高校人力資源管理人員專業(yè)化建設思考

［摘 要］ “雙一流”建設背景下國家對高校的師資隊伍建設提出了更高的要求。作為師資隊伍的重要組成部分，也是高校師資隊伍建設的關(guān)鍵因素，高校人力資源管理人員直接影響師資隊伍建設的質(zhì)量和水平。目前，高校人力資源管理人員專業(yè)化建設存在諸多現(xiàn)實困境，需從以轉(zhuǎn)變觀念為基礎增強專業(yè)化認可度、以崗位需求為核心完善選人用人機制、以發(fā)展通道為引導創(chuàng)新激勵評價機制等三個方面積極探索高校人力資源管理人員專業(yè)化發(fā)展路徑。

［關(guān)鍵詞］ 高校人力資源；人力資源管理；專業(yè)化

［作者簡介］ 徐 飛（1987—），女，湖北京山人，碩士，蘇州大學人力資源處助理研究員，主要從事高等教育管理和教育統(tǒng)計與測量研究。

［中圖分類號］ G471.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1674-9324（2024）46-0021-04 ［收稿日期］ 2023-09-15

2022年1月，教育部、財政部、國家發(fā)展改革委印發(fā)《關(guān)于深入推進世界一流大學和一流學科建設的若干意見》，提出打造高水平師資隊伍。高校教師作為人才培養(yǎng)主體，承載著培養(yǎng)優(yōu)秀復合型人才的重任，因此，高校師資隊伍的建設，決定著人才培養(yǎng)質(zhì)量，進而決定了在“雙一流”建設背景下高校的競爭力。

高校人力資源管理人員既是優(yōu)秀師資隊伍的重要組成部分，又是建設優(yōu)秀師資隊伍的關(guān)鍵力量。經(jīng)過文獻梳理發(fā)現(xiàn)，部分學者將研究焦點放在高校行政管理人員的專業(yè)化發(fā)展上［1-3］，部分學者關(guān)注到教學管理人員、檔案管理人員及學生管理人員的專業(yè)化發(fā)展研究，較少有學者將研究放在人力資源管理人員的專業(yè)化建設路徑上。因此，本文嘗試從現(xiàn)實困境及建設路徑等方面討論高校人力資源管理人員專業(yè)化建設問題。

一、基本概念界定

（一）研究范圍

按照研究對象來說，我國高校人力資源管理人員主要分為兩類：一類是由學術(shù)專家兼任的，如二級學院的院長、系主任等，其權(quán)力主要來自崗位的組織權(quán)力和個人的學術(shù)影響力；另一類則是高校的人力資源管理部門的行政管理人員，以職業(yè)化的高校人力資源管理工作為工作內(nèi)容，從事人力資源規(guī)劃、人才招聘、人力資源配置、師資培養(yǎng)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系簽訂等高校人力資源管理工作。本文以第二類人員為研究對象，關(guān)注其專業(yè)化發(fā)展路徑。

（二）相關(guān)概念

美國管理學大師德斯勒在其《人力資源管理》一書中將人力資源管理定義為一個獲取、培訓、評價和報酬員工的過程，也是一個關(guān)注勞工關(guān)系、健康和安全及公平等方面問題的過程［4］。根據(jù)這一基本理念，可將高校人力資源管理理解為運用科學方法對高校人力資源進行合理的招聘、培訓、組織、配置及對人員的心理以及行為進行恰當?shù)囊龑Ш蛥f(xié)調(diào)，最終能夠充分發(fā)揮人力資源的能動性和積極性，實現(xiàn)學校組織活動預定的目標。

專業(yè)化則是指一個普通的職業(yè)群體，通過掌握專門的、具有一定壟斷或進入壁壘的知識結(jié)構(gòu)，且符合專業(yè)標準、成為專門職業(yè)并獲得相應專業(yè)地位。根據(jù)現(xiàn)在學術(shù)領域廣為接受的利伯曼對于“專業(yè)化”的標準定義，“專業(yè)”有如下基本條件：一是范圍明確，壟斷地從事社會不可缺少的工作；二是運用高度的理智性技術(shù)；三是需要長期的專業(yè)教育；四是從事者個人、集體均具有廣泛自律性；五是專業(yè)自律性范圍內(nèi)，直接負有作出判斷、采取行為的責任；六是非營利性，以服務為動機；七是形成了綜合性的自治組織；八是擁有應用方式具體化了的理論綱領［5］。

