企業勞動關系管理現狀及改進策略

卜曼修

摘要：近年來，隨著國家勞動法律制度的不斷完善和職工維權意識的不斷提高，面對企業各種勞動糾紛案件頻發的局面，如何在企業構建和諧的勞動關系，保證企業勞動關系及職工隊伍的穩定成為企業需要重點關注的問題，也是在當前建筑市場競爭大環境下提高企業綜合競爭實力的關鍵。基于此，文章從企業勞動關系管理的普遍現狀及其成因著手，結合當前新形勢下企業勞動關系管理實際全面探討了相應的改進策略，與眾人資管理同仁共享。

關鍵詞：勞動關系管理;勞動合同;勞動糾紛;改進策略

一、企業勞動關系管理的普遍現狀

（一）勞動糾紛案件頻發

近年來，企業勞動糾紛案件呈逐年增長趨勢，勞資雙方矛盾也日益凸顯。不少企業與職工在勞動合同簽訂及履行過程中呈現諸多不規范行為，而作為企業方往往擁有更大的掌控權，當涉及到企業利益時存在損害職工一方的主導思想，在執行中往往為了維護企業利益導致職工利益受損。在勞動合同解除（終止）、勞動報酬及職工權利維護的過程中，職工方利益難以按照勞動合同約定得到維護。更有甚者不少企業為了降低人工成本，拖延勞動合同簽訂時間，無正當理由延長試用期，或者采用現金補償社保基金的方式不簽訂勞動合同的情形比比皆是。當職工因工傷或醫療等問題未能達成一致意見時，也極易導致勞動糾紛案件的發生。同時，不少職工違反競業限制，給原雇傭單位造成利益受損，從而影響了企業勞動關系的和諧穩定。

（二）勞動期限呈短期化

隨著互聯網網絡信息技術的發展和人工智能技術的推進，不少企業對高精尖人才的需求也越來越大，低端勞動力崗位也逐步被人工智能取代。用工市場對高技能工人及人才需求不斷加大，與低端勞動市場過剩等呈現明顯反差，招工難及就業難導致勞動力市場兩級分化嚴重。不少就業人員為了應聘到適宜的工作崗位而頻繁更換工作單位，企業為了規避人才流失成本和招聘到合適的人才也是頻頻將勞動合同期限短期化。更有不少單位為了降低用工風險，更是將原本全日制用工的崗位改為半日制用工，增加了人員流動的頻率，加大了勞動關系不穩定因素發生的概率。

（三）薪酬福利制度不完善

不少企業在職工的薪酬及福利發放上不夠規范，職工在為企業提供足額的勞動時，卻沒有得到應有的薪酬待遇，對于國家一些固定的福利及休假等制度也沒有有效落實。當職工在向企業提出享受應有的薪酬及福利時，企業便以解除勞動關系進行威脅，造成職工的合理訴求不能得到有效處理，導致人員流失相對較大，離職人員到勞動仲裁部門進行維權的人次明顯增多，從而在一定程度上導致勞動關系的不穩定。例如，在企業與職工簽訂勞動合同時，對工資標準沒有進行明確的約定，不少企業合同工資標準僅是為了繳納社會保險而填寫的社保繳費基數，試用期工資標準也沒有按照應聘崗位的80%進行發放，企業不少福利由于在合同試用期而不能及時享受，存在同工卻不能同酬的現象。

（四）工會作用發揮不充分

在當前不少企業工會的職能作用發揮不夠充分，工會部門機構設置形同虛設。不少企業工會僅是組織下職工活動，發放下福利用品。同時，參與企業的經營決策力度不夠，對在協調企業與職工勞動關系方面更是動力不足。例如，不少企業雖然成立了工會組織部門，但是在工會人員崗位的配置上明顯不足，有的工會干事多是兼職，也僅僅是按照上級單位的工作進行推進，對于工會應發揮的職能作用較少，有的企業甚至都沒有簽訂集體合同，導致職工的權益不能有效的得到維護。

