石嘴山市衛生人才隊伍現狀存在問題及對策

唐耀軍+唐哲

[摘 要]衛生人才是衛生事業發展的保障，在促進衛生事業發展中發揮了重要作用。近年來，衛生人才素質有了就大幅度提高，但仍然還存在著一些問題和不足：高精尖醫療人才匱乏，專業學科特色不突出，醫療衛生人員隊伍不穩定，高端醫療人才流失嚴重，專業人才不愿到基層醫療單位工作，醫療人員后續力量不足。人才工作要積極探索新機制，不斷加強高層次衛生人才培養，進一步穩定衛生人才隊伍，為人民群眾提供滿意的醫療衛生服務。

[關鍵詞]衛生人才；隊伍建設；現狀；對策

近年來，石嘴山市衛生工作圍繞市委、市政府提出的“病有良醫”工作目標，積極落實《石嘴山市衛生人才隊伍建設規劃（2011-2015）》，通過提高人才待遇，支持和獎勵科研成果、科研項目，實施績效考核，兌現績效工資，積極營造有利于人才脫穎而出、學科加速發展、醫院創新進步的良好環境。

一、衛生人才工作現狀

截至2014年底，全市共有各級各類醫療衛生機構565家，其中，綜合醫院29家（包括民營醫院16家），中醫醫院2家，社區衛生服務中心（站）34家，鄉鎮衛生院22家，村衛生室204家，門診部、診所、醫務室263家，婦幼保健機構3家，衛生監督所3家，疾病預防控制中心3家，急救中心1家，采供血機構1家。實有床位4515張，平均每千人擁有床位5.84張；衛生專業技術人員5687人，每千人擁有衛生專業技術人員7.36人；有執業（助理）醫師2.93人，每千人擁有醫師2.71人；注冊護士2274人，每千人擁有護士2.94人。

1.完善機制，優化人才發展環境

一是完善人才評價方式。堅持做好專業技術人員職稱評聘，注重工作業績，將品德、知識、能力、服務滿意度等納入評價指標體系，強化實踐能力考核，在高級職稱評審中引入實踐能力測試和統一論文答辯。在職稱聘任時，嚴格按照職稱聘任考核辦法測評打分，擇優聘任。近兩年，爭取市人社部門增設51個高級職稱特崗聘任，以緩解職稱評聘矛盾。二是開展人才評選表彰。在推薦選拔自治區“313”人才、市級“351”人才和政府特殊津貼等基礎上，實施衛生“三名”（名醫、名科、名院）工程和“塞上名醫”評選，評出20個醫學優勢專科、20名學科帶頭人、40名專業技術骨干和60名青年后備人才。推薦3人參加自治區首批“塞上名醫”評選。三是完善人才激勵機制。通過發放職稱津貼，對特殊崗位設立津貼，重獎科技創新，鼓勵和引導衛生專業技術人員主動參與技術革新。3年來，全市衛生系統內有500余人次參與到技術革新中，申報了市級“五小”成果97項，28項獲市級不同獎項。四是暢通人才上升通道。在干部培養、選拔、任用上，打破編制內外身份限制，對所有編制內外聘用專業技術人員一視同仁，將編制外專業技術人員納入中長期后備干部候選培養對象。

2.打造培養平臺，促進人才成長

一是多渠道拓展培訓方式。依據國家和自治區的培訓項目，開展住院醫師規范化培訓、全科醫師培訓，選派衛生技術骨干到區內外醫療單位進修深造，建立和完善區內外衛生專家對口支援，完善醫聯體掛鉤鄉（鎮）衛生院、社區衛生服務機構臨床帶教、培訓人員等多層次、多形式的培訓方式；定期組織臨床、護理、衛生監督、婦幼保健開展基礎理論、實踐技能演練等活動；組織繼續醫學教育，開展分學科菜單式培訓。二是開展“名家講堂”、“群英論壇”活動。市級兩家綜合醫院定期邀請上海、北京等區內外知名專家進行講學和技術指導，在醫院內開展群英論壇活動已成常態。自2013年“名家講堂”開展以來，已邀請到包括我國著名創傷醫學專家、中國工程院院士在內的國內知名醫學大家40余名。三是實施“以教興醫，醫教相長”戰略。開展創建寧夏醫科大學教學醫院、附屬醫院工作，市屬兩家綜合醫院成功創建寧夏醫科大學附屬醫院，一家醫院成功創建為教學醫院，市、（縣）區疾控中心實現寧夏醫科大學教學實踐基地。

3.搭建交流平臺，提升服務能力

一是優化資源配置，推進優勢資源下沉。城市“大醫院牽手小醫院”的醫聯體模式，由市一醫院、市二醫院、市三醫院、市中醫醫院、自治區五醫院牽手鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構，通過“對口指導”、“院辦院管”、“團隊幫扶”三種方式，組建綜合醫院與基層衛生機構醫療聯合體，大醫院醫師定期到基層坐診、講座，使大醫院的技術、專家、管理等資源輸入基層醫療單位，用公立醫院的技術力量帶動基層醫療機構能力提升。兩年來，醫聯體內160余名專家定期到基層坐診，開展健康講座180余場。二是加大對外醫學交流力度。堅持每年舉行科技周活動，各大醫療衛生機構與上海、北京、福建、陜西、四川等區外高水平醫院建立了長期合作關系，邀請區外醫學名家到在我市義診、講座、查房、手術，指導各大醫院開展新業務、新技術。三是落實“名師帶徒”。綜合醫院將老科主任聘為“首席專家”，建立“首席專家”工作室，也促使了年輕醫師的盡快成長。市中醫院推進院內師承跟師，確定7名年輕醫師以一對一跟師7名院內名老中醫導師，使名師經驗得以傳承。