結(jié)合上述界定，筆者概括出人力資源管理人員專業(yè)化的兩大維度：一是專業(yè)維度，主要體現(xiàn)在人力資源管理人員必備的專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)能力方面；二是過程維度，人力資源管理人員專業(yè)化是一個具體過程，既要體現(xiàn)個人的專業(yè)化的成長，又要體現(xiàn)人力資源管理隊伍專業(yè)化建設機制。

二、高校人力資源處管理人員專業(yè)化建設的現(xiàn)實困境

（一）人員來源復雜且配備不足

第一，高校人力資源管理隊伍來源復雜。除面向社會公開招聘，還有高層次人才家屬安置、軍轉(zhuǎn)干部安置、校內(nèi)專技人員內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等，人員在學歷經(jīng)歷、專業(yè)背景、工作能力等方面良莠不齊。第二，人員配備較為匱乏。隨著“雙一流”建設工程的推進，各大高校紛紛加大人才強校戰(zhàn)略的力度，出現(xiàn)了全球范圍內(nèi)高層次人才“搶奪戰(zhàn)”，嚴峻的外部環(huán)境對高校人力資源部門及工作人員提出了更高的要求，直接導致人力資源管理人員工作量不斷加重。同時，部門工作人員的編制非常緊張，經(jīng)常在缺編的狀態(tài)下運轉(zhuǎn)。第三，高校人力資源管理人員在公開招聘中幾乎不對專業(yè)背景給出限制性條件，招聘人員常在文、理、工科背景中進行平衡，因此，大多數(shù)高校人力資源管理人員并非人力資源管理或高教管理等專業(yè)方向，管理方法不科學直接影響高校人力資源管理工作的效果。總體來說，從準入條件看，人力資源管理人員相對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)性要求不高，他者認同度不足［6］。

（二）缺乏專業(yè)化培訓

不同于一般的行政管理，高校人力資源處管理人員因其業(yè)務內(nèi)容的專業(yè)性，而對人員自身的專業(yè)知識和綜合能力要求較高。人力資源管理工作涉及對國家教育方針政策的理解、對國家相關(guān)法律法規(guī)的把握、對人力資源規(guī)劃、績效管理、人員招聘、人事檔案管理及信息數(shù)據(jù)平臺等多方面專業(yè)知識的運用，但對于高校人力資源管理人員的專業(yè)化培訓卻嚴重缺失。新入職的人力資源管理人員往往僅作為新員工與其他行政管理人員、專任教師及其他專技人員一起參加學校組織的新教工崗前培訓。然而，崗前培訓主要側(cè)重于為專任教師服務，培訓內(nèi)容多為師德師風、教學方法、科學研究等方面的內(nèi)容，以及對學校發(fā)展歷史、職能部門業(yè)務的總體介紹。因此，人力資源管理人員所需的工作技能和工作方法無法在崗前培訓中強化。

（三）發(fā)展機制不健全

高校人力資源管理人員屬于行政管理人員，行政管理人員的晉升涉及干部選拔任用，晉升空間較小。雖然許多高校推行職員職級制度，本意在于打破領導崗位限制、拓寬管理人員晉升通道，但實際制度設計卻是參照現(xiàn)有身份格局，領導崗位直接對應職員職級，占據(jù)了絕大多數(shù)的高級崗位，總而言之，現(xiàn)行的方案仍是以穩(wěn)定為主要方向，維持長久以來形成的既定局面，缺乏推倒重建的勇氣。一部分高校則完全取消了管理人員的高教管理研究系列職稱評審，將管理人員全部納入職員制體系。大部分高校對行政管理人員采取雙線晉升制度，既可以走管理人員職稱晉升通道，也可以進行職員職級晉升。但在具體實施過程中，“馬太效應”比較顯著，職員職級較高的管理人員占據(jù)了更多的資源，在職稱晉升過程中仍然處于優(yōu)勢地位。

