中國籍國際組織官員職業發展路徑及其對高校國際組織人才培養的啟示

段子忠

摘? ?要：中國的國際組織人才培養工作面臨諸多挑戰，有影響力的中國籍國際組織官員數量少且分布不均，他們的成長路徑對于高校國際組織人才培養具有一定啟發意義，高校可通過完善選拔機制，探索國際組織人才培養的專業設置，強化高層次學歷人才的推送工作，構建國際組織人才培養的“閉環”等路徑提升人才培養質量。

關鍵詞：國際組織 人才培養 職業路徑分析

隨著對外開放事業的不斷發展，中國在國際事務的處理中扮演著越來越重要的角色，國際組織人才的培養和輸送成為近年來高等院校的重要工作之一。然而，相較于歐美國家，中國高校的國際組織人才培養和輸送工作起步較晚，國內真正提出“國際組織人才培養”“國際公務員培養”等理念，并建立培養模式的時間尚不足15年。根據中國高校高端復合型國際組織人才培養項目的情況[1]來看，北京外國語大學曾于1986—1994年設有聯合國議員培訓部，開設高級翻譯班，此后10多年間，高校在國際組織人才培養和輸送領域的工作進展緩慢。2007年以來，國內部分綜合類院校和外語類院校依托國際關系學科、外語學科[2]，通過學位培養項目和研修項目的設立，開始對國際組織人才進行系統培養，國家層面相繼出臺相關文件和舉措，引導和支持高校向國際組織推送畢業生和實習生，中國的國際組織人才培養工作由起步探索階段逐漸向穩步發展階段過渡。現階段國際組織人才培養面臨諸多挑戰，如辦學經驗不足、目標定位不清等內部因素制約著人才培養質量的提升;高層次國際組織人才培養的長期性和全球治理對于人才需求的緊迫性之間的矛盾開始顯現。因此，探索高層次國際組織人才的培養模式尤為必要。研究將對2000年以來在國際組織擔任要職的28位中國籍官員的特征和成長路徑進行分析，為中國的高層次國際組織人才培養和輸送提出建議。

一、數據概況

本文研究對象為2000—2019年在聯合國系統內擔任過（含正在擔任）重要職務或級別在D級以上，且在國內和國際具有一定知名度的中國籍官員，擔任的職務包含聯合國副秘書長、助理秘書長，部分組織的總干事、副總干事，以及世界銀行的副行長、國際貨幣基金組織副總裁等。通過收集整理互聯網以及相關組織官方網站公開的官員信息，形成基礎數據集。由于部分官員有不同國際組織的任職經歷，研究以官員擔任最高職務的國際組織為統計標準。28位官員中，11位已卸任，17位在任，任職的國際組織除了聯合國秘書處（4人）以外，涉及的專門機構有國際電信聯盟（1人）、國際法院（1人）、國際貨幣基金組織（3人）、國際民用航空組織（1人）、聯合國工業發展組織（1人）、聯合國國際法委員會（1人）、聯合國教科文組織（1人）、聯合國糧食及農業組織（2人）、世界貿易組織（3人）、世界氣象組織（1人）、世界衛生組織（3人）、世界銀行（4人）、世界知識產權組織（1人），涉及的方案和基金有聯合國開發計劃署（1人）。

二、統計分析

（一）性別和年齡

28位官員中有女性5位，男性23位。28位官員履職國際組織最高級別職位時的平均年齡為57.5歲，已卸任的11位初任時平均年齡為57.8歲，平均在任時間為6.7年。

（二）教育經歷

28位官員中，3位本科階段就讀于國外院校，25位就讀過國內院校。本科畢業學校既有北京大學、清華大學、同濟大學、復旦大學、南開大學等綜合類院校，也有北京外國語大學、對外經濟貿易大學、外交學院等具有專業特色的院校，涉及外語、法律、外交、信息技術等專業。26位具有碩士學位，其中6位具有雙碩士學位，8位在國內取得碩士學位，20位在國外取得碩士學位，11位在碩士階段留學美國并獲得學位。從碩士階段的專業來看，11位在碩士階段選擇了跨專業學習或者跨專業進修。14位具有博士學位，10位在國外取得美國、加拿大、荷蘭、哥倫比亞、法國博士學位，其余4位在國內取得北京大學和武漢大學博士學位。從博士階段的專業來看，僅有1位選擇了與本科和碩士不相關的專業。

（三）職業發展

從28位官員的職業周期來看，11位官員初任最高職位前雖然沒有國際組織任職經歷，但是具有平均28.9年的相關行業工作經歷;另外17位官員初任最高職位前有平均12.8年的國際組織任職經歷，且另有平均15.4年的相關行業工作或者科研經歷。從工作履歷來看，28位官員供職國際組織前的工作單位有高校、外資企業以及政府機構，其中政府機構主要涉及國家部委、駐外使（領）館以及事業單位。根據從事的工作與專業相關度來看，28人中有18人供職的國際組織涉及的主要業務與他們所學的專業具有高度相關性，另外10人所學專業與供職的國際組織涉及的主要業務相關度較低。

