上要求教師更新觀念,不斷開拓進(jìn)取,大膽創(chuàng)新,教學(xué)工作必須以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力為重點(diǎn)。因此,建立一套科學(xué)、合理、規(guī)范的教師績效考評(píng)體系,全面、客觀、公正地考評(píng)每一位教師,將有益于提高教師的工作積極性、工作效率。

1 績效考評(píng)的內(nèi)涵

績效考評(píng)又稱績效考核,是指對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,評(píng)定員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的工作發(fā)展情況等,并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。國內(nèi)有些學(xué)者對(duì)績效考評(píng)進(jìn)行定義,他們認(rèn)為績效考評(píng)也包括對(duì)組織成員進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)和開發(fā)過程。績效考評(píng)依靠一整套正式的結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、考評(píng)并影響與員工工作有關(guān)的體系特性、行為和結(jié)果,考查員工的實(shí)際績效,了解員工可能發(fā)展的潛力,以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

2 職業(yè)學(xué)校績效考評(píng)體系介紹

2.1 考核目的通過教師績效考核,對(duì)每個(gè)教師的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)工作水平進(jìn)行價(jià)值判斷,為教師自覺提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì),提高工作水平,指出明確的方向和目標(biāo),為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合理使用、安排、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù)。通過教師績效考核,對(duì)教師履行職責(zé)情況和工作的效果進(jìn)行價(jià)值判斷,一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣,質(zhì)量的高低,可以起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。

開展教師績效考核,是深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革、強(qiáng)化管理效能的需要。開展教師績效考核的過程,就是對(duì)每個(gè)教師的工作檢查、指導(dǎo)、考核、督促的過程,是科學(xué)有序的管理過程。通過教師績效考核,使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí),為強(qiáng)化教師隊(duì)伍的科學(xué)管理提供豐富準(zhǔn)確的信息,為正確決策提供可靠依據(jù)。

2.2 考核原則

1)客觀公正的原則。建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn),避免個(gè)人主觀意愿、感情因素對(duì)考核結(jié)果的影響。

2)多層次、多渠道、全方位考核的原則,對(duì)教師各方面行為表現(xiàn)進(jìn)行多角度、全方位考核。由上級(jí)考核、教研室評(píng)定、學(xué)生評(píng)定3方面組成,可以充分聽取各方面的意見,以保證考核的全面性、系統(tǒng)性和有效性。

3)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則。績效考核的主要目的之一就是幫助教師及組織改進(jìn)業(yè)績,要將考核結(jié)果與教師的獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來。做到“權(quán)責(zé)明確”“賞罰分明”。

4)堅(jiān)持求實(shí)、動(dòng)態(tài)、重績、封閉原則。

5)堅(jiān)持定性與定量、分項(xiàng)與綜合結(jié)合的原則。

2.3 考核主體現(xiàn)有教師績效考核主體是學(xué)生、教研室、主管領(lǐng)導(dǎo)。

l)學(xué)生。教師的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生,學(xué)生最了解任課教師的敬業(yè)精神、責(zé)任心以及教學(xué)態(tài)度和效果,學(xué)生使用專用的學(xué)生評(píng)價(jià)教師教學(xué)調(diào)查表對(duì)教師進(jìn)行考核。

2)教研室。教師工作的基層組織是教研室,教研室同行是從事同一專業(yè)教學(xué)的教師,互相了解,在工作業(yè)績、思想水平、業(yè)務(wù)能力各方面都有很大的發(fā)言權(quán)。

3)主管領(lǐng)導(dǎo)。系主任負(fù)責(zé)本系教師的綜合考核工作。

2.4 考核內(nèi)容教師績效考核的內(nèi)容主要體現(xiàn)在思想水平,教學(xué)、科研水平2個(gè)方面。思想水平主要考核政治表現(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德水平,考核教師堅(jiān)持黨的四項(xiàng)基本原則、貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策的態(tài)度以及思想品質(zhì)、遵紀(jì)守法、為人師表等情況。教學(xué)、科研水平主要考核教師完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效果,取得成果的水平、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,及其業(yè)務(wù)技術(shù)水平的運(yùn)用發(fā)揮、業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況。

3 職業(yè)學(xué)校教師績效考評(píng)存在的一些缺陷與改進(jìn)對(duì)策

3.1 考核主體不夠全面許多學(xué)校教師績效考核主體為系部領(lǐng)導(dǎo)、教研室、學(xué)生。這其中忽略了教師自身的評(píng)價(jià),教師本人對(duì)自己的工作能力、思想水平的了解是最透徹也是最全面的,也是其他主體考核時(shí)的一種參考。因此,在考核中應(yīng)加入自我評(píng)價(jià)一欄。學(xué)校雖具有較完善的組織對(duì)有異議的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核,但在系部、教研室領(lǐng)導(dǎo)考核時(shí)難免考慮到各方面因素難以權(quán)衡,甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之間的矛盾。最好的辦法是將督導(dǎo)團(tuán)、教務(wù)處等部門有經(jīng)驗(yàn)的老教師、領(lǐng)導(dǎo)組成專家考核小組,參與到教師考核體系中,以平衡各考核主體之間的關(guān)系。

