基層醫院醫療人才隊伍建設思考

周春雁

摘要：由于社會的不斷發展以及國內民眾生活水平的逐漸提升，人們對于醫療機構醫療服務水平和能力的要求也越來越高，受大環境的影響，國內醫療市場的競爭也日益呈現白熱化的狀態。行業的競爭通常體現在技術的競爭上，而技術的競爭又涉及到人才的競爭，因此對于基層醫院來說必須要注重人力資源的開發，通過引進優質高素質人才來提升基層醫院的技術競爭力，然后通過技術競爭力的提升轉向醫療水平的全面提升。本文主要針對基層醫院醫療人才建設進行探討和思考，希望給予相關從業人員一定的參考意義。

關鍵詞：基層醫院;人才隊伍建設;思考

一、基層醫院人才隊伍的問題、現狀及制度缺陷

（一）基層醫院人才隊伍存在的問題

基層醫院因為地域環境、軟件硬件差距、引人難和留人難等問題，整體人才情況往往表現為：專業人才總量不足、專科人員素質參差不齊和人才隊伍結構缺員。在基層醫院的專業科室中，普遍存在科室內部人才水平斷層，高層次人才往往已接近退休年齡，而青壯年人員綜合素質不一，青黃不接。在人才結構方面，基層醫院因為規劃的問題導致相關醫療科室之間差距較大，容易出現冷門專業人員招聘和培養困難，而熱門專業人員較為集中但素質良莠不齊。

（二）基層醫院人才隊伍的現狀

依據筆者所在的企業醫院情況來看，醫院員工主要分為正式職工和勞務派遣用工。因企業醫院在企業系統中多屬于后勤保障單位，醫療專業也非企業主營業務專業，通常醫院正式職工存在指標限制，多數情況下需要招聘勞務派遣醫務人員充實衛生專業技術人員隊伍，勞務派遣用工的比例逐年增加。因為薪酬、晉升通道以及地方衛生事業單位擴招等原因，勞務派遣用工的整體流動性較大，企業醫院逐漸成為地方醫療單位培養醫療人才的“培訓基地”。在招聘勞務派遣員工時，通常會因相關科室急于用人，組織臨時性招聘或主動降低招聘條件，造成實際進入科室的勞務派遣人員整體醫療素質水平與正式職工存在一定的差距。另外科室人才結構呈現出明顯的斷層，醫療人才隊伍的年齡和職稱結構不合理，沒有形成良好人才晉升階梯。根據人才隊伍現況，筆者所在企業醫院開始著手發力，謀求提升整體醫療人才隊伍的水平。

（三）基層醫院人才管理制度問題

基層醫院在管理人員選拔上通常將眼光放在自身基層醫療技術人員身上，選拔出來的“管理人員”實際上呈現出技術上功力深厚，經營管理上似懂非懂的狀態，缺乏相關管理概念以及知識的認識。同時，基層醫院的管理人員隊伍整體規模有限、實際管理工作較單一、多數時間都投入在臨床工作中，管理多以經驗管理為主，對實際管理問題缺乏理論依據，管理的科學性和有效性欠缺。醫院在判斷管理干部的能力水平以及經營理念等方面，缺少量化評價制度，無法有效判斷出醫院管理人員的真正水平，因缺乏相應人才管理制度而導致人才流失的情況也普遍存在于基層醫院之中。

二、提升基層醫院人才隊伍建設的方案

（一）優化準入標準

基層醫院在招聘員工參加工作時，一定要嚴把人員素質準入關，不能因為科室需求急而放低標準。例如筆者所在企業醫院在近年員工招聘中就提高了學歷準入標準，醫療類正式職工從全日制大學本科提升至全日制碩士研究生;派遣用工中護理類從大專提升至全日制大專標準，醫技類從大專提升至全日制本科標準。另外根據用工科室的職稱結構，綜合考慮應聘高校畢業生和初、中級職稱人員配比。

（二）強化內部人員培養制度

對于基礎醫院“無人可用”的問題，解決方案不僅限于招聘這一條路，同時還需要從自身的角度尋找解決辦法，例如：筆者所在企業醫院編制了《新員工培訓手冊》，引導新入職員工依照手冊，逐項進行學習以達到整體能力的提升，并通過考核來驗證結果。根據醫院年度管理目標和任務，定期舉辦管理干部培訓班，有針對性的設計培訓課程彌補管理人員管理弱項和能力短板等。基層醫院需要強化院內的繼續教育，定期開展科室之間與醫院之間的技術交流會。例如定期舉行院內專業培訓，讓本院的醫療專家定期進行授課，強化多學科之間的交流頻率。

（三）完善員工激勵制度

基層醫院在規避“混崗”的基礎上，可積極擬定勞務派遣用工的薪酬激勵制度，具體措施包括：依據勞務派遣用工自身的學歷層次、職稱等級、醫院服務年限以及專業類別等，進行等級劃分實現階梯式薪酬遞增模式，減少優秀勞務派遣員工的流失率，讓派遣用工逐步拉近與正式職工的薪酬差距，從而提升整體勞務派遣用工的企業忠誠度，降低勞務派遣用工流動性大的問題。

（四）完善基層醫院的管理制度

基層醫院通常以臨床技術為主，相對弱化了醫療人才的管理制度，從而導致醫療人才出現不同程度的流失，因此醫院管理層要學習上級醫院成熟的管理制度，加強專業醫療管理人員的培養和能力提升，從管理角度降低基層醫院人員流失的問題。

三、結束語

目前國家層面醫改已經逐漸完成，面對日趨激烈的醫療市場競爭，基層醫院所面臨的招人難、用人難、留人難的問題需要通過多種途徑進行解決，依據自身醫療隊伍中存在的問題，采取針對性的方案進行解決，嚴格把控人才準入關口，同時完善人才管理機制，要達到能引進高層次人才的同時還能留住人才。因此，基礎醫院醫療人才隊伍建設仍然是一項艱巨而漫長的任務。

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