二、企業勞動關系管理的改進策略

（一）注重規范組織機構管理

針對當前在人力資源管理中勞動關系管理不規范問題，企業應將勞動關系管理作為維護企業穩定可持續發展的主抓手。

一是規范組織機構建設。企業要按照新時期勞動關系管理工作需要，成立促進企業勞動關系和諧穩定發展的勞動關系管理領導小組，領導小組辦公室設置在企業組織人事部門，具體負責企業各項規范勞動關系穩定運行措施的執行，并由企業法務部門進行協助。同時，企業也要成立勞動爭議調解委員會，依法依規對企業的勞動爭議進行調解，以在企業內部將勞動爭議進行化解。

二是建立勞動關系例會制度。企業可依據勞動關系管理的實況，建立勞動關系管理例會制度，針對管理中存在的不規范行為及影響和諧勞動關系營造的因素，通過工作例會制度的協商及協調作用，達到企業勞動關系的穩定。例如，企業可利用每半月或者月度的勞動關系工作例會制度，針對企業中出現的勞動關系管理問題進行探討分析，并提出規范勞動關系管理相應的對策。同時，通過標準化的操作程序，對企業所屬單位或部門的勞動關系進行檢查，并以所屬單位或部門勞動關系自評情況為突破點，精準施策，以不斷提升企業的勞動關系管理水平。

三是強化人力資源部門職責。企業人力資源管理部門要在新的大環境下強化職責，在做好人力資源管理基礎工作的基礎上，規范人力資源外包工作流程，提升人力資源外包工作質量。同時，人力資源部門負責勞動關系的工作人員要不斷加強職業道德，以促進企業勞動關系的和諧穩定。

（二）注重法律法規宣傳力度

加大勞動法和勞動合同法的宣傳普及力度，對廣大職工法律維權意識的提升也具有一定的促進作用。

首先，注重宣傳力度的提升。在構建和諧勞動關系的過程中，企業要將勞動法、勞動合同法及集體合同的相關內容進行宣講，在企業的教育培訓中穿插勞動法律法規的培訓內容。同時，企業也可通過微信公眾號、QQ工作群等進行宣傳，讓廣大職工知曉勞動法律規范相關內容，當企業危害到職工個人利益時，能及時的予以維護個人權益。例如，企業可依托微信公眾號網絡媒體平臺，定期的進行勞動法律法規內容的推送，讓廣大職工知悉相關內容;也可通過開展勞動法律法規相關知識競賽的形式，鼓勵廣大職工積極參與，并以競賽帶學習的方式，讓職工熟悉相關勞動法律相關知識，以不斷維護雙方的權益。

其次，注重法律意識的提升。在加大勞動相關法律法規宣傳的基礎上，企業也要積極借助勞動保障部門及社會輿論的力量廣泛開展法制宣傳教育，使企業和職工雙方在工作中都遵法守法。企業在用工過程中也要堅持依法辦事，積極學習相關新的法律法規及相關規定。當企業或職工有違反規定時，任一雙方都要及時予以制止，必要時向勞動保障部門進行仲裁。例如，企業在職工入職培訓時，要將普法教育和勞動法律相關知識納入培訓內容，以從源頭上規避勞動關系不和諧因素的產生。

（三）注重夯實人力資源管理

一是堅持以人為本的管理模式。企業人力資源管理要堅持以人為本的管理模式，在人力資源各模塊要以維護職工的利益為根本，全方位的落實以人為本的精髓。企業在評定職工的工作業績時，要在堅持公平公正原則的基礎上，依據崗位說明書和目標管理責任書要求，對工作業績進行定量與定性的綜合評定。

二是做好人才選聘工作。企業要在做好人力資源戰略規劃的基礎上，對企業崗位進行分析，并依據年度招聘計劃，結合業務發展及崗位空缺需求進行人才的選聘。在人才選聘中既要兼顧企業利益又要保障職工利益，在面試考核中堅持客觀公正的評分，以選聘到與企業發展實際最為相符的人才。

三是建立科學合理的考核體系。企業的績效考核也是企業與職工進行交流的過程，在績效考核指標的設定時要依據職工的工作性質及崗位，科學的設定KPI指標且動態可調整。在考核過程中對企業不同層級打分權重進行合理設定，考核結果在公示后要及時與職工進行績效面談，針對職工對考核結果可能出現的異議要及時進行溝通反饋，確保考核結果職工可接受，并以此促進職工業績及工作積極性的有效開發。

