對國有制造型企業人才隊伍建設的幾點思考

安宏民

摘要：企業成敗，關鍵在人。人才是企業發展十分重要的資源。人才隊伍的“選、用、育、留”是企業人才工作的重中之重，通過建立人才的選拔、引進、培養和激勵機制，有效發揮人才隊伍價值，助推企業快速發展。

關鍵詞：國有制造型企業；人才隊伍；建設機制；思考

人才是指具有一定專業知識或專門技能進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者，是經濟社會發展的第一資源。近年來，不少地區和企業先后出臺了吸引人才的一系列政策舉措，展開了大規模的“搶人大戰”。面對激烈的競爭形勢和艱巨的發展重任，作為國有制造型企業，應積極順應新時代發展理念，深入貫徹“人才強企”戰略，著力抓好人才隊伍建設，為企業的持續穩定發展提供人才保證。

一、國有制造型企業人才隊伍建設的緊要性

1、外部市場競爭激烈。隨著經濟全球化不斷發展，企業競爭愈發白熱化，人才隊伍作為重要的戰略性資源，在綜合競爭中越來越顯示出關鍵性作用。誰擁有了人才，誰就具備了發展的核心要件。

2、人才吸納能力不強。有研究結果顯示，近幾年，隨著互聯網經濟和現代服務業迅猛發展，新產業、新業態和新商業模式大量涌現，越來越多的畢業生從工業流向高收入的現代新興服務業，進入制造業的畢業生占比下降明顯，進而加劇了國有制造型企業人才供給短缺的情況。同時，國企人才日益上升的流動率，也給企業的正常生產經營和持續發展帶來了不小影響。

3、創新發展任務艱巨。創新發展是國有制造型企業成長進步的方向。創新能力差，產品技術含量低，企業就缺乏市場競爭力。而創新發展的關鍵，就是要建設培養一支高素質的管理隊伍、一支高技術的專業人才隊伍和一支高技能的產業隊伍。

二、國有制造型企業人才隊伍建設的不足和問題

1、人才隊伍建設缺乏規劃。企業制定戰略目標時，偏重制定產值增長和市場擴展規劃，對人才隊伍建設方面缺乏配套的規劃，導致發展要素不均衡，不同步。俗語講羅馬非一日建成，人才隊伍的建設更需要一個長期積累的過程。

2、人才隊伍培養不夠。存在的普遍性問題是，對人才的使用多、培訓少，培養不夠，用一句話總結，企業更愿消費人才，不愿培養人才。這既有企業自身的問題，也有社會用工問題，受就業環境的影響，企業擔心培養的人才外流，擔心同行“挖墻腳”，不愿意在培訓上花更多的投入，造成人才素質的提升跟不上技術進步的步伐。

3、人才隊伍結構不合理。企業人才總量不足，人才梯隊缺乏，后備人才不足。高水平管理人員、有一定工作經驗的專業技術人員緊缺；生產一線能獨當一面、解決實際問題的技能人才短缺。

4、人才隊伍流失嚴重。缺乏有效的考核激勵制度，考核方法、考核指標不能有效適應市場競爭的需要，薪酬水平缺乏競爭性，影響了員工積極性的發揮，造成優秀人才的流失。

三、加強國有制造型企業人才隊伍建設的思路和措施

1、制定人才隊伍建設中長期規劃。人才隊伍建設規劃應同企業經營發展規劃相結合，人才引進、培養、儲備與企業產能提升、產品升級、市場拓展相適應，科學規劃企業長遠發展需求，統籌處理 “挖掘潛在人才，引進急需人才，培養后續人才”的關系，以優化人力資源結構、提高員工綜合素質為主線，以經營管理人才、專業技術人才、工人技能人才“三支隊伍”建設為目標，創新人才引進、培養、使用、考評和激勵機制，著力造就一支數量足、素質高、結構好的人才隊伍，為企業的持續發展提供有力的人才保障。

