新形勢下上海高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作機制研究

江浩嵐　杜梅

摘要：歸國留學人員已經(jīng)成為我國高校教師的重要組成部分，也是高校統(tǒng)戰(zhàn)工作的重點群體之一。本文采用問卷調(diào)查法對上海高校部分歸國留學教師進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)目前高校存在沒有充分認識歸國留學人員的作用，對他們的政治引導不夠，晉升通道不盡合理，團隊建設支持不到位，后勤工作不完善等問題。本文分析提出要重視歸國留學人員的統(tǒng)戰(zhàn)工作，在高校管理中設置相應的組織機構，及時更新歸國留學人員的信息，對優(yōu)秀人員進行表彰，樹立榜樣等建議。

關鍵詞：新形勢；歸國留學人員；統(tǒng)戰(zhàn)

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）40-0091-04

黨的十八大以來，我國留學規(guī)模持續(xù)擴大，根據(jù)教育部統(tǒng)計，2016年我國出國留學人員總數(shù)為54.45萬人，較2012年增長14.49萬人，增幅達36.26%；歸國留學人員總數(shù)為43.25萬人，較2012年增長15.96萬人，逾八成留學人員學成后選擇回國發(fā)展[1]。其中，根據(jù)中國與全球化智庫2016年的調(diào)查顯示，8.9%的歸國留學人員選擇供職于高校、科研機構等單位[2]。他們所具備的國際化視野、外語能力、適應能力、專業(yè)知識與技能等競爭優(yōu)勢[3]，為高校帶來嶄新的視野、先進的知識和管理理念、豐富的科研成果等，因此，國內(nèi)諸多高校開出優(yōu)異的條件吸引高水平的歸國留學人員。然而，歸國留學人員組織建設長期處于缺乏規(guī)制的狀態(tài)，沒有明確的法律和規(guī)章制度去遵守，更缺乏加強對歸國留學人員深度再融入本土文化的工作機制，這些高素質的人才是否在其崗位上充分發(fā)揮了作用，是否能夠安心在國內(nèi)高校發(fā)展，是否真正在高校起到了積極的引領作用我們不得而知。

一、研究對象與方法

本課題研究對象是上海高校歸國留學人員。

本課題主要采用問卷調(diào)查法。問卷主要調(diào)研高校歸國人員對國家政策、高校制度、工作環(huán)境等方面的滿意度以及目前面臨的困難，通過對滿意度和困難內(nèi)容的分析，研究開展統(tǒng)戰(zhàn)工作的具體機制。問卷包含四大部分：基本信息，滿意度調(diào)查，主要困難和問題調(diào)查，意見建議。其中滿意度調(diào)查部分采用5點李克特量表，1表示“非常不滿意”，2表示“不滿意”，3表示“一般”，4表示“滿意”，5表示“非常滿意”，另考慮到由于學科專業(yè)的差別，部分選項可能未必全部適用，設置了0選項，表示“不適用”，在分析中涉及選擇“不適用”的選項將在描述性分析中個別剔除。主要困難調(diào)查同樣采用5點李克特量表，1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“完全同意”，另設置了“不適用”選項，以0表示。本課題采用便利抽樣及滾雪球方式收集數(shù)據(jù)。共派發(fā)問卷108份，回收到有效問卷108份。本次被調(diào)查對象來自華東理工大學、上海大學、華東師范大學、上海交通大學、復旦大學、同濟大學6所高校，其中男性42人，女性66人（如圖1）；從年齡層來看，30歲及以下的有6人，31-35歲的有30人，36-40歲的有60人，46-50歲的有6人，50歲及以上的有6人（如圖2）；從學歷來看，碩士人數(shù)為6人，博士有102人（如圖3）；擔任講師職務的有12人，擔任副教授/副研究員的有36人，擔任教授/研究員的有48人，選擇其他的有6人（如圖4）；教學性質工作崗位的有30人，科研性質工作崗位的有66人，管理性質工作崗位的有6人，其他工作崗位的有6人；兼任行政職務的有36人。被調(diào)查人員中回國時間最短的是3年，最長的已有20年。

二、調(diào)查結果與分析

對高校歸國留學人員滿意度調(diào)查顯示總體滿意度水平不高，如表1所示，從均值來看，他們對政府有關歸國留學人員政策、團隊人員結構、配偶工作安排、學校歸國留學人員管理制度、實驗室裝備、發(fā)展空間、實驗室環(huán)境、辦理歸國工作手續(xù)的便捷性、圖書館資源的滿意度水平介于“一般”和“滿意”之間。對學校科研管理制度、激勵制度、子女教育安排的滿意度評價均值為“一般”。對辦公環(huán)境、住房條件、經(jīng)濟收入則介于“不滿意”與“一般”之間。當然，其中有少數(shù)受訪者對團隊人員結構（n=6）、子女教育安排（n=6）表示“非常滿意”。但是，如表1所示，在諸多項目上，具有歸國留學人員滿意度評價為“1”，即“非常不滿意”，給出該評價的具體人數(shù)見表2。

