海南省高校師資隊伍建設問題及建議

周蘭愉，胡景衛

摘要：師資隊伍建設是學校提高教學科研質量、培養優秀人才的保證，也是貫徹落實人才強省戰略的關鍵。本文通過對海南本科院校師資隊伍現狀的調研分析，查找海南省高校師資隊伍建設存在的主要問題及其原因，提出了一系列積極推進、穩步提升師資隊伍建設的創新措施。

關鍵詞：高校；人才；隊伍建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）37-0029-02

“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。有好的老師，才能有好的教育”。“人才強國戰略”是我們黨和國家確定的一項重大而緊迫的任務，海南省委、省政府高度重視人才工作，頒布制定了《海南省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，采取了一系列有效措施，不斷簡政放權，逐步落實高校的辦學自主權，推動了高等教育事業發展和高校人才隊伍的建設。

一、我省本科高校師資隊伍發展情況

近年來，隨著我省本科高校學生規模的不斷擴大，各高校在師資隊伍建設方面均得到了長足發展，高學歷、高職稱的專業技術人才隊伍快速增加，在師資隊伍中所占比例也越來越大。現對海南省公辦的4所本科院校的相關數據進行分析。通過表2可見，我省四所公辦本科高校中具有高級職稱的人員近年來數量均增加了50%以上，尤其是重點大學，在國家和海南省的支持下具有正高級職稱的人員增加了1.5倍；高學歷特別是具有博士學歷的人員規模則呈現幾何增長，4所高校博士數量均增加了1倍以上，尤其是瓊州學院從個位數增加到64名，其增長倍數達到7倍。對照表1中的學生規模發展情況，總體可以看出我省高等教育在師資隊伍建設方面的成效。通過調研知悉，高校師資隊伍年齡結構和學緣結構不斷優化，引進海外留學回國人數也在逐年加大，如海南大學目前校外畢業師資占師資隊伍的83%，留學回國人才已達到師資隊伍的6%，可以說成果顯著，成績斐然。

二、存在的問題及影響

高校人才隊伍建設雖取得長足進展，但與海南的總體發展、國際旅游島建設需要及國內高水平大學的發展仍有較大差距，主要表現在以下幾方面。

1.缺乏大師級高層次人才。高層次人才是人才資源金字塔的塔尖，尤其是大師級人才，是人才隊伍的精英與帥才。對于各高校而言，人才優勢即是學校最強的優勢，學校綜合實力的競爭，說到底是人才實力的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭的優勢。海南各高校在師資隊伍的數量、質量及師資隊伍建設機制上都有待進一步提高。①從數量上看，教師占教職工總量的比例偏低，人才結構性短缺也較突出。②從質量上看，缺少國內外知名學術帶頭人和學術大師、具有創新能力的優秀團隊，高學歷的教師所占比例較低。③對創新團隊缺乏有效的建設、激勵措施。因此如何加快師資隊伍建設，培養和引進大師級人才，提升我省高校師資隊伍的整體水平將是我省人才隊伍建設的重點。

2.人才引進的效率不高。按照海南省目前的要求，高校在人才招聘前需將招聘方案報省相關部門核準，其中需明確招聘的崗位、人數、專業及所需資格條件、招聘時間和程序辦法等，不屬于招聘方案內的專業人才將不予辦理錄用手續。由于某些專業資源稀缺，高層次人才和急需的緊缺專業人才在市場中難以提前預見，因此高校難以系統性地對此類人才組織統一招聘。另一方面，經招聘程序確定擬聘人選后，高校仍需經省人社廳審批，并到省編制辦申請編制，最后再回到省人社廳辦理相關手續。招聘環節過多，手續復雜，從確定招聘方案到聘用手續辦理完結，往往需要近半年甚至更長的時間。效率低下，人力和時間的成本過高，導致機會成本大大增加，部分人才在此期間流失。如海南大學近五年來經考核同意引進的博士人選為261人，但成功引進的只有144人，僅占55%左右。

3.人才引進和發展受到崗位管理的制約。①崗位總量不足。根據海南省的規定，我省高校在進行首次崗位設置時，是按照實有人數而非制數核定崗位總量，致使學校沒有一個多余的崗位可供調節，人才引進和聘任專業技術職務所需的崗位，需一個個地向省相關部門申請。“進一人申請一個崗位，聘任一人申請一個崗位”的崗位管理模式，嚴重制約了高校人才隊伍的建設和發展。②崗位結構比例不合理。海南省目前規定一類高校高級職務控制在教師總數的45%～50%，正副高之間的比例為1∶3～1∶2。但當前本科院校新進人員絕大多數是博士、博士后等高層次人才，職務確定起點高，晉升較快。但受崗位結構比例的制約，在辦學基礎較好的高校，高級崗位已趨近飽和，年輕教師缺乏上升空間，影響了他們工作與研究的熱情，甚至還出現流失現象。如海南大學經過近幾年的發展，聘任的高級崗位數占專業技術崗位的47.8%，基本達到了省人社廳規定的上限，但目前仍有220多位高級資格仍未聘任，直接影響了教師的積極性。

4.人才的發展缺乏平臺和成長環境。①人才缺乏支撐平臺。學科和項目是培養人才的平臺，也是人才創新創業的舞臺。海南省是我國最大的經濟特區和唯一的熱帶島嶼省份，建省辦經濟特區20多年來，經濟社會發展取得顯著的成就。隨著海南國際旅游島建設的大力推進，海南經濟增長方式日益向主要依靠科技進步、科技創新轉變，然而高層次人才和科技創新能力不足成為制約全省經濟社會發展的瓶頸。由于海南科技開發創新、新技術產業化等方面發展緩慢，科研和學術氛圍不濃，缺乏大師級人才載體和高級人才的支撐平臺等原因，使在海南的高級人才感到英雄無用武之地，引進的高層次人才因缺乏施展自己才華的平臺而退卻。②人才工作環境欠佳。盡管省委省政府出臺一系列人才引進優惠政策，并一直不懈地努力為人才創造一流的環境，但是，有些單位、領導人才觀念不強，不引進人才、不培養人才、不愛惜人才，甚至妒忌、壓制、刁難人才，制造復雜的工作環境，迫使一些人才憤然離去。同時，人才引進的優惠政策得不到充分落實或難以落實，且有待進一步的改革。

