基于EGR理論的教師微課教學激勵機制內容設計

王丹

摘 要：教師是承擔教書育人責任的重要主體，教師的教學積極性既直接影響著教學質量和育人水平，同時也是學校推動教學方式改革的主要實踐者。因此，要在教育信息化時代下推動微課教學工作的普及，必須充分調動教師的微課教學積極性，本文以HB職業院校教師為研究對象，通過問卷調查的方式，分析出影響高校教師微課教學的主要因素，運用ERG激勵理論，設計促進微課教學發展的激勵機制內容。

關鍵詞：微課教學 影響因素 EGR理論 激勵機制內容

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）09（b）-0154-02

1 微課簡介

微課是指采用視頻教學等新興媒體方式對教學重點知識與環節進行講解的教學活動，具有時間靈活、對象多樣、內容針對性更強、學習效率更高等優點，既有利于滿足學生追求新穎、契合個人學習實際的個性化需求，同時也為高等院校完善教學方式、促進教育信息化發展提供新興平臺。

2 問卷調查情況

本文采取問卷調查為主、訪談為輔的調查研究方法，設計了兩部分調查問卷：《HB職業技術學院開展微課教學意愿調查》、《HB職業技術學院教師微課教學積極性的影響因素調查》。

問卷發放以學院為單位，按照學院專任教師數量50%的比例將紙質問卷分發至教師手中；問卷發放430份，回收問卷378份，回收率88%；18份無效問卷，360份有效問卷，發放問卷的整體有效率為84%，回收問卷有效率為95%；運用SPSS 17.0的Cronbach' s alpha系數檢驗對問卷數據進行信度檢驗，測算出信度值為0.894，這表明問卷具有較高的信度，可靠性強。

問卷分析結果：HB職院目前38.89%的老師已經采取了微課教學方式，61.11%老師沒有采取，這表明HB職院教師使用微課教學方式的積極性整體不高，這與教師的性別、年齡、學科類型、職稱等因素相關。但教師從事微課教學工作的積極性主要與以下因素成正比：較高的學校關懷度、較高的課程參與度、較強的職業成長關聯度、較好的培訓完善度、較好的考核健全度、較好的物質獎勵與精神獎勵。

3 基于ERG理論的激勵機制內容設計

3.1 ERG理論

奧德弗的ERG理論認為，組織成員的需要有三類：生存的需要（E），相互關系需要（R），和成長發展需要（G）。E是指全部的生理需要和物質需要；R是指人與人之間的相互關系、聯系的需要；G是指人不僅要求充分發揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發新能力的需要。

3.2 激勵機制內容設計

根據前面調查問卷分析的結果，在公平公正性、物質與精神激勵兼顧、公開透明性、差異多樣性、可操作性原則下，結合ERG理論進行激勵機制的內容設計。

3.2.1 生存需要的激勵機制

（1）工資激勵：工資是物質收入的最重要組成部分，也是高校教師從事教學工作最低層次需求。工資主要包括基本工資、技能工資和績效工資。基本工資執行國家統一標準；技能工資主要取決于教師的技能水平，可由學校制定具體方案；績效工資來源于教師的工作績效，學校具有合理調控的權力。因此，可將微課教學納入教師的技能考核和績效考核范圍，通過提升教師的技能工資和績效工資進行強化；如單獨設置微課教學課酬為普通課酬的1.5～2倍，在核算教師工作量、技能工資和績效工資時將微課教學確定為傳統教學方式的1.5～3倍等，以此來鼓勵更多教師采用這種微課教學的新興方式。

（2）獎金激勵：為達到激發教師開展微課教學工作熱情的效果，可設置獎勵工作表現突出的教師的專項費用。例如，學校可根據自身財務狀況設立10萬元左右的“微課教學專項獎”，設立特等獎1名，獎金2萬元；一等獎3名，每人獎勵1萬元；二等獎5名，每人獎勵5000元；三等獎8名，每人獎勵2000元。該獎項每年評比一次，用于獎勵在微課教學過程中表現積極的教師，更好地激發他們采用微課教學的外在動力，同時吸引其他教師加入微課教學的行列。

