關于城市軌道運營企業人力資源工作的思考

張弋

摘 要 當前，城市軌道運營企業在生產經營質量與效益上取得了長足進步，但也存在人力資源管理水平不高的普遍問題。在行業發展持續向好的外部環境下，有效解決專業技術人員短缺、工作效率低下等人力資源管理實際問題是當前地鐵企業搶抓發展機遇、實現人盡其才，促進企業更高效率、更有質量、更可持續發展的重要工作。

關鍵詞 城市軌道 運營企業 人力資源 思考

一、引言

從我國城市軌道發展歷程來看，總體平穩向好的發展基本面仍將延續，變化之處在于城市軌道項目投入效益呈邊際遞減趨勢，先前依靠鋪設線路里程等規模數量取勝的傳統經營模式掩蓋了崗位設置不科學、人員配備不合理、職責權限不明確、運行流程不創新等人力資源管理問題。員工年齡結構偏大、知識結構老化造成崗位人才更新緩慢、技術斷層，新老交替面臨青黃不接的窘境，培訓教育、人才引進、薪酬待遇、晉級門檻、績效考核等相關運行機制的落實不力、銜接不暢加劇阻礙了企業人力資源的深度利用和效力發揮。人是生產發展要素中的關鍵核心，通過對存在問題的分析思考來理順地鐵企業人力資源管理工作，對促進企業內外均衡發展針對性極強。

二、城市軌道運營企業人力資源工作存在問題及原因分析

第一，員工入口來源渠道多元，準入門檻低，技術人才儲備更新嚴重滯后于地鐵運行設備換代所需的技術力量支持，從業者總體職業素質水平不高。受企業歷史沿革發展，目前企業員工有接班子弟、轉業復員軍人、技院畢業生、招聘的大中專院校學生、定向委培生和人才市場招工等幾種情況，老中青三代并存，知識結構達到專科及以上學歷的比例僅為35.6%。在關鍵技術部位人才儲備出現斷層，嚴重依賴幾位從業20多年的老專家，經過幾次運行提速之后配套技術人才亟須補充新鮮血液，前沿一線科研人員更是短缺，“招不來”、“留不住”問題突出，員工隊伍總體職業素質水平不高。

第二，培訓教育、人才引進、薪酬待遇、晉級門檻、勞資糾紛、績效考核等管理機制不健全，人力資源工作整體運行水平不佳。培訓教育在基礎理論、技術推廣及創新競賽等橫向形式上單一呆板，在新員工入職崗前培訓、轉崗換崗人員再培訓及繼續教育等縱向范圍上拓展不夠。在人才招聘、力量補充工作上缺少配套的薪酬待遇標準和晉升加級條件造成人才流失嚴重，尤其是某些關鍵技術崗位人才難以挽留的問題比較突出。因勞資糾紛、勞動合同等引發的仲裁訴訟日益增多，人力資源管理風險控制迫在眉睫。人力資源工作在地鐵企業績效考核中沒有明確的考核指標或條目內容，概念表達上過于概括抽象，指向性和操作性不強，存在主觀認定、口頭評價工作業績的考核弊端，往往出現“工作怎么樣，一人說了算”的情況，工作缺乏主動性，人力資源工作整體運行水平不佳。

第三，對人力資源工作精準定位不夠，沒有上升到戰略高度予以重視，簡單地把人力與人手畫上等號、混為一談。定位不準的直接表現是地鐵企業在人力資源使用配置上受人為操作性因素影響較大，沒有形成一套以制度管人、以崗位定薪、以職責擔責的科學用人機制。定位不準源于認識不到位，企業內部人力資源崗位權責界限不明確，工作內容存在重復，易形成推諉。一些單位沒有專人從事人力資源管理或專職管理部門不獨立，采用借調或兼職的形式來安排管理，導致人力資源工作只是完成了表面的人員流動“記賬式”管理，沒有進入到根據個體差異精心安排職位、確定重點培養對象和方向、謀劃布局建立人力資源信息庫等實質性的深入分析研究上，主觀上認識存在誤區，人力與人手混為一談，沒有將人才發展戰略作為地鐵企業長遠發展的重要內容來看待，徹底轉變觀念仍需時日。

