空管班組人力資源管理研究

欒琳

[摘 要] 在經濟全球化的背景下，我國航空事業迅猛發展，航班量增多，空中交通流量也急劇增加，這更增加了空管工作的難度和挑戰性。文章在研究空管班組人力資源管理過程中，結合現狀，分析如何合理利用班組資源，優化管理模式，避免差錯，提高效率，提出相應解決對策，希望能夠對改善我國空管班組的人力資源管理提供必要的參考借鑒。

[關鍵詞] 空管班組 人力資源管理 現狀 對策

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A

目前，越來越多的國家建立起隊組管理模式，國外許多空管中心建立起了管制人員相互協作和多個通信波道同時進行的模式；國內廣州等大城市也建立起班組制的管理模式[1]。“班組制”具體是指一線各崗位人員的責任范圍一定并且相互作用而形成的組別。班組制發揮著重要的作用，具有重大的安全職責，他們的服務質量和效率直接影響到空管的安全，總體說來，建立有效和高效的空管班組具有重要的意義。

一、空管班組的特征

（一）年齡結構

參加工作時間不同，就構成了管制人員年齡結構的差異，對于年長者來說，經驗和協調性方面具有相對優越性；而對于年輕者來說，精力充沛，反應迅速是優勢。如果可以合理安排不同年齡管制員之間相互配合，則可以取長補短，充分發揮他們的優勢和價值。

（二）個性結構

每個人的家庭背景和成長環境有所不同，所以性格也是千差萬別的。但是在選擇工作時，人們往往選擇適合自己性格、興趣和能夠勝任的工作，不斷優勝劣汰。管制工作也是一樣，合理搭配不同性格的人群，以改善單調的工作環境，使之勝任不同崗位。

（三）能力結構

管制工作具有高強度、高壓力、高風險、高責任的特點，不僅需要特殊的專業技術能力、特情處置能力，還需要極強的心理素質和工作的整體協同性。參加工作時限、職級檔次、技術職級等都是影響管制員能力結構的重要因素。因此，需要因人而異，各盡其職，各盡所能，充分發揮自己的長處和優勢，才能達到最佳效果。

（四）工作特征

空管的工作性質、管制員的工作職責、高強度的工作量及心理、生理長時間處于高度緊張狀態，客觀環境變化等工作因素都會影響管制員情緒，讓管制員身心疲憊，處于亞健康狀態。現階段，貨運和客流量和運輸越來越多，導致管制工作的工作量和難度也急劇增加。

二、空管班組人力資源管理的基本原則

總體說來，根據管制工作和人員情況等諸多因素的影響，可以從以下四個方面管理：首先，班組人員數量合理。如果人員過多，不僅每個人的能力不能做到充分發揮，且浪費勞動力并增加運營成本；如果人員過少，工作量就會增加，人們容易產生疲倦，進而導致效率降低。其次，合理調配班組人員。在建立班組時，需要將每個人職級等次、專業水平、綜合能力及個性特點等差異考慮在內，根據工作需要，合理安排，做到取長補短，人盡其才，讓每個人發揮最大的優勢。第三，合理調配班組內的工作。班組內的成員就像是船上的水手，人員之間協調配合好，才能實現最終目標，才能達到 1+1 > 2的效果。最后，班組內的成員需要固定，盡量不要隨意變更[2]。

三、現階段我國空管班組人力資源管理中存在的問題

現階段，我國空管人力資源的管理中主要存在以下問題：

（一）高度集中的管理體制以及管理模式過于單一

現階段，民航業不斷發展，統業日趨龐大，這樣就導致了一系列問題的出現。比較嚴重的就是管理者在對干部階層進行管理時方法有效性較低，這樣一來，就出現了權利和責任之間，人和事之間出現分離現象。除此之外，由于管理制度是高度集中制，而對于制度建設考慮甚少，特別是人員緊缺的情況下，工作量大大增加，激勵制度也不完善，使得管制人員會出現消極怠工的狀態，這嚴重阻礙了空管制度的完善和發展，也不能成分發揮每個人之間的優勢，在一定程度上限制了自主和獨立性[3]。

（二）空管班組人力資源的管理理念相對落后

國家的宏觀政策發生變動，使得我國一些事業單位受到影響，特別是對于一些企業化管理的單位，他們僅僅對企業內部的問題進行了調整，卻沒有考慮人力資源。甚至有一些管理者片面地認為人力資源就是固定勞動力，對其有擁有和使用的權利，管制人員只要執行和完成即可，卻從來不考慮人員的職業規劃、去留問題、退出機制等等，造成有些管制員一直處于閑置狀態，這在一定程度上造成人才浪費。所以對于管理人員來說，需要從根本上改變觀念，建立完善的人力資源管理模式。

