2012—2015年縣級疾控中心人員流出現狀調查研究

韓穎+田立啟+陳浩

摘 要：目的是通過對縣級疾控中心人員流出現狀的調查，了解流出人員的總體概況、結構特征以及流出去向，分析其流出的原因，為加強疾控中心人才隊伍建設提供相關的對策建議。方法采用衛生計生人才規劃監測評估系統，收集2012-2015年縣級疾控中心人員流出的相關數據，同時對部分縣級疾控中心進行現場訪談，了解人員流出的原因。總體來說2012-2015年縣級疾控中心人員流出數有所減少，除離退休人員，流出率下降；從流出人員的結構特征看，學歷方面，流出人員中以本科、專科和中專為主，職稱方面，以中級和初級為主，工作年限方面，除工作30年以上的，5年以下和工作10-19年的流出人數較多，編制方面，流出人員主要是在編人員；從流出去向看，除離退休外，大多數的人員流向其他醫療衛生/計生機構。為加強人才隊伍建設，縣級疾控中心應加強離退休人員的返聘，提高職工的薪酬待遇水平，提升員工的職業發展空間，提高高級職稱人員比例等。

關鍵詞：疾控中心 人員流出 現狀

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-246-02

疾病預防控制中心是保障我國公共衛生安全、進行人民群眾預防保健的重要組織機構之一，承擔著維護全國人民健康和社會穩定、預防控制疾病的重要職能，而這一職能的實現主要依靠的是機構中的人力資源。通過相關的文獻及數據顯示，目前疾病預防中心存在人員短缺，面臨“引不來、流出多”的現象，為進一步了解疾病預防控制中心人員的流出現狀，本文主要對縣級疾控中心的人員流出情況進行調查研究，分析流出人員的結構特征和流出去向，根據分析的結果探討人員流出的原因，從而為減少人員流出及加強疾控中心人員隊伍建設提供對策建議。

一、資料來源與方法

（一）資料來源

本文中的數據資料來源于2012-2015年衛生計生人才規劃監測評估，涵蓋21個省（區、市）的155家縣級疾控中心（東部56個、中部44個、西部55個），流出人數共728人，研究內容主要包括流出人員的數量、結構特征以及流出去向等。

（二）研究方法

采用抽樣調查的方法，抽取一定比例的縣級疾控中心，對其中有人員流出的縣級疾控中心進行調查，收集、匯總、整理相關的資料和數據，運用EXCEL等軟件進行統計分析；同時對部分地區的縣級疾控中心進行現場訪談，進一步了解疾控中心人員的流出去向及具體的流出原因。

二、結果與分析

（一）縣級疾控中心人員流出的總體概況

2012-2015年，抽樣調查的155家縣級疾控中心中，分別有67、77、66、69家機構出現過人員流出，平均每年流出182人，平均每家縣級疾病預防中心每年流出1.17人，除離退休人員外，其他人員總體的流出率呈下降趨勢，詳見表1。

（二）縣級疾控中心流出人員的結構特征

學歷情況。155家縣級疾控中心流出人員的學歷以本科、專科和中專學歷為主，2012-2015年，研究生及以上、專科、高中學歷的流出人數呈下降趨勢，中專學歷、初中及以下學歷的流出人數有所增加，詳見表2。

職稱情況。縣級疾控中心流出人員的職稱以中級和初級為主，2012-2015年，高級職稱人員的流出人數、無職稱人員的流出人數呈減少趨勢，中級職稱的流出人數呈增加趨勢，而初級職稱人員的流出人數沒有較大的變化，詳見表3。

工作年限情況。155家縣級疾控中心的流出人員中，工作年限在30年以上的所占比例最大，其次是工作年限5年以下和10-19年的。2012-2015年，工作年限為10-19年的流出人員占比增加，工作年限為30年以上的流出人數占比減少，詳見表4。

用工性質情況。155家縣級疾控中心流出人員基本是在編人員，2012-2015年，各類職工流出人數占比無明顯變化，其中在編職工流出人數占比略有增加，2012-2014年合同制人員的流出人數有所減少，詳見表5。

（三）縣級疾控中心人員的流出去向

155家縣級疾控中心的人員流出去向最主要的是離退休，占60.71%；其次，進入其他醫療衛生機構的人員占21.84%；由于死亡、其它及不清楚等原因而流出的占7.83%；轉行，不再從事衛生/計生工作的人占7.69%，升學/出國的占比最低，為1.92%，詳見圖1。

三、討論與對策

（一）加強退休人員的返聘工作

根據調查結果分析，離退休人員在流出人員的總數中占比最高，為加強疾病預防控制中心人才隊伍建設，首先應考慮離退休人員的返聘工作，當前疾控中心面臨的任務和工作日益繁重，而很多離退休的人員仍身體健康，對工作仍具有較高的熱情，因此可選擇經驗豐富、能力較強的人員進行返聘，積極發揮離退休人員的余熱作用，這不僅在一定程度上解決人才短缺的問題，同時也會保證中心工作的正常運轉。

（二）提高職工的薪酬待遇水平

根據分析結果顯示，除離退休人員外，大部分人員的流出去向為進入其他醫療衛生/計生機構，原因是疾控中心的員工薪酬待遇水平相對于醫療衛生機構來說普遍較低，據衛生人才規劃監測評估數據顯示，2015年，全國衛生人員平均收入8.4萬元，醫院人員為9.6萬元，專業公共衛生機構人員7.8萬元，疾控中心人員則僅為6.6萬元，與全國平均水平，尤其是醫院差距較大，嚴重影響員工的工作積極性，導致人員流失。因此疾控中心應完善待遇留人等的政策，根據人員的不同特點，按照其承擔的不同工作任務和職責，提高津貼補貼，同時完善績效工資機制和獎勵激勵機制，提高績效工資總量和獎勵性績效工資的比例，實現多勞多得，優勞優酬，提升員工的工作積極性。

（三）提升員工的職業發展空間

從結果分析來看，155家縣級疾控中心流出的人員中，除離退休的人員，大都是工作年限在5年以下和10-19年的人員，同時在現場訪談中也了解到，工作年限較短的人員流出量較多，主要原因除薪酬待遇水平低以外，再就是員工的職業發展空間較小，晉升及外出培訓學習的機會少，自身的綜合素質得不到提升。因此縣級疾控中心應加強人員的在職培訓，為中心職工爭取更多的外出培訓、學習的機會，提升員工自身的專業技能水平，滿足員工自身發展的需求；同時為員工提供更多的晉升機會，建立相應的工作激勵機制，提升員工的工作積極性，減少員工的流出人數。

（四）提高高級職稱人員的比例

根據分析結果，縣級疾控中心流出人員中以中級和初級職稱為主，且2012-2015年中級職稱人員的流出人數呈增加趨勢，主要原因是縣級疾控中心高級職稱名額比例較低，職稱晉升難度大。因此各地人事和衛生行政部門應根據現有的人力資源結構，適當提高高級職稱人員的比例，減少因職稱晉升難而流出的人員數量。

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（作者單位：韓穎，青島大學；田立啟，張云，青島大學附屬醫院 山東青島 266000；陳浩，中國疾病預防控制中心；陳紅藝，張光鵬，閆麗娜，國家衛生計生委衛生發展研究中心 北京 100000）

（作者簡介：韓穎，在讀碩士研究生，專業：社會醫學與衛生事業管理；通訊作者：張云，教授。）

（責編：賈偉）