三、高校人力資源管理人員專業(yè)化建設路徑探索

（一）以轉(zhuǎn)變觀念為基礎，增強專業(yè)化認可度

一所大學之所以能成為世界一流大學，不僅在于其卓越的人才培養(yǎng)和出色的科研水平，還有其較高的管理水平為立德樹人與科學研究提供了基本的保障。反之，一所大學若缺乏良好的管理，教學和科研工作就會處于混亂之中，無法取得預期的效果。因此，我國要建設世界一流大學，既要重視專任教師隊伍建設，又要建設一支專業(yè)化的管理隊伍。一方面，高校的管理事務無處不在，在教學、科研、后勤等各個環(huán)節(jié)都存在著管理，都需要管理人員。而人力資源管理人員的工作內(nèi)容正是對這些管理環(huán)節(jié)和管理人員的配置與調(diào)度。另一方面，建設高素質(zhì)、高水平的專任教師隊伍有賴于專業(yè)化的人力資源管理。從人才引進、教師發(fā)展、教師評價與考核、教師的崗位聘任等相關(guān)事宜全部都由學校的人力資源管理人員承擔。只有具有國際視野和先進教育理念，掌握高等教育規(guī)律，善經(jīng)營、會管理的職業(yè)化、專家化的人力資源管理人員，才能不斷完善人才引進和人才成長機制，營造“近悅遠來”的人才生態(tài)環(huán)境。因此，高校最高管理者、教師及人力資源管理者都需要轉(zhuǎn)變觀念，要充分認識人力資源管理人員在高校發(fā)展過程中承擔的重要角色。

（二）以崗位需求為核心，完善選人用人機制

高校的人力資源管理一般劃分為綜合規(guī)劃、人才引進與開發(fā)、師資發(fā)展與培訓、資源配置、薪酬福利及信息檔案六大業(yè)務模塊，無論在哪個具體崗位，人力資源管理人員都需要堅定馬克思主義政治立場，具備較高的教師職業(yè)道德素養(yǎng)，同時需要有較高的把握政策、組織協(xié)調(diào)、溝通及創(chuàng)新能力，需要具備一定的高等教育學、人力資源管理、國家相關(guān)政策法規(guī)等方面的知識儲備。除此之外，人力資源管理人員根據(jù)不同的崗位需求，會有更為針對性的專業(yè)素養(yǎng)要求。綜合規(guī)劃崗需要一定的文稿寫作、規(guī)劃統(tǒng)籌和活動策劃能力，人才引進與開發(fā)崗需要更加專業(yè)的需求分析、績效管理及科學評價方面的知識與能力；師資發(fā)展與培訓崗需要掌握一定的調(diào)查方法、項目策劃及科學評價的專業(yè)知識；資源配置崗位則要求對激勵理論、公共管理及合同管理方面的專業(yè)知識有一定程度的學習和了解；薪酬福利崗對績效管理、社會保障和勞資關(guān)系等方面的專業(yè)知識有一定要求；信息檔案崗則對計算機技術(shù)、統(tǒng)計分析和檔案管理等方面的專業(yè)知識有一定要求。

如圖1所示，描述了崗位需求對應的專業(yè)素養(yǎng)模型。一方面，加強人力資源管理人員專業(yè)化建設必須以崗位需求為核心，重視人才選聘，完善選任機制。在人員選聘過程中要充分考慮崗位需求所對應的專業(yè)背景，特別是對于專業(yè)性較強的崗位，如信息檔案、薪酬福利等崗位，具備相當?shù)膶I(yè)能力與專業(yè)知識才能盡快理解崗位需求，處理具體業(yè)務。同時，只有具備了基本的專業(yè)知識，才能在工作中以專業(yè)的眼光與敏銳性發(fā)現(xiàn)問題，創(chuàng)新工作方法，提高工作效率與工作效果。另一方面，加強人力資源管理人員專業(yè)化建設必須以崗位需求為核心，重構(gòu)職后培訓，完善用人機制。應高度重視人力資源管理人員的職后培訓，同時入職后培訓的重點應為崗位所需的專業(yè)技能，一是要有針對性，對各個崗位所需要的核心能力和知識結(jié)構(gòu)進行有針對性的專門培訓；二是要有延續(xù)性，培訓學習不應是一次性的，而應該是延續(xù)發(fā)展的，培訓學習的內(nèi)容應該是成體系的。