三、特征分析

本研究盡管樣本量較小，但是對于分析中國籍高層次國際組織人才的特征具有一定的代表性，對于我國培養和輸送高層次國際組織人才也有一定的參考價值。研究認為中國籍高層次國際組織人才具有以下特征。

（一）有影響力的官員人數少且分布不均

2000年以來，累計6位中國籍官員在國際組織擔任負責人。而相關研究表明，2000—2017年，美國在國際組織擔任主要負責人的人數累計16位，法國9位，日本和韓國各6位，德國、英國、加拿大緊隨其后[3]。聯合國公布的已繳清2019年會費的會員國名單顯示，中國在聯合國實際按時繳納常規經費為3.3億美元，位列第一，日本、德國、英國、法國、加拿大等國家繳費均低于中國[4]。本研究所選取的其他在崗官員分布在聯合國、國際貨幣基金組織、聯合國教科文組織、世界貿易組織、世界氣象組織、世界衛生組織、世界知識產權組織，中國在其他國際組織鮮有具備一定影響力的高級別官員。整體來看，相較于高額的會費，中國在聯合國系統的高級別官員數量仍有增長空間。

（二）具有多元化的職業發展路徑

28名官員的國際組織任職和晉升主要有三條路徑。一是長期從事國際組織工作，從國際組織直接晉升的平直型路徑。通過這一路徑晉升的官員一般熟悉國際組織的具體規則和業務，且具有國際組織多崗位工作經歷，如聯合國助理秘書長徐浩良在碩士畢業后長期供職于聯合國開發計劃署，晉升前具有該部門多個崗位的工作經歷。二是長期從事科學研究或者專業實踐工作，從專家學者轉向國際組織官員，屬于“學而優則仕”的迂回型路徑。這一類官員一般在晉升前積累了豐富的科研和實踐經歷，在行業內有一定權威和影響力，且具備一定管理和領導才能，如世界銀行前副行長林毅夫在任職前一直從事經濟領域的研究和教學工作，在發展經濟學、農業經濟學、制度經濟學等領域具有豐碩的研究成果;國際法院前院長史久鏞在供職國際法院前長期從事國際法研究工作，在國際法的理論和實踐領域具有較高造詣。三是在國內政府機構任職一段時間之后，由國內官員到國際組織官員的階梯型晉升路徑，這類官員的特點是綜合素質相對突出，政治、外交、管理等方面的才能相對突出，如世界衛生組織前總干事陳馮富珍、聯合國糧食及農業組織現任總干事屈冬玉、聯合國前副秘書長吳紅波、世貿組織副總干事易小準等官員均屬于這一職業發展路徑。多元化的晉升路徑表明，高級別崗位的晉升并沒有固定模式，聯合國的工作經歷對于高級別任職并非充分必要條件。

（三）積累豐富的職業經驗

分析發現，28名官員任個人最高職位前有平均將近30年的職業經歷，且長期從事某一領域工作，個人任最高職位時從事的工作與履職前的工作高度相關。28名官員任個人最高職位前從事的工作主要有兩大特點，一是行業領域分布廣，所涉及的行業有公共管理、農業、教育、金融業、交通運輸、法律、貿易、科學研究和技術服務業、國際組織等。事實上，國際組織的數量眾多，單是聯合國系統內就有近50個組織，聯合國系統外還有經濟金融、糧食、能源、衛生、海事、民航、知識產權、安全、法律、科技合作、社會、標準制定等領域，每一個領域下又有多個組織。從國際組織的性質來看，除政治性的國際組織以外，每一個專業性的國際組織分別涉及一個行業或者領域，因此，在要求豐富的行業經驗的前提下，國際組織高級別官員也必定來自多個行業。二是涉外程度高，出身于政府機構的多名官員曾經從事外交工作，其他部分出身于科研或者其他行業的官員也都在早期有涉外的工作經歷。國際組織是各個國家開展國際生活的重要平臺，國際組織職員的工作則建立在國家交往的基礎之上，高級別職員既要承擔國際組織的內部管理工作，還要應對紛繁復雜的國際事務。這對領導能力以及國際交往能力提出了較高要求，其中國際交往技能需要在長期的涉外研究或者實踐中積累，對于中國籍的高級別職員而言，在履新之前，他們平均有25年的涉外工作經歷。

（四）擁有多樣化的專業學習背景

本科、碩士、博士階段的專業均呈現多樣化特征，單從本科階段來看，所涉及的專業就有經濟學、國際法、農業機械、外語、園藝、自動控制與儀表、通信、地質地理、外交、化學工程、體育、文學等。海外留學經歷在一定程度上提升了專業的多樣性以及復合性，23名具有海外留學經歷的官員中有5名在碩士階段獲得了雙碩士，且存在不同程度的跨專業學習。例如，國際民用航空組織現任秘書長柳芳本科階段的專業為法語，碩士階段分別在荷蘭萊頓大學以及武漢大學獲得航空及空間法專業碩士、國際私法碩士;世界銀行現任副行長華敬東本科階段專業為化學工程，碩士階段分別在美國得克薩斯大學和哥倫比亞大學獲得金融工商管理碩士和國際經濟政策公共管理碩士。實際上，國際組織的業務實踐對于專業素質要求較高，相關的量化研究表明，國際組織高級職員最重要的兩項指標是專業素質和領導力，其中專業素質在高級職員素質中的權重為20%[5]。專業素質的提升一方面來源于長期的工作實踐，另一方面則取決于在校期間的專業學習背景，即便是所從事的工作與專業相關度不高，但早期專業學習過程中獲得的思維方式在一定程度上有助于后期勝任不同崗位的工作。

