高校人力資源管理創新研究

閆瓊

摘 要：十九大報告指出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，同時習近平主席也強調人才是第一資源。而高等學校在我國的人才培養事業中承擔了極其重要的使命。因此，高校本身的人力資源管理程度直接影響著我國人才培養的質量。基于此，分析目前我國高校人力資源管理中存在的問題，并找到高校人力資源管理創新發展的道路。

關鍵詞：高等學校;人力資源管理;現狀;創新道路

中圖分類號：G647? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）34-0136-02

一、高等學校進行人力資源管理創新的必要性

教育學認為，現代高等學校的三大功能分別是培養人才、科學研究和服務社會。由此可見，高等學校在人才培養中的重要地位，作為社會人才培養的重要載體，其自身的人才隊伍建設質量優劣從根本上決定了其所培養人才的質量高低。因此，高等學校實施高效率高質量的人力資源管理是十分必要的。

其次，隨著我國社會的逐漸轉型，在新經濟形勢下，社會發展對于人才有了新的需求，高校也開始逐步進行教育教學改革。在此背景下，為了配合高校教育模式改革，使自身得到穩定的可持續發展，高校就必須在自身的人才管理模式上下功夫。同時，傳統的人才管理模式已經不再適應社會發展的需要，因此高校在人才管理上也必須適應社會發展的需要，積極尋找創新之路。

高等學校優化人力資源管理的效率，創新人力資源管理模式，對于高校創建一個公平競爭的科研和教學環境是非常有利的，而這種環境又能夠為高校的人才培養工作創造一個有利的環境。從以上角度考慮，認真思考高等學校人力資源發展的創新之路，對于促進高校的人才培養模式創新，從而使高等教育更加適應社會的需要具有非常重要的現實意義。

二、我國目前高校人力資源管理現狀

近年來，隨著我國的教育教學改革，高等學校也隨之進行了一系列的教學改革和人才培養模式創新，在一定程度上也取得了較好的效果。但是在改革過程中，高校把大部分精力放在了教學模式和人才培養模式的改革上，而有關人力資源管理方式的改革上卻少有作為。同時，高校的管理重點一直都在學生管理和教學管理上，因此我國高校在人力資源管理上存在著很多不足，主要體現在以下幾個方面。

1.高校人才招聘機制不完善。近幾年，事業單位用人開始實行“逢進必考”，高校人才招聘亦是如此。這種方式在一定程度上保證了高校能夠擇優錄取，選擇高學歷高素質人才，但是卻忽視了招聘人才的教學技能。這樣一來造成的后果就是，高校所招聘人才雖多，但是卻缺乏對于人才的合理利用。另外，隨著現階段高校擴招，高校招聘對于人才的要求也越來越高，尤其是對應聘人才的學歷層次、畢業院校知名度的要求。部分高校只顧追求高學歷，如研究生學歷、博士學歷，或者追求名校畢業生，如“985工程”“211工程”院校等，甚至有些院校會要求應聘人員本碩專業一致、本碩院校均為“985工程”“211工程”院校。這種過度追求高學歷、名院校造成的后果就是高校招聘到了自己想要的高學歷人才，但是卻忽視了應聘人員的綜合能力，尤其是教學能力。這種方式對于高校建立一支高質量高素質的教師隊伍是非常不利的，同時也會阻礙高校的可持續整體發展。

2.高校人力資源管理中的績效考核方式不合理。在后續的人力資源管理中，高校也存在著很明顯的問題。高校對于教職員工的考核，要么是沒有考核太籠統，要么就是太過于細致。對于行政人員，績效考核只有自我考評、同行考評、上級考評三部分;而對于專兼職教師來說，考核就相對嚴格許多。除了以上三部分之外，還有學生考評、教學成果考評、科研考評等。同時對于專職教師來說，又面臨職稱評定的壓力。職稱評定對于專職教師的壓力是不言而喻的，高校在職稱評定上要么是重科研輕教學，要么是重科研輕教學，目前在科研和教學上高校還沒有達成一個平衡，導致很多教師怨聲載道。而高校行政人員和專職教師不一樣的績效考核方式就更加激化了高校教師的消極態度，這種績效考核方式對于教師以一個積極向上的狀態投入到教學工作中去是非常不利的，對于高校人才培養也是一個很大的消極因素。