因此,改進(jìn)后的教師績效考核有5個(gè)方面:學(xué)生考核、自我考核、教研室考核、直接領(lǐng)導(dǎo)考核、校綜合考核小組考核。

3.2 考核指標(biāo)體系沒有體現(xiàn)職業(yè)學(xué)校特色當(dāng)前職業(yè)學(xué)校的教師考核體系中對(duì)教師業(yè)務(wù)能力的考核僅僅局限在課堂教學(xué)、發(fā)表論文、編寫教材等指標(biāo)上,沒有在體現(xiàn)職業(yè)教育特色的實(shí)際操作、動(dòng)手能力等方面對(duì)教師做出要求,從而導(dǎo)致教師對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)停留在校園,與社會(huì)需求脫鉤。在考核中應(yīng)當(dāng)加入教師帶隊(duì)生產(chǎn)實(shí)踐的指標(biāo)、教師本人在企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)歷的指標(biāo)(可以是兼職,也可以全職)以及教師取得“雙師”資格的指標(biāo)考核,以更好地促使教師本人首先成為知識(shí)型、應(yīng)用型的人才。教師真正具備了這種能力,才會(huì)更好地帶動(dòng)學(xué)生的發(fā)展,從而推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

3.3 學(xué)生考核教師模塊設(shè)計(jì)不夠合理職業(yè)學(xué)校學(xué)生對(duì)教師教學(xué)的考核中,學(xué)生分別對(duì)考核指標(biāo)做出評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)等級(jí)分別為優(yōu)秀、良好、一般、較差,每個(gè)等級(jí)可量化為一定值的分?jǐn)?shù)。這要求學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)教師的教學(xué)給出一個(gè)具體的分?jǐn)?shù),往往一時(shí)難以決定。另外,有些考核指標(biāo)本身帶有模糊性,很難量化,比如“教學(xué)方法好,易于接受”。教師的講解、分析的深刻程度與詮釋的巧妙,學(xué)生的接受效果都難以定量描述,比較模糊,采用現(xiàn)行的評(píng)價(jià)方法,勢(shì)必導(dǎo)致評(píng)價(jià)教師教學(xué)結(jié)果不真實(shí)。在學(xué)生評(píng)價(jià)教師教學(xué)模塊中最好采用模糊綜合評(píng)價(jià)法。

3.4 績效考核結(jié)果的反饋機(jī)制不健全職業(yè)學(xué)校教師績效考核體系中,考核結(jié)束后,考核結(jié)果是不明的,學(xué)校只對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀的教師公示并予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)不合格的教師單獨(dú)進(jìn)行談話,予以幫助并監(jiān)督其改進(jìn);而對(duì)占絕大多數(shù)的考核結(jié)果為合格的教師來說,卻無從知道自己的考核結(jié)果,也不知該如何更有效地改進(jìn)自己的工作以取得進(jìn)步。由此,對(duì)這一群體的教師而言,績效考核并沒有實(shí)現(xiàn)其該有的功效。教師績效考核的目的是幫助教師發(fā)現(xiàn)自己的不足之處,以便在今后的工作中改進(jìn),而不是簡單地排名次。

因此,對(duì)于教師績效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在各系部予以公示,讓每位教師都能從考核中了解到不同的考核主體對(duì)自己的評(píng)價(jià),認(rèn)識(shí)到自身的問題。考核結(jié)束后,還應(yīng)組織各教研室對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論,讓教師踴躍給自己、他人提供建議,大家一起探討改進(jìn)工作的方法,從而讓所有的教師都能從考核中受益。

4 結(jié)語

職業(yè)學(xué)校作為一種政府職能性質(zhì)的社會(huì)部門,由于績效指標(biāo)很難確定、績效考評(píng)很難進(jìn)行以及權(quán)責(zé)不明顯等因素,其績效管理事實(shí)上很難同企業(yè)中的績效管理一樣有效。因此,職業(yè)學(xué)校在努力建構(gòu)有效績效管理體系的同時(shí),必須兼顧“以人為本”的職業(yè)道德教育;在強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí),要強(qiáng)化提高廣大教師自覺勞動(dòng)的積極性。職業(yè)學(xué)校在進(jìn)行績效計(jì)劃的同時(shí),要把教師的自我實(shí)現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設(shè)規(guī)劃,不斷加強(qiáng)集體榮譽(yù)感、群體認(rèn)同感和個(gè)體歸屬感教育;教師在追求物質(zhì)待遇和人生自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí),也要強(qiáng)化愛崗敬業(yè)、追求奉獻(xiàn)以及對(duì)事業(yè)忠誠的職業(yè)道德規(guī)范,形成以績效管理體系為主軸,教師自覺勞動(dòng)為補(bǔ)充的綜合管理體系,促進(jìn)職業(yè)學(xué)校整體事業(yè)向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]郭必裕.對(duì)高校員工考核內(nèi)涵的探討[J].南通工學(xué)院學(xué)報(bào),2004(3):44-47

[2]袁迎菊.關(guān)于高校管理者績效考核體系的若干問題[J].中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2004(2):72-76

[3]黃駿.人力資源視野中的高校教師績效考評(píng)[J].教育探索,2003(10):93-95

[4]梁程妙.高校教師績效考核體系存在的問題及對(duì)策[J].大眾科技,2005(3):85-86

[5]廖紅兵.對(duì)高校員工績效考核的若干思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào),2005(8):56-60