（三）人才結構配置不靈活

空管體制中人力資源管理比較薄弱，人才的流動受到約束，進而形成了一種“進不來，出不去”的局面，內部人員難以發揮最大優勢，也不能吸收更多的外來人才，最重要的是其管理機制比較死板，不能因人而異，每個人的責任很難明確，這樣就出現了工作效率低，管制人員積極性降低，進而無法有效地開展人力資源管理工作。

四、優化空管班組人力資源管理的有效途徑

（一）建立激情的文化氛圍，做好“三基”建設工作

在國有航空公司提出抓班組建設的基礎上，民航局又提出了“三基”建設這一目標，班組建設工作和“三基”工作兩者之間并無太大差異，為做好這兩項工作可從以下幾個方面入手：首先，注重班組建設的關鍵性工作就是狠抓基層工作。班組建設工作存在兩個維度，分別為管理有尺度和團隊有溫度。班組是由多名員工所組成，其為員工的成長提供了良好的平臺，更是員工的教育平臺。員工受團隊文化的熏陶不僅能夠培養職業化習慣，而且還能夠培養良好的品格，更能夠從深層次激發員工的創新精神。其次，將規章手冊的要求落到實處，這同樣是員工打牢工作基礎的關鍵。班組要妥善利用手冊，以便更好地對管理規章制度進行完善，進行形成良好的手冊文化。第三，樹工匠，苦練隊伍基本功。國有航空企業要大力弘揚勞模精神和工匠精神，把愛崗敬業的模范、爭創業績的模范和勇于創新的模范作為班組樹立工匠的標準。班組要以榜樣的力量號召全員苦練基本功，著力培育“嚴、實、細、準、廉”的員工氣質，讓員工以堅韌的毅力和創新的意識，全身心投入到企業改革發展的大戰略中，投身到“五小”創新、航班治理等具體工作中[4]。

（二）提高班組資源搭配合理性

在對班組進行資源配置時，需要員工在能力上取長補短。首先，不同的管制員的能力存在差異：有的經驗豐富、有的適應能力強、有的英語基礎好。因此，在進行班組人力資源搭配時，要充分分析每個人員的優缺點，注重相互之間取長補短，使得班組人員能力得到充分發揮，進而打造完美團隊。其次，性格方面互補。一個班組就如同小型社會，每個人員的性格都會存在差異，這就需要不同性格的人進行交互搭配。因此，通過對不同個性的人員進行互相配合、互補，將有利于班組中不同性格的人的相互反應，實現班組資源的最佳搭配。最后，結合班組人員的年齡有選擇性地進行搭配。員工年齡的不同，其精力、能力、經驗等因素都存在很大差別，只有通過合理的搭配優化才能夠更好發揮各自的能力。

（三）基于人力資源管理三要素優化管理機制

基于空管人力資源管理所實施的管理模式大多是借鑒以往經驗，不具備創新之處，從而造成人才結構失衡。只有建立完善的人力資源管理機制才能夠從根本上解決人力資源管理水平低下的問題，不至于造成人才流失或浪費。因此，空管人力資源管理應切實落實好三要素原則，即責、權、利 。首先，管理人員應依靠自身的專業技術以及管理構想積極履行并參與到日常空管人力資源管理中。其次，管理人員應該多創造機會來聆聽一線員工的意見，既可以滿足實際工作需求，又可以調動員工的工作積極性。最后，通過“按勞分配”原則，提高績效工資及獎勵機制。

五、結語

綜上所述，受經濟全球化的影響，國際市場的競爭力度愈演愈烈，我國民航事業作為其中的一部分也受到波及。因此，民航事業若要在這競爭激烈的環境中站穩腳跟就必須不斷完善自我，在這個過程中一方面需要空管班組努力做好人力資源的管理工作，進行人力資源優化創新；另一方面也要不斷建立健全管控機制，進而從根本上促進我國民航事業的發展。

參考文獻：

[1]李良軍.民航空管班組資源調配分析[J].人才資源開發，2014（9）：62.

[2]彭博.空管班組人力資源管理研究[J].企業改革與管理，2017（10）：92.

[3]李云杰.空管班組人力資源管理分析與研究[J].科技風，2015（1）：252.

[4]靳松.淺談空管專業技術的培訓及管理研究[J].科技風，2015（15）：261.