4.加強基層衛生人才隊伍建設

一是補充基層衛生技術人員。通過支醫和公開招考，為鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構招聘專業人員，兩年通過全區統一招錄衛生專業技術人員379人。二是大力培養基層醫療衛生人員。委托醫學院校承擔培養任務，定向免費培養鄉鎮衛生院醫學本科生和鄉村醫生；開展社區技術人員全員崗位培訓，進行社區衛生人員基本公共衛生服務能力培訓和專題專項培訓。

二、問題與不足

1.高精尖醫療人才匱乏，專業學科特色不突出

全市優質醫療資源配置還不能滿足群眾的就醫需求，某些重大疾病在本地醫院不能診療，需到外地大醫院治療，增添了患者的經濟負擔。

2.衛生專業技術人才流失

受銀川等發達地區醫院的擴張、地理環境優勢、優厚的福利待遇的影響， 本市衛生人才進少出多，醫療機構呈現出人才“倒虹吸”現象。據不完全統計，2012年-2014年，我市各級各類衛生機構共流失衛生專業技術人員227名，且以中高級職稱為多。

3.基層醫療技術水平提高難

基層醫療單位多為一人多職，派出人員進修學習會影響單位整體的工作，衛生技術人員外出進修、培訓難以安排，上班人員頂班、加班頻繁，往往使基層醫療衛生機構放棄或壓縮進修學習機會，基層衛生單位醫療技術水平提高緩慢，個人專業發展受到限制，加之待遇偏低，基層衛生單位招人難，留人更難。

4.編外聘用人員多經濟負擔重

近幾年來，群眾就診、住院人數增多，高年資醫務人員不足與病人就診需求矛盾急劇突顯。各醫療單位聘用人員比例提高，聘用人員雖然保證了醫院的正常運轉，但在另一方面，他們的工資、福利及“五金”等全部費用均由醫院從業務收入中承擔，醫院經濟負擔過重，影響了醫院在基礎設施建設及軟硬件建設上的投入。

5.評聘矛盾突出聘任難

實行崗位聘用管理，人員聘任由人社部門根據單位人員編制和單位級別核定，實行職稱評聘分離，職稱資格取得人數多與聘任職數少之間的矛盾。越往基層，這種矛盾越突出。由于職稱聘任與個人工資直接掛鉤，取得資格不能及時聘任，直接影響到專業技術人員的收入，成為專業技術人員流失的原因之一。

三、建議與對策

1.營造衛生人才成長的良好環境

要堅持不懈地抓衛生人才隊伍建設，拿出辦法鼓勵衛生技術人才到鄉鎮社區工作。強化單位內部管理，為衛生人才健康成長營造好的成長環境。多渠道建立衛生技術人才培養方式，重點支持培養中、青年骨干人才和學科帶頭人。積極引導全社會形成尊重知識、尊重醫務工作者的良好風氣，構建健康和諧的醫患關系，優化執業環境。

2.完善機制，加強衛生人才隊伍建設

一是在核定編制、招錄人員、職稱評聘、進修深造等方面，完善具體政策和措施，科學核定和使用編制，嚴格控制醫療單位新招編外人員。二是進一步深化醫療單位的人事制度，著力推行和完善公開招聘、競爭上崗的用人機制。加強部門間合作，認真研究和靈活應用招錄政策，實施更有利于招錄到綜合素質高、安心基層工作人員的招錄辦法。建立和完善專業技術人員同崗同酬制度，探索專業技術職稱能上能下機制。三是進一步制定完善和落實好基層職稱評聘相關優惠政策，對鄉（鎮）衛生院、社區衛生服務機構工作人員在職稱評聘上給予政策傾斜。四是制定出臺定向培養邊遠地區基層衛生技術人才的措施，重點培養能扎根的全科醫生，造就一支下得去、留得住、用得上的基層衛生人才隊伍。五是實行醫師多點執業。探索專業技術人員大醫院與基層醫療機構雙向流動機制。對于重點科室、人才缺乏科室、新起步科室退休專業技術人才進行返聘，緩解用人壓力。

3.強化素質，進一步提高衛生人員醫療服務水平

一是通過請進來、送出去等方式，加快對業務骨干和學科帶頭人的培養。二是落實國家和自治區的人才培訓規劃，有針對性地制定醫務人員培訓計劃，建立脫產培訓與在職培養相結合、分類培訓與重點培養相結合的培養教育體系，重點培養他們的學習能力、實踐能力和科研創新能力。三是建立人才培養激勵約束機制，把教育培訓作為上崗、任職、晉升的必備條件，促進在職衛生技術人員參加學歷教育、技能培訓、臨床進修等學習培訓。四是加大市、縣級醫療單位對鄉（鎮）衛生院、社區衛生服務機構的臨床帶教和業務指導力度，通過醫師多點執業、醫聯體等形式，帶動基層衛生技術水平整體提高。