（3）根據考核結果的獎勵或處罰激勵：獎勵能起到積極正向的激勵作用，而處罰作為一種教育輔助手段，也是必要的。對于HB職院而言，可逐步將微課教學納入教師考核范圍，并制定明確的考核標準和獎懲措施。如對于規定時間內未實現微課教學目標的教師，在年底考核時無法獲得“優秀”等級，且在核算年底獎金時依據“微課教學多出一個課時可多發2～3倍課酬、少上一個課時扣除2～3倍課酬的標準”進行發放，對于完全無視學校微課教學要求的教師可采取誡勉談話、通報批評、行政記過等懲罰措施，通過外部施壓方式，鼓勵更多教師采取微課教學方式。

3.2.2 關系需要的激勵機制

（1）情感激勵：信任并尊重教師的工作，維系與教師的良好關系，都有助于促進教師積極做好自己的本職工作。HB職院管理者可經常主動與教師進行溝通，如制定微課教學月度例會制度，由學校分管副校長每月定期負責召集與主持，各學院分管副院長、職能部門相關負責人、微課教學教師代表參會，就微課教學過程中遇到的各種問題進行充分討論并商議必要支持舉措，以建立一種充分信任與支持的微課教學環境，增強他們開展微課教學工作的情感認同感和價值成就感。

（2）榜樣激勵：要善于發現和培養本校在微課教學方面的先進典型，如設立“微課教學先進個人”榮譽獎項，每學期從學院和學校兩個層面遴選本單位1～3名“微課教學先進個人”，除授予榮譽證書和頒發獎金外，還在官網、校報開辟專欄對先進個人進行滾動播報與宣傳，讓更多的教師知曉并效仿先進典型開展微課教學工作。這既能為效仿者確立開展微課教學的努力目標，也能讓榜樣者內心產生一種強烈的自豪感，從而強化他們微課教學行為。

（3）參與激勵：可組織各院系每學期末根據本學期微課教學狀況，組織專班制定與完善本專業的微課教學培養計劃、課程設計、考核制度等工作。除了需要院校領導予以組織和支持外，還要請各個院系、各個專業的微課教學老師廣泛參與，以保證微課教學方案的科學性與可行性，同時增強教師在學校微課教學過程中的主人翁意識，使其認識到作為學校的一員對推動全校微課發展具有的重要價值，從而產生內在動力。

3.2.3 成長需要的激勵機制

（1）職稱晉升激勵：職稱晉升是教師職業發展追求的最重要目標之一。將開展微課教學列為職稱評聘的必要條件，同時將微課教學工作量和教學效果納入教師職稱晉升條件；對于聘期內，微課教學開展較好的教師給予較高的職稱晉升加分，對于未能完成學校微課教學工作要求的教師，在職稱晉升時相應扣減一定分數。

（2）培訓激勵：微課教學是建立在現代多媒體基礎之上的新興教學方式，微課制作過程較為復雜，對教師的計算機操作能力要求較高。因此，應加強對教師在微課制作方面的技能培訓，通過舉辦微課制作技能進修班、微課制作技巧專題講座、微課教學經驗交流會等多種方式提升他們的微課教學能力。

（3）榮譽激勵：榮譽激勵是通過表揚表彰、授予榮譽稱號等形式對教師在某一方面取得的重要成就表示認同和獎勵的過程。可采取多種形式的微課教學比賽，比如“微課制作技能大賽”、“微課教學效果大賽”、“微課教學影響力大賽”等，對于在比賽中取得突出成績的教師，授予“微課制作能手”、“微課教學標兵”、“教育信息化突出貢獻者”等各種榮譽稱號。

參考文獻

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