3.高校人力資源管理效率低下。目前，隨著信息技術的發展，目前我國各行各業都已經進入了“互聯網+”時代，人力資源管理也從傳統的人力資源管理逐步向人力資源信息化發展。企業在人力資源管理中已經逐步實現了信息化，但是高校作為事業單位在人力資源管理信息化方面起步較晚，信息化程度較低。很多高校對于人力資源管理還處在初級人事管理階段，采用人工和手動進行。這種傳統的方式不但效率低下，還特別容易出現錯誤。并且從整體上來看，全校整體的人力資源數據缺乏一個系統的數據分析。這種效率低下的人力資源管理體系，無法為學校的整體發展提供數據支持和保障。

三、高校人力資源管理發展的創新之路

1.高校人力資源管理應該走信息化發展道路。首先，根據本校特點研發人力資源管理軟件。隨著信息時代的深入，傳統的人事管理方式已經不再適應現代社會的發展，高校應該與時俱進，實現人力資源的信息化管理。從基本的做起，結合本校自身情況，聯合相關軟件公司，開發適合本特點的人力資源管理軟件。通過人力資源管理平臺，充分運用網絡來收集高校人力資源數據，并以此來分析本校人力資源的配置、需求、招聘數量以及未來的人力資源發展規劃。其次，培養全校教職員工的人力資源管理信息化意識。要想人力資源管理信息化發展道路真正落到實處，就必須在全校范圍內培養信息化意識，為人力資源管理信息化的順利實施創造一個寬松的外部環境，同時也能夠不斷提高教職員工的整體素質，使之能夠更加適應現代社會的發展。最后，培養信息化管理專業人才。在信息化道路過程中，高校要有意識地招聘并培養一批專業的信息化人才，為高校人力資源的信息化管理提供技術支持和人才資源。同時也要培養全體員工信息化能力，保障人力資源信息化的順利進行。

2.完善績效考核制度，建立合理的高校激勵機制。從以人為本的角度出發，制定一套人性化的績效考核標準，從教學工作、行政工作、科研工作等各方面對教職員工進行綜合考評。第一，合理制定績效考核標準。在制定績效考核的時候應該考慮不同職位的不同情況以及不同員工的不同情況，根據職位的工作職責以及員工的實際完成情況來評定績效考等級。重視工作是否做到位，是否達到了實際效果，而不僅僅只是看工作量。第二，制定合理的指標評價體系。在制定合理的考核標準的基礎上，制定合理的指標評價體系，不同崗位制定不同的評價指標，使指標盡可能細化，能夠真實反映員工的實際工作情況和工作態度，同時使績效考核結果能夠與教職工工資福利、晉升等掛鉤，使得績效考核能夠真正發揮作用。第三，制定合理的獎懲制度。在進行激勵的同時要充分考慮到不同員工的不同需求，制定不同地激勵措施和激勵政策，使得激勵能夠切實滿足員工自身需要，這樣才能充分調動員工的工作積極性。同時在注重獎勵得同時也不能忽視懲罰，針對不能按時完成工作任務以及違反工作制度的員工也要給予一定的懲罰，防止其再犯同樣的錯誤，也避免形成員工消極的工作氛圍，在全院范圍內形成一種比較良好的工作環境。

3.成立專業的人力資源管理部門，培養人力資源管理人才。在招聘的人才的時候，注重專業教學人才的同時也要抓緊引進專業的人力資源管理人才，成立專業的人力資源管理部門。利用高校的獨特優勢，結合最新的人力資源管理理論知識，不斷提升人力資源管理水平，優化高校人力資源隊伍。

四、結語

高校人力資源管理水平決定著高校人才培養的水平，高校的人才培養關系著祖國未來的發展，因此高校進行人力資源管理創新是高校發展的必經之路。高等院校是培養人才的搖籃，可以說是人才聚集地，而高校只有優化人力資源管理，尋求人力資源創新之路，才能充分發揮高校人才資源的優勢，真正發揮高等學校在社會主義建設中的重要作用。

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