2、建立有效的人才引進機制。制定人才引進計劃，明確需求范圍、資格條件、引進方式和時間安排，分階段、分重點引進。對于初創期制造型企業，積極引進在工藝技術、設備維護、管理運營、市場營銷等方面急需人才，以期在短期內解決設備調試、生產運轉和運行管理問題；對于發展期制造型企業，著力做好能突破關鍵技術、提升工藝水平的高層次、高技能人才的引進，完善人才結構，儲備技術力量，更好滿足企業產能提升、結構調整、發展壯大的需要。創新人才引進模式，可采用人事代理、聘用制、技術引進、項目合作等多種模式，多渠道、多層次吸引人才。

3、建立科學的人才培養機制。制定人才培養計劃，完善培養方案，明確培訓重點，豐富培訓方式，強化培訓效果，有組織、有計劃地開展人才培養工作。結合制造型企業實際，以專業性、實用性、創新性為培養方向，統籌推進經營管理人才、專業技術人才、工人技能人才這“三支人才隊伍”的培養。管理型人才應以實用性為原則，突出學習能力和管理實務的培養，通過邀請外部專業力量，對經營管理人才進行新形勢、新理念和管理知識培訓，不斷提高管理人員的綜合素質；專業型人才應以創新性為原則，突出專業技術水平和創新能力的培養，通過采取崗位輪訓、繼續教育、專項培訓和外出進修等方式，加強對技術創新型人才的培養；技能型人才應以操作性為原則，突出動手能力和實踐能力的培養，通過采取在崗培訓、脫產培訓、崗位練兵、技能比武、導師帶徒等方式，培養技能人才的現場操作能力。

4、建立合理的人才使用機制。人盡其才，才盡其用，人事相宜是企業追求的用人理念。做好人才測評和崗位描述，對人才的類型、專業、特長、優缺點與崗位要求、勝任特征進行對比分析，按照能級對應原則，將合適人員選配到其可以有效發揮才能的崗位上，使人的能力與崗位要求相對應。加強人才培訓和考核管理，按照動態調整原則，定期組織崗位輪換和交流學習，豐富工作內容，使人才流動起來，不斷接受新的挑戰。做好職業生涯設計，建立管理、技術、工人三類人員崗位晉升通道，引導人才調整自己職業發展規劃，明確自己職業發展方向，激發人才創新創業活力。

5、建立先進的人才考評機制。人才考評工作應以目標任務和崗位要求為基礎，以品德、素質、能力和業績為考核要項，采取定性與定量指標相結合、年度考核與任期考核相結合、項目考核與日常考核相結合，考核結果與薪酬兌現相掛鉤的方式，形成崗位能上能下、收入能升能降的動態管理機制。通過開展考評工作，為崗位調配、業務培訓、薪酬調整、職務晉升提供科學依據，促進人才的合理流動和調整。

6、建立完善的人才激勵機制。建立完善的激勵機制，提高人才待遇，是企業穩定現有人才、引進急需人才和儲備后備人才的重要手段。完善考評機制，以崗位責任和工作業績為依據，使工資、獎金分配和業績考核緊密掛鉤，收入與付出成正比；創新獎勵機制，將人才、項目、資金緊密結合，對科研成果轉化和技術創新給予獎勵。調整薪酬分配制度，以人才的市場價值為導向，使關鍵及緊缺人才收入待遇能有效反映其能力、業績與貢獻，并具有較強的市場競爭力，從而更好地穩定人才隊伍，預防人才流失。

結語：人才關系著企業發展和興衰成敗，隨著市場經濟的發展，企業的競爭日益激烈，我們要從企業長遠發展出發，充分認識人才隊伍建設的緊要性，借鑒國內外企業人才管理的先進經驗，建立面向市場、適合自身特色、管用有效的人才隊伍建設機制，營造人才成長進步的良好環境，提高人才隊伍素質，發揮人才隊伍價值，為企業的發展提供更多的智力支持和人力保障。

參考文獻

[1] 趙娜. 淺議如何抓好人才隊伍建設促進企業發展[N].《廠長經理日報》，2012-08-16.

[2] 程春苗. 淺議如何加強企業人才隊伍建設[N].《安徽工人日報》，2015-06-11.

[3] 武鴻麟. 著力加強國有企業人才隊伍建設[J].《中國經濟社會論壇》，2017（12）.

[4] 周麗萍，岳昌君. 是什么拉大了畢業生行業收入差距，制造業就業比例下降需引起高度重視[N].《中國青年報》，2018-06-25.