對基層水利年輕人才流失的憂慮

李　穎

（湖北省水利廳，湖北 武漢 430071）

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對基層水利年輕人才流失的憂慮

李穎

（湖北省水利廳，湖北 武漢 430071）

摘要：本文在調研多家基層水利單位的基礎上總結概括了基層水利人才流失的特點和主要原因，并從創新、協調、綠色、開放、共享等5個方面提出了對策建議，為基層水利單位人才隊伍建設提供了參考。

關鍵詞：人才流失；基層單位；隊伍建設

一、基層水利人才流失的特點

筆者對多個基層水利單位年輕人才離職情況進行了訪談和跟蹤調查。從統計數據和訪談跟蹤情況看，年輕人才流失呈現以下幾個特點：一是人員流失率偏高。部分單位年輕人員流失率超過了20%。研究生學歷的年輕人才流失率達到了100%。二是人員流向區域集中。從農村向城市流動，離職人員基本上流向了省會以上城市。三是年輕人員流失與年齡負相關。年齡小流失多，年齡大流失少。如：工作超過5年的人員，基本沒有流失的。四是流失率與駐地偏遠程度正相關。越偏僻的地方，越難留住年輕人才。

二、年輕人才流失的主要原因

（一）地域因素。工程管理地點地處偏遠鄉村，交通閉塞、孤獨寂寞、生活不便等都是要克服的困難，年輕人才一時難以適應地域變化帶來的沖擊，離職就是必然和自然的選擇。

（二）工作因素。一是基層水利單位工作用房簡陋、辦公設備落后、交通工具缺乏，都是不爭的事實。如部分單位工程管理用房已屬危房。二是工作機制不夠完善。管理粗放，論資排輩，重罰不重獎，平均主義等現象，在很大程度上消磨了年輕人才對未來的美好憧憬。三是工作矛盾交織凸顯。新時期基層水利工作利益交織，矛盾疊加，困難重重，讓年輕人才往往手足無措。四是工作缺乏挑戰新意。基層水利工作單一性勞動、重復性工作較多，工作內容比較單一，存在“干干就煩了”的問題。

（三）個人因素。很多人采取“先就業，再擇業”的策略，站住腳跟后，再“另攀高枝”。事業單位績效工資情況下，年輕人才因工齡、職稱、職務等原因，收入在單位基本墊底，也催生了年輕人員離職的念頭。一些人員職業初期缺乏單位領導足夠重視，對單位的認同感和歸屬感一時難以建立。

三、對策和建議

（一）創新思路，主動適應，建立符合市場的用人觀念。

一是要刷新留人觀念。人才流動是市場競爭主體引起的智力交流，離職是競爭選擇的結果。對離職的人員，單位要大度給予“放行”，讓人力資源要素在市場上自由流動。二是要做到人崗適配。人才“用腳投票”，證明單位人崗設置不匹配。水利基層單位要轉變固有思維，專業、學歷、經歷、年齡等的設置不僅要與崗位對接，還要充分考慮工作區域、環境、待遇、發展等多方因素，做到“找準人，找好人”。三是要具有前瞻眼光。不能局限于“缺一個頂一個”的思路，人才的引進和培養要以水利改革發展的需求為導向，圍繞新時期治水新思路、供給側改革、管養分離、水資源開發利用、經濟發展、工程建設等，主動對接經濟結構調整的步伐，打造基層水利單位的人才高地。

（二）協調發展，科學規劃，統籌單位和個人兩個發展。

一是制定單位人才發展規劃。制定人才發展規劃要注重結合單位特色，聯系單位實際情況，不好高騖遠，不搞政績工程，不搞樣子貨；要摸清問題，精準分析，通過科學規劃補齊人才隊伍建設的現實短板；要立足長遠，富有戰略眼光，著力培養一批高素質、高技能型人才隊伍。二是開展個人職業生涯規劃。要解決年輕人才“前途漫漫任我闖”的困局，單位要通過對個人職業興趣、職業價值觀、個性、語言能力、動手能力、社交能力、組織管理能力等綜合因素的詳細了解后，以具體的文案對個人所適合的職業類別、工作環境和單位類別進行確定和指導，讓年輕人才看得見前景，摸得到未來，協調單位和個人共同發展。三是科學調試人員心理承受。留住年輕人才要抓住關鍵節點和階段。從實踐看，工作地點越偏僻，越難留人。操作上，首先要將年輕人才留在條件相對好的區域，熟悉一段時間后再放到基層一線，形成時間和地域的緩沖；職業生涯初期是十分重要的階段，單位要加強引導、溝通和疏導，使其順利度過這一級階段。四是要建立人才預警機制。單位要建立和年輕人才溝通的經常性機制，特別是單位領導要和年輕人才交心談心，開展有針對性的調查和分析，及時了解年輕人才的訴求，及時發現和調處問題，及時預警和干預，將人才流失降到最低。