如表2所示，有約1/3的人“經(jīng)濟收入”感到非常不滿意；有超過10%的人對“辦理歸國手續(xù)的便捷性”、“辦理歸國手續(xù)的便捷性”、“圖書館資源”、“辦公環(huán)境”和“學校科研管理制度”表示非常不滿意。進一步的單因素方差分析顯示，不同職稱組別之間對除“住房條件”以外的14個方面的滿意度評價存在顯著差異，而且普遍是講師的滿意度較副教授和教授更低；關于“住房條件”的滿意度各職稱組別之間沒有顯著差異，普遍不太滿意。

從調(diào)查結果來看，“事務性工作太多”、“住房條件有待改善”、“工作壓力大”、“團隊招募人才困難”和“晉升困難”是獲得最多人完全認同的困難。進一步的單因素方差分析顯示，除“科研經(jīng)費不足”對于不同職稱組別的受訪者均構成一定的困難之外，其余10個方面的問題在不同職稱組別之間存在顯著差異：教授面臨的顯著高于其他職稱歸國留學人員的困難包括工作壓力大、實驗條件落后、團隊招募人才困難和子女升學困難；副教授面臨的主要困難包括科研瓶頸難以突破、事務性工作太多、晉升困難和子女升學困難；講師面臨的主要困難包括晉升困難、國際交流困難和人際關系難處理。其中，子女升學困難呈現(xiàn)出與受訪者年齡的顯著相關。可見，歸國留學人員在工作生活中所面臨的問題也是因人因時而異，這就要求對歸國留學人員開展工作不能一概而論，要在對不同人群深入了解的前提下有針對性地開展工作。

三、完善高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作的主要內(nèi)容分析

1.充分再認識歸國留學人員在高校中的作用。高校現(xiàn)在對于歸國留學人員的管理機制還不夠完善，主要問題在于對這部分人群的認識還不夠充分。現(xiàn)在的歸國留學人員群體已經(jīng)不同于以前，年齡往低齡化發(fā)展，學歷和專業(yè)能力往高處發(fā)展，而且越來越多的留學人士都傾向于回國發(fā)展，愿意將自己在國外吸收到的行業(yè)前沿信息帶回國內(nèi)，分享給國內(nèi)的同僚們。這一點正是高校所樂意看到的，積極推動每個科學領域的發(fā)展，歸國留學人員已成為這部分工作的中堅力量。但是因為他們長時間接觸外國的文化，會對國內(nèi)的文化有短時間的“逆文化沖擊”的問題，高校應清楚認識這種心理問題，針對性地疏導他們。高校要展現(xiàn)人文關懷，主動關心他們的需求，才能夠更好地開展歸國留學人員的統(tǒng)戰(zhàn)工作。

2.加強對歸國留學人員的政治引導。歸國留學人員都具有愛國主義精神，希望回歸祖國的懷抱，為祖國的事業(yè)建設添磚加瓦，做出自己的一份貢獻。但是長期處于外國的政治環(huán)境熏陶中，難免會受到潛移默化的影響，再加上我國現(xiàn)在處于社會主義初階階段，正在轉型的過程當中，難免會有負面的新聞出現(xiàn)，要注意對歸國留學人員的思想政治引導，讓他們從根本上接受社會主義的理論成果，自覺去實踐理論知識，對不良信息有抵御能力，就不會在社會的流言蜚語中感到混亂和迷茫。他們的政治思想對課堂教學和科學研究都有所影響，通過組織開展講座、討論、定期學習等方式加強對歸國留學人員的政治引導，幫助他們正確、深刻地認識中國特色社會主義以及現(xiàn)階段的各項政策，解決他們的困惑，堅定他們對中國特色社會主義的信念，并將其融入于自己的工作和生活中。

3.提供良好的晉升通道。我國高校的晉升方式還存在著單一的缺點，在教學、科研、服務年限、獲得項目資助等方面均有一定的硬性要求，歸國留學人員和本土培養(yǎng)的教師在滿足這些標準上各有優(yōu)勢劣勢，要達到“破格”晉升的標準又十分困難，而且“破格”的標準常常發(fā)生變化，對于重視職業(yè)規(guī)劃的歸國留學人員而言，其職業(yè)成長路徑多了一些不確定性。在調(diào)查問卷中這點也被大多數(shù)人認可，說明這是現(xiàn)在大家都認為存在的問題，需要引起高校的重視。