四、對人才培養的啟示

高校的國際組織人才培養雖然取得了一定成果，但是目前的模式能否經得住國際社會的考驗尚需要一個很長的周期來進行驗證，且國際形勢日趨復雜，高校國際組織人才培養仍面臨許多實際難題，現階段應繼續加強人才培養機制的廣泛探索和優化。

（一）完善培養對象選拔機制

目前，高校較為通用的做法是從新生群體中選拔具有一定培養潛質的學生進行國際組織人才的項目化培養，并配套更高標準的教育教學資源，國際組織人才的培養可以說是一項起點高、成本高、期望高的人才培養工程。高校在選拔培養對象時，應注重對價值觀、個性特質等基礎素質的考察，其中個性特質方面除了靈活開放、抗壓、外向、盡責、敏銳、注意細節等素質外[6]，毅力這一個性特質也尤為重要，中國籍國際組織官員在某一領域的持續“深耕”正是這一個性特質的現實體現。高校應建立培養對象的動態調整機制，設置準入和退出標準，既允許符合條件的高年級甚至是高學歷學生加入項目，也允許不再適合繼續培養的學生退出項目，提升項目的科學性和有效性。

（二）探索國際組織人才培養的專業設置

前文分析表明，中國籍國際組織高級職員的專業背景不僅僅集中于法律、經濟學、政治學等人文社科領域，理工科專業背景的人才在國際組織中也有很多施展才能的空間。國際組織人才的復合型屬性是業界達成的基本共識，但是復合型人才身上“技能包”的實際配置則對專業設置提出了具體要求，依托涉外專業設計培養方案的做法奠定了國際組織人才培養的基礎模式，未來是否將復合型模式延伸至理工科類專業仍然有進一步探索的必要性。部分綜合性高校可以在現有基礎上，結合重點國際組織的人才需求以及學科專業優勢進行論證和設計，確定人才培養的優化升級方案。

（三）強化高層次學歷人才推送工作

當前高校對于國際組織人才的培養和推送工作主要集中于本科生，對于碩博研究生的關注不足，國際組織高級別職員的學歷情況啟示高校應該對不同學歷層次的學生采用差別策略。碩博研究生經過長期的專業學習，具有一定專業基礎，高校可在工作實踐中有針對性選拔一定數量的研究生作為推送對象，鼓勵他們瞄準國際組織中的專業性崗位實習或者就業。同時可協同國內用人單位和人力資源管理部門做好碩博畢業生回國就業的銜接工作，可通過設置特定崗位、增加就業便利性等措施減少國際組織回流人才對于再就業的后顧之憂，讓他們“出得去，回得來”。

（四）構建國際組織人才培養的“閉環”

高校人才培養偏向理論基礎，在實踐能力培養方面相對薄弱，國際組織人才的培養僅僅依靠高校的力量容易產生“脫節”，導致后程發力不足。要從根本上解決高級別人才短缺、分布不均等問題還需解決人才培養的可持續性問題。一方面要促進具有國際組織任職經驗的人員對高校人才培養和推送工作的反哺，如可將高級別任職經歷人員聘為專兼職教師[7]，與具有初級任職經驗的人員建立高校互助計劃等;另一方面還要做好國際組織人才的接續培養工作，對于畢業離校后從事國際組織工作的學生給予更多持續性的關注和指導，強化涉外管理部門與高校人才培養的配合。

參考文獻：

[1]酈莉.國際組織人才培養的國際經驗及中國的培養機制[J].比較教育研究，2018，40（4）：39-47.

[2]張海濱，劉蓮蓮.服務國家戰略，積極推進中國國際組織人才培養——2019年北京大學國際組織人才培養論壇綜述[J].國際政治研究，2019，40（6）：123-137.

[3][7]金蕾蒞，劉士達，施華杰，等.國際組織最高領導人的任職特征及對國際化人才培養的啟發[J].清華大學教育研究，2019，40（5）：82-90.

[4]聯合國大會.已繳清2019年會費的會員國[EB/OL].[2020-08-05].https：//www.un.org/zh/ga/contributions/honourroll_2019.shtml.

[5]趙源.國際公務員勝任素質研究——以聯合國業務人員和司級人員為例[J].中國行政管理，2018（2）：137-142.

[6]滕珺，曲梅，朱曉玲，等.國際組織需要什么樣的人？——聯合國專門機構專業人才聘用標準研究[J].比較教育研究，2014，36（10）：78-84.

編輯 徐玲玲? ?校對 呂伊雯