（三）綠色健康，對接需求，營造以人為本的內部環境。

面對復雜多元化的需求，要主動對接年輕人才成長需求，多措并舉，營造一個綠色健康、以人為本的內部環境。一是政策上向年輕人才成長傾斜。年輕人才最關心最關切的仍是職務晉升。單位要積極主動對接這種需求，給予政策傾斜和示范引導。如對在基層工作超過4年以上的年輕人才，在干部選任中可拿出一定比例的崗位，從而促使年輕人才主動到基層、愿意留基層。二是操作上要助力年輕干部成長。大膽啟用年輕人才，在實踐中磨礪人才，讓其沉下心來，鼓起勁來。可搭建“人才+工青婦”的平臺讓年輕人才小試身手；可采取“人才+單項工作”的方法讓年輕人才獨立承擔某一領域或方面的工作；可采取“人才+項目”的操作模式讓年輕人才在干中學、學中干；可采取“人才+輪崗”的方式倒逼年輕人才多崗鍛煉，通過多種方式提升年輕人才的視野，強化多角度思考和解決問題的能力，使其能夠獨當一面的開展工作。三是思想上要固培年輕人才精神根基。要大力弘揚水利行業精神，積極培育自身單位文化。要讓年輕人才認識服務基層的重要意義和作用，使其在心理上接納基層，在行動上根植基層，把個人發展和基層經歷融入一體。單位也要總結和提煉自身文化，把吃苦耐勞的精神、扎實肯干的作風、密切聯系群眾的傳統展示和傳承給年輕人才。四是資金上要為年輕人員成長提供保障。基層水利單位要適當提高人才培養經費的預算標準，把干部教育培訓作為年輕人才的最大福利，對有志繼續提高學歷、升級技能、提升職稱的年輕人才，提供時間和資金激勵。五是服務上要為年輕人才工作生活提供便利。如在住房、就餐、婚戀、子女就學等問題上，解決年輕人才實際困難，讓其感受到單位的溫暖。六是評價上要更加注重公平和業績。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價機制。

（四）開放流動，加強合作，提供一個互利共贏的平臺。

開放年輕人才向上流動的渠道。在條件許可的情況下鼓勵向上流動，既可以向本級機關流動，也可以向上級機關流動。這種流動方式既可以是短期的方式，也可以是永久的方式。短期的方式可以通過上派、掛職、短期工作專班等形式，能夠在1-2年時間內促使年輕干部得到較快鍛煉。永久的方式帶來的益處是年輕人才對單位發展的反哺作用。

搞活年輕人才左右交流的方式。要舍得把年輕人才“放出去”，鼓勵和開展同級單位之間的人才交流和學習，定期組織讀書活動、演講比賽、論文交流、技術比武等形式的活動，形成互動交流，互取有無，互幫互助，相互激勵的良好工作格局；要爭取和創造機遇，鼓勵年輕人才積極參與援藏、援疆、扶貧、新農村工作隊、“三萬”等多種形式的社會活動，讓其在廣闊的天地中施展技藝；加強同水利系統內科研機構、大專院校、設計施工單位等的溝通合作，充分利用系統內的優質資源，采取雙向掛職、項目合作、跟班學習等靈活多樣的人才柔性流動政策，促進年輕人才成長成才。

暢通年輕人才地方交流的途徑。積極探索建立基層水利單位到當地地府或有關部門掛職鍛煉的長效機制，把掛職鍛煉作為年輕人才成長的關鍵之路，為年輕人才搭起多崗歷練、能力提升、融洽和當地關系的大舞臺。

（五）共享發展，優化形象，讓經濟發展惠及人才隊伍。

要讓經濟發展的成果惠及人才隊伍。要改進激勵保障機制，完善績效工資分配制度，推動知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配，激發人才要素的活力。要實行收入增長計劃，通過開展對外經營、技術升級、業務承攬、加強內控等措施，開源節流，科學分配，保證年輕人才的收入持續提高并高于同行業平均收入水平，吸引更多高素質、高技能人才加入。

要不斷提升單位的社會和公眾形象。要重點打造單位良好外部形象。通過公眾微信號、微博、網站、報刊雜志等媒體廣泛宣傳本單位對防汛抗旱、供水灌溉、經濟發展、環境保護等方面的重要作用；與當地政府保持良好的公共關系；積極參與贊助水資源保護、公共機構節能、水土保持、困難幫扶等公益性活動，體現單位負責任的社會形象。要積極優化單位駐地的硬件環境。在厲行節約的基礎上，營造優美的自然環境，添置現代便捷的辦公硬件，提供宜居舒適的居住條件，彰顯單位蓬勃發展的良好形象。要營造健康向上的人文環境。通過開展創建文明單位、綠化模范單位、“六型”機關、道德講堂、群眾性文體活動，凝聚共識，活躍氛圍，凸顯單位和諧向上的文明形象。

中圖分類號：C961

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）07-0029-02