4.給予充分的展示平臺。歸國留學人員能為學術界或者社會經(jīng)濟提供不一樣的看待角度，所以要靈活運用他們的能力，為他們展示自己提供最好的平臺，讓他們能充分發(fā)展自己的才華。要有校內(nèi)國內(nèi)和留學歸來的人員之間相互交流的平臺，加深校內(nèi)人員與國際接軌的程度，也能好好利用這些留學人員的資源，讓他們邀請國外專業(yè)領域的大牛來國內(nèi)進行講座、學術交流的活動，讓高校保持較高的國際競爭力，保持知識更新。要有讓歸國留學人員參與議政的平臺，不要認為他們有著在國外留學的背景，就沒有參政議政的訴求，現(xiàn)在的留學人員素質普遍較高，對這方面有著極大的熱情，應鼓勵這種現(xiàn)象，鼓勵融入到國內(nèi)的政治生活中來。再者之前在國外求學期間，國外有這種文化的存在，他們也可以說是不陌生的，還能為國內(nèi)的議政文化增添新鮮的活力；要建立網(wǎng)絡信息平臺，隨時讓他們了解最新的政策資訊、學術研究、生活福利等。

5.加強團隊建設。科學研究需要人、財、物等方方面面的投入，團隊往往有更為充足的資金保障、可以共享的實驗室資源、熟悉相關研究領域的多樣化的專家組合等等，更有利于推動科學研究的進步。即使是在人文科學領域，在國外通常是由團隊合作完成一個項目的研究，能夠合理分工完成一個研究項目從選題、定題、研究背景、查閱資料、選擇調(diào)查方式、完成調(diào)查內(nèi)容、報告撰寫的整個過程，研究的效率和效果都大大超越個體研究人員。高校的團隊建設還沒有完全形成風氣，尤其是在理論研究和人文科學領域，很多情況還是“單打獨斗”，一定程度上影響了高質量的科研成果的產(chǎn)出。

6.充分的后勤保障。歸國留學人員回國工作需要辦理學位認證、人才引進項目申請、落戶等等一系列問題，需要奔波于人才服務中心、有關政府部門、高校、所在地派出所等諸多部門，費時費力，不方便也不人性化。在歸國留學人員越來越多的新形勢下，是否可以就有關手續(xù)流程進行一定的人性化的改革值得重視和思考。在上海，住房價格、消費水平居高不下，要想高素質的人才在此“安居樂業(yè)”往往需要付出更高的代價，尤其是住房問題也是諸多歸國留學人員落戶上海首要關心的問題之一。

四、完善上海高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作機制的具體措施

第一，高校高層管理要對歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作給予充分重視。應該要扭轉過去的思想，不能將這部分人員和其他人員的情況混為一談，要將高校所有相關部門集合起來共同討論，制定長遠的管理機制，并且要定期開展會議實時研究修改，形成固定的做法。這既是符合當前形勢所需，也是對黨中央號召的積極響應。

第二，統(tǒng)戰(zhàn)部門組織機構調(diào)整。調(diào)查的高校中都有設置歐美同學會，這是一個歸國留學人員為主體自愿組成的非營利性的群眾團體，目的是在加強歸國留學人員的學術交流，增進聯(lián)系[7]。建議統(tǒng)戰(zhàn)部門吸納部分類似的群眾團體的負責人，共同組成一個專門管理和向歸國留學人員提供服務的部門，負責向有關部門提供完善管理制度的建議、相關制度的實施、對歸國留學人員的關注關心等。通過該部門的工作使歸國留學人員與高校之間的聯(lián)系變得更加緊密。

第三，形成對歸國留學人員的信息采集與更新機制。應該認真做好高校中的歸國留學人員的基礎信息整合工作，清楚了解和及時更新現(xiàn)有人員。高校可以建立網(wǎng)絡更新系統(tǒng)，方便歸國人員自助注冊和更新自己的信息，也可以通過統(tǒng)戰(zhàn)部門與歸國留學人員聯(lián)系溝通的組織機構及時獲取歸國人員的信息。

第四，樹立優(yōu)秀的“海歸”形象。讓大家有明確努力的方向，同時號召大家向模范學習，將個人理想與高校、國家的發(fā)展有機地結合起來。近期習主席對黃大年同志的事跡做出重要指示，要以黃大年同志為榜樣，學習他的愛國情懷、敬業(yè)精神和高尚情操。這無疑是在為新時期的歸國留學人員樹立學習的榜樣，激發(fā)他們的愛國熱情。統(tǒng)戰(zhàn)部門要打造發(fā)現(xiàn)、嘉獎和宣傳優(yōu)秀歸國留學人員的公平公開的機制，形成向榜樣學習的良好氛圍。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部.逾八成留學人員學成后選擇回國發(fā)展[Z/OL].（2017-08-15）.

http：//www.moe.edu.cn/jyb_xwfb/s5147/201703/t20170302_

297870.html.

[2]中國與全球化智庫.2015年中國海歸就業(yè)與創(chuàng)業(yè)報告[Z/OL].2017-08-15.

http：//www.sohu.com/a/71481014_232766.

[3]王娟.高校歸國留學人員統(tǒng)戰(zhàn)工作問題探析[J].黑龍江省社會主義學院學報，2013，（02）：16-18.