三、改進建議

第一，從實際出發，按照“老人老辦法、新人新措施”在提高地鐵企業員工職業技術水平上下功夫，打好源頭入口審核管理，合理調配隊伍梯隊，持續推進員工隊伍“知識化”“年輕化”“標準化”建設進程。地鐵企業涉及地域廣、參與部門多、工種分類細、技術含量高、分工協作強等工作屬性決定了人力資源管理工作的復雜性和前瞻性。從目前員工隊伍知識、年齡、成分既定不變的實際情況出發，加大對新入職員工的審核把關，尤其是對技術類新員工予以政策傾斜，合理編制用工需求，科學制定標準條件，對技術水平高、操作能力強、學歷專業對口的特殊人才給予適當放寬，如幫助解決家屬就業、子女升學、安置住房、科研經費等措施，通過搭建“梧桐樹”來促進“金鳳凰”的落地生根和研究成果轉化。加大人力資源工作改革力度，在保證員工隊伍穩定和諧的前提下逐步開展管理崗位向青年員工過渡移交，通過培訓指導、合理分流引導知識結構老化、創新思維不足人員的轉崗流動，從地鐵企業總體用人需求格局上分類、定量、區別調配人力資源，兼顧不同隊伍梯隊之間的協調運轉、同步提升，避免因盲目“一刀切”使調轉交接工作陷入強者愈強、弱項更弱的失衡被動局面。從職業道德上和技術水平上兩方面探索推進職業素養、實踐操作標準化建設推廣，著力提升員工隊伍的職業技術水平。

第二，深化人力資源管理改革創新，突出工作系統性和規范性，在執行標準上、銜接流程上嚴格落實，建立地鐵企業風清氣正、運轉高效、目標明確、評價合理的人力資源工作長效機制。依據法律法規健全完善地鐵企業人力資源管理規章制度，制定嚴格規范的人力資源工作行為規范，形成勞動者遵章守紀、企業方盡職履責的雙向規范行為，盡量減少因工傷認定、合同糾紛引發爭執，有效控制人力資源工作風險損失。在人才引進、薪酬待遇、晉級程序等事關從業者切身利益的環節連接上講規矩、造環境，杜絕人為操作因素在競聘演講、職位答辯、提薪升職等地鐵企業人力資源工作上打“人情分”、出“感情牌”、走“關系戶”，認清“暗箱操作”等不法行為給企業人才運用儲備帶來的重創破壞和長遠危害，為人力資源工作高效運轉創造公平公正、公開透明、有序競爭、擇優錄用的良好環境。加強多種形式的職業教育培訓，利用微信公眾號、企業內部網絡、視頻制作發布等現代信息傳播媒介力量提高培訓范圍與力度，科學設定人力資源工作評價體系，在參照執行標準數據上給予指導意見，以點帶面，從全局上建立起配套長效管理機制。

第三，轉變發展觀念，樹立地鐵企業以人力資源為根本的統籌發展觀，走依靠科技進步、技術升級的創新發展之路，為推進人力資源工作協調開展營造良好的輿論氛圍和應用環境。人力資源管理工作的出發點是調動起人員的凝聚力，終點在于提高集體內部完成共同目標的能力和水平。人是發展資源中最活躍的因素，也是企業發展水平高低和質量優劣的決定因素，首先要轉變人力資源工作可有可無或誰干都一樣的落后觀念，現代企業主要依靠人力資源素質強弱來決定勝負。企業負責人要切實認清并加以重視，注重發揮人力資源工作發展變化、風險控制在綜合決策中的重要參考作用，把人力資源當作企業發展戰略問題來抓，樹立以人力資源為根本的統籌發展觀。建立企業人力資源信息庫，依托人力資源作為推動科技進步應用、促進技術升級研發的始發動力來進行全面安排，對人力資源工作“高看一眼”，對配套建設服務“偏向一點”，對外部宣傳交流“支持一些”，致力于形成地鐵企業內外部人力資源管理工作的良好氛圍和應用環境。

四、結語

地鐵企業人力資源工作的實質是解決好發展過程中“人”的問題，找準原因，切入實際，精準發力，科學調控，實現人盡其能、物盡其用，在行業發展前景看好的硬件環境下創優內部自我改革創新的軟件功能，雙向驅動，合二為一，從根本上推動城市軌道運營企業提供公共服務的能力和水平。

（作者單位為成都地鐵運營有限公司）