從醫院人才引進現狀分析談思想工作在人才引進中的作用

姚燕

摘 要：人才引進，是當前醫院特別是綜合醫院關注的一個話題，也是管理者經常遇到的關于自身建設和發展，能否在激烈的競爭中占據優勢的重大課題。本文通過醫院人才引進的現狀分析，著重從人才引進前、引進中、引進后的三個階段談談思想工作在人才引進中的作用。

關鍵詞：人才；引進；現狀；思想工作

人才引進，是當前醫院特別是綜合醫院關注的一個話題，也是管理者經常遇到的關于自身建設和發展，能否在激烈的競爭中占據優勢的重大課題。本文著重談談思想工作在人才引進中的作用。

1 醫院目前人才引進的現狀

這些年，我院人才引進工作在上級部門的重視下，結合醫院實際，著眼于發展和需求，做了大量工作，引進了一大批人才，取得了顯著成效。但從總體情況看，尚不容樂觀，因為無論從人才引進的數量還是質量，遠遠與射陽衛生事業的發展不相適應，與醫院自身的要求也差距甚遠。目前醫院人才缺乏，難以引進和留住人才的原因，主要有三點：

1.行動慢。從醫院管理者層面講，對相當一部分在發展中遇到的問題缺乏深層次的考慮，有的缺乏前瞻性的戰略眼光。被眼前車水馬龍、酒香不怕巷子深的暫時“繁榮”現象所迷惑，認為醫院發展正在勢頭上，不怕沒有飯吃，因而不急，有的被基建、設備、人力成本所拖累，沉重的經濟負擔讓其入不敷出，負重爬坡，沒有足夠的勢力去支撐人才引進，因此，缺少憂患意識，觀望等待。因而錯失良機，與人才擦肩而過。

2.措施軟。所謂軟，是指醫院人才引進過程中，決心不大，力度不夠，瞻前顧后，既怕引進人才時提供的條件和費用，更怕招來女婿氣走兒子，二者不能兼顧，因而決策前舉棋不定，決策時措施不力，對人才形不成強大的吸引力，使其不能“心動”。

3.留不住。究其原因，既有院方的、科室的外在因素，又有人才本身的內在因素。而人才留不住的原因很少是因為條件不優、待遇不厚造成的，這里面重要的原因是忽視了思想工作在人才引進和培養中的作用，認為人才看重的是院方提供的平臺、待遇等，而在很大程度上忽略人才的心理，和人才成長的“土壤”等相關因素。

2 做好人才引進的思想工作

隨著整個社會對醫學人才的重視，在人才引進工作中，醫院決策者動作慢、措施軟一般都會得到較快解決，因為這些外界的、有形的東西看得見，摸得著，感覺得到，做起來相對容易，大家都形成了一種共識，醫院要發展、振興，沒有人才不行，而這些人才哪兒來？自己有，應該培養，但不夠，光靠自身培養也來不及，只有兩條腿走路，走捷徑，加快引進。而在這方面，做好思想工作尤為重要，只有真正做好了思想工作，才能保證人才引得進、留得住、用得上。

1.引進前的思想工作。我們在引進人才時，從醫院講，大多想到的是這名人才的學識水平、成果、影響，引進后，可能會對醫院建設所起的作用。卻忽略了一個重要問題，就是引進的科室，從科主任到主要骨干的想法，他們怎么考慮，是不是科室的急需，是不是醫院的缺項，有沒有形成共識，他們是否能接受等。因此，我們要在人才引進前對這些做一番深入的了解，提前做好宣傳，聽取他們的意見和建議，對個別有不同看法的要通過多次的談心，做好深入細致的工作，講清人才引進對科室和醫院發展的重要意義。對那些擔心人才引進后自身發展可能會受到影響的主要骨干，要提前做好安排，明確好各自發展的方向，打消他們的顧慮，從而將“阻力”變為動力。對類似武大郎開店的科主任，特別要動之以情，曉之以理，要反復做工作，有時醫院主要領導要出動，反復講清科主任要甘當人梯，甘當伯樂，人才引進后所發揮的作用，科室所取得的成績，擴大的影響其意義等，因此科主任要顧全大局，人才不可能十全十美，他們在某一方面具有特殊的才能，但也可能存在這樣或那樣的缺點，人無完人，金無足赤，科室要包容，大家要和善。

2.引進中的思想工作。人才引進前一般與醫院談的較多的是我來了以后干什么，醫院能給我提供什么條件和待遇，諸如職務的安排，職稱的聘任，工資、獎金待遇，科研經費和設備等，用條件留人，待遇留人。在接觸人才的過程中，要向人才介紹院情、科情，講清醫院的歷史、傳承、文化，他要去的科室的相關情況，科主任的專長、影響、科室的氛圍、特點等，使他有一個充分的心理準備。許多人才引進后出現的水土不服，就是缺乏了解，沒有足夠的心理準備造成的。而在這方面，醫院管理者要擔當應盡的義務和職責，要主動做好工作，不能光說待遇和條件，要多講醫院的傳統文化，人才將去的科室的有利條件和不利因素，使其有足夠的心理準備，而不至于新來乍到，遇到問題措手不及，以至打退堂鼓。

3.引進后的思想工作。如果說，前面兩點是做好人才引進工作的鋪墊，那么，人才引進后的思想工作，則是培育人才成長的沃土，營造人才創業的氛圍，提供人才成長的條件。近年來，一些單位引進人才后往往出現這種現象，一方面他自己很難與周圍同志相處，難以溝通，他感到“孤獨”；另一方面，所在科室同志不冷不熱，態度不夠熱情，有少數甚至有意不配合，出難題，最終導致人才“水土不服”，直至走人。因此，人才引進后，除了要談好條件、待遇、要求，簽好合同之外，還要把深入細致的思想工作放在重要位置。一是“專人”聯系法。“專人”一般由支部書記、工會干部、人事干部擔任，經常與其聯系、交流，主要了解人才到醫院后的想法、建議、工作上、生活上有哪些困難。一旦發現問題，及時解決。二是深入談心法。人才成為科室一員后，院領導要組織科室主任及主要技術骨干集中談心，介紹人才的特長、成果、影響等，要求大家多支持和配合。在此基礎上，科主任還要與引進人才個別談心，談話要做到平實、真誠、接地氣，對人才提出的問題要盡量找出解決問題的辦法，以消除他們的后顧之憂。三是迂回工作法。所謂迂回工作法，就是人才引進前后醫院對人才的導師、同學、同事、所在單位的情況做詳細了解，在確認人才所具備本院的條件引進后，還應繼續與相關單位和人員保持密切聯系，以便從另一個側面了解到人才的思想動態，一旦人才出現思想波動，及早有針對性做工作。

參考文獻

[1]高曉蘭；加強醫院人才隊伍建設的認識與實踐[J]；中華醫院管理雜志；2004年06期

[2]王端旭；醫院人才引進工作的三個誤區[J]；中華醫院管理雜志；2005年05期

[3] 岳秋玲；；加強醫院人才隊伍建設 促進醫院可持續發展[J]；中國衛生事業管理；2007年05期