四是構建具有激勵性的薪酬體系。企業在進行薪酬體系設計時要注重各崗位薪酬公平的原則，要依據各崗位強度設計合理的薪酬梯度，使其在具有激勵性的基礎上，結合企業未來發展及可承受能力對各崗位薪酬進行科學定位。同時，薪酬設計時也要注重內部公平和外部具有競爭力，堅持以崗定薪，薪隨崗動。在薪酬制度制定后，要通過職工大會進行充分討論，以不斷增加崗位薪酬的透明度及公平性。

五是做好職工職業生涯規劃。企業要從助力職工成長的角度對職工職業生涯進行合理的規劃。在進行調研的基礎上對培訓需求進行分析，積極為職工提供教育培訓及學習提升的平臺，幫助職工成長成材，從而為企業建立穩定的勞動關系提供輔助。

（四）注重規范企業用工管理

一是強化勞動合同管理。企業要按照勞動合同法規定要求，全員簽訂勞動合同，針對勞動合同各條款如勞動期限、工資待遇、崗位等進行詳細約定。對于在執行勞動合同中易發生爭議的條款建立應急預案，及時進行爭議的調解。企業與職工雙方也要自覺按照勞動合同約定履行相關義務，對于到期合同要及時進行續簽，并到勞動保障部門進行用工備案。

二是強化用工制度建設。企業要及時擬定完善集體合同、工資協商及勞動合同管理制度，對職工休息休假、福利等制度進行明確完善，以從制度上規避并化解企業與職工雙方矛盾。例如，新職工入職后要按照制度規定在一個月內及時簽訂勞動合同，并按照合同期限約定試用期時間，并及時到所在勞動保障部門為職工辦理用工備案，辦理職工社會保險參保手續。對于單方面解除勞動合同關系的要按照勞動合同法規定及時告知對方，需要支付經濟補償金要及時予以支付，以避免勞動糾紛案件的發生。若勞動糾紛案件發生后，要在勞動爭議調解委員會進行內部協商調解，調解無果后進行仲裁。

（五）注重企業工會組織建設

首先，發揮工會協調保障作用。企業要注重加強工會組織建設及其職能的發揮，工會組織對企業發生的各項矛盾及勞動糾紛要及時予以調解，增強為職工維權的工作力度。同時，也要積極構建和完善企業內部協商機制，既要從企業穩定的角度強化對職工的引導，也要站在職工的角度維護職工利益，為職工辦實事辦好事。從而構建有效的溝通和協調機制，以促進和諧勞動關系的構建，維護雙方的合法權益。

其次，落實職工參與民主管理。企業要加大企務公開力度，嚴格落實職工的知情權、參與權，積極鼓勵職工參與企業民主管理。針對企業的重大事項積極落實民主評議和民主監督。例如，企業要充分利用公示欄，將企業重大事項在公示欄進行公開公示，接受職工群眾的監督，為職工參與民主管理給予暢通的渠道。

另外，完善職工代表大會制度。企業要充分發揮職代會的民主管理及協調勞動關系的渠道作用，對于涉及職工利益的重大問題，要及時提交職代會進行民主討論與決策。對于涉及企業發展的重大決策，在提請職代會討論前，要廣泛征求職工意見或建議，經職代會審議通過后方可進行實施。例如，企業職工薪酬制度的擬定及修訂，要及時提交各部門職工進行討論，并提出意見或建議進行持續完善，定稿后方可正式印發實施。

三、結語

總而言之，在當前的企業人力資源管理工作中，和諧穩定的勞動關系是促進企業穩健可持續發展的關鍵，也是提高企業綜合競爭實力和保持企業職工隊伍穩定的關鍵著力點。因此，在日常的人力資源管理中企業應建立規范完善的管理制度，優化、強化勞動關系管理，從維護企業及職工雙方利益的角度出發，實現企業勞動關系的和諧穩定。

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（作者單位：中國水利水電第六工程局有限公司）