（三）以發(fā)展通道為引導，創(chuàng)新激勵評價機制

專業(yè)化建設一方面在于專業(yè)化的選人、用人機制，另一方面在于專業(yè)化的發(fā)展通道。在充分肯定高校人力資源管理人員在高校發(fā)展過程中所發(fā)揮的重要作用，以及在經(jīng)過專業(yè)化的選人用人機制背景下，應該更為開闊高校人力資源管理人員的發(fā)展通道。當前，在國家相關(guān)政策的指導下，高校開展了管理人員的職員職級評聘。以某地方綜合性高校為例，高校職員分為8個等級。9級和10級為初級崗，不設限制；7級和8級為中級崗，設崗比例為不超過管理崗位總數(shù)的60%；3～6級為高級崗，設崗比例為不超過管理崗位總數(shù)的35%，其中5級和6級按照1∶2的比例。職員在本職級崗位連續(xù)工作一定年限后，根據(jù)工作業(yè)績可申請高一級職員職級，工資福利待遇隨職員職級的調(diào)整而增加。同時，職員職級不直接對應領導職務，高級職員不作為領導干部管理。職員制是建立健全管理人員職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵通道，其重點和難點在于職員職級評聘條件和崗位設置數(shù)。一方面，職員職級的評聘條件要考慮到高校各個環(huán)節(jié)的管理人員，因崗位職責不同，評聘條件一般而言只能滿足面上的框架要求，無法完全體現(xiàn)崗位特色；另一方面，崗位設置數(shù)中高級崗有嚴格設崗比例，而相應領導職務直接對應職員職級已經(jīng)占用了絕大多數(shù)的高級崗，因此，單靠職員制無法解決專業(yè)化發(fā)展問題，必須將職稱晉升與職員職級晉升相結(jié)合，形成“雙車道”發(fā)展通道。當前很多高校開通了管理人員職稱晉升通道，但是將管理人員職稱囿于教育管理研究系列，缺乏對崗位專業(yè)性的考量。對于高校人力資源管理人員，應充分考慮崗位的專業(yè)性，如信息檔案、薪酬福利等崗位可對應申報檔案、會計以及工程等其他專技系列，從而激勵對應崗位人員深耕專業(yè)，以專業(yè)化成長帶動專業(yè)化建設。

綜上所述，人才是高校發(fā)展的第一資源，加強高校人力資源管理隊伍專業(yè)化建設是高校人才建設的重要部分，人力資源管理人員的專業(yè)化水平直接影響了高校整體師資隊伍建設質(zhì)量。高校人力資源管理必須打破傳統(tǒng)的探索，對于高校人力資源管理人才的引進、培養(yǎng)與使用也必須放置于全球化的視野之下，完善選人用人機制和激勵評價機制，才能從根本上增強人力資源管理人員的自我認同度和他人認可度。

參考文獻

［1］何淑通.高校管理人員專業(yè)發(fā)展研究［D］.南京：南京師范大學，2017.

［2］羅向陽，姚聰莉.我國大學管理人員專業(yè)化發(fā)展：機理、約束及路徑［J］.法學教育研究，2022，36（1）：322-341.

［3］朱凡.基于大學治理能力現(xiàn)代化的大學管理人員專業(yè)化發(fā)展論析［J］.武漢理工大學學報（社會科學版），2022，35（3）：152-157.

［4］加里·德斯勒.人力資源管理［M］.14版.劉昕，譯.北京：中國人民大學出版社，2017：12.

［5］筑波大學教育學研究會.現(xiàn)代教育學基礎（中文修訂版）［M］.鐘啟泉，譯.上海：上海教育出版社，2003：442.

［6］徐慶國.在高校人事制度改革中推進高校管理人員專業(yè)化［J］.中國高等教育，2016（18）：23-25.

The Professional Development Route of Human Resource Management Personnel in Colleges

and Universities

XU Fei

（Human Resources Department， Soochow University， Suzhou， Jiangsu 215021， China）

Abstract： Under the background of “double first-class” construction， our country has put forward higher requirements for the construction of teaching staff in colleges and universities. As an important component of teaching staff and the key factor of teaching staff construction， human resource managers directly affect the quality and level of teaching staff construction in colleges and universities. This paper analyzes the realistic dilemma of the professional construction of human resource management personnel in colleges and universities， and puts forward some suggestions on the professional development path of human resource management personnel， such as enhancing professional recognition on the basis of changing ideas， improving the recruitment and employment mechanism with job requirements as the core， and taking development channel as guide innovation incentive evaluation mechanism.

Key words： human resources in colleges and universities; human resource management; specialization