三、主要原因分析

1.公開招聘方式方法創新不足，對單位的分類管理不夠精細。中組部和人社部《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》（人社部發[2010]92號）中明確提出，在事業單位公開招聘中要“突出分類，創新事業單位公開招聘組織方式方法”、“方式方法應符合事業單位特點，充分體現行業、專業及崗位特點”。《海南省事業單位公開招聘人員實施辦法》的出臺，目的是規范全省各類事業單位的人才招聘工作，但與此同時，卻忽視了行業特點和崗位特點。無論是從人才需求的層次和數量上，還是從發展觀念和管理水平上，高校都明顯不同于一般的事業單位，高校的特殊性和高等教育辦學的多樣性、差異性和自主性，客觀上要求高校在人才引進方面有更大的自主權和靈活性。

2.崗位設置的適應性和彈性較為欠缺。我省現行的專業技術職務（崗位）結構比例控制的文件已有13年。13年來，我省高等教育已取得長足發展，師資隊伍結構也發生了巨大改變，但專業技術職務的控制比例一直未作修改，已不能適應我省高等教育的發展，成為制約高校高層次人才隊伍建設的瓶頸。

3.編制核定相對滯后。近年來，各高校都在擴招，學生規模普遍擴大2倍以上，如海南師范大學辦學規模已比2006年初首次定編時擴大了好幾倍。但編制主管部門卻沒有根據高校的發展及時核定事業編制，有的甚至超過了我省高校編制管理規章所規定的五年一次的核編時間要求，導致部分高校編制接近飽和，按編制劃撥的財政經費不足，學校超負荷運轉。

4.政府部門管理過多，統得過死，高校人事管理自主權不夠。現行的高校人事管理體制，依然保留著諸多政府直接行政管理的色彩，嚴重阻礙了高校用人自主權的落實，對高校自主辦學、特色辦學產生了一定阻力。

四、若干建議

1.根據辦學規模的變化，及時核定高等教育事業編制。請編制主管部門考慮各高校近年來學生人數劇增的事實，依據學生人數重新核定各高校編制，給予高校充分的編制使用空間。

2.實行“編制到校、動態管理”的編制管理模式。在主管部門核定的編制范圍內，高校可根據教學科研工作的需要，有計劃地開展人員招聘補充、專業技術職務聘任、人員調配使用等人事管理活動，并形成規范、配套的管理制度，提高工作效率，逐步建成自我約束、自我發展的機制。

3.建立高層次人才引進“綠色通道”。①政府權力下放，簡化人才引進手續。在編制范圍內，高層次人才引進，實行年前報計劃、年底報備案，高校自行考核招聘、辦理調動、入編、工資兌現、入戶等進校手續。對于高層次人才，尤其是領軍人才，可不受計劃限制，并允許高校根據需要，自主組織考核招聘，不必事前報送招聘方案。②專業技術職務確認或認定工作的效率和公平性，關乎所引進的海內外高層次人才的切身利益，也關乎引進的成敗。省相關部門應完善配套文件，規范條件和程序，明確辦理時限，充分考慮用人單位意見，杜絕人才已引進數年但職稱仍未得到確認的現象，科學、合理地做好引進高層次人才的職稱認定或確認工作。

4.加大對高層次人才的支持力度，對引進的國家“千人計劃”、“長江學者”和“杰青”人選以及省聘的二級教授等高端人才在專項經費、實驗室建設、住房等方面給予大力支持，并由省財政發放特殊津貼。

5.進一步擴大高校崗位設置管理自主權。①按照核定的編制數規定各高校的崗位總量，給予高校一定的崗位使用空間。同時，在海南省目前文件規定的基礎上，根據各類高校的實際，適當提高高級職務比例和正副高的比例，如一類高校高級職務比例可增加10個百分點，正副高之間的比例最高可達1∶1.5。對引進的國家“千人計劃”、“長江學者”和“杰青”等人選的高端人才，可不受崗位數和崗位結構比例的限制。②制定相應的專業技術崗位退出機制。建議對于高級專業技術崗位人員，符合一定年齡和任職經歷條件的，可不占用相應的高級專業技術崗位職數。

6.整合師資資源，積極探索高校資源共享的新途徑。由于歷史及各方面的原因，海南各高校的學科交叉較多、跨度較大，學科布局分散，造成師資學術和師資資源分散，未得到充分的利用。政府可通過學科調整、管理機制創新等途徑，跨學科、跨高校整合學術資源和教學資源，組建以項目為依托的科研團隊和以精品課程為依托的教學團隊，爭取以團隊的力量競爭較大的科研項目，進一步充實與平衡各高校各學科的教學力量，加強教學經驗與信息的交流和共享。

7.加大實施人才創新工程建設。繼續加大實施人才創新工程建設，按照《海南省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，營造實施規劃綱要的良好社會環境。圍繞海南國際旅游島“二區三地一平臺”發展戰略需求以及國家重大專項、重點實驗室、重點學科和各類創新平臺，加大對重點產業領域的高層次人才和緊缺急需人才的開發力度，開展高層次創新創業型人才引進培養工程、以旅游業為龍頭的現代服務業人才開發工程、熱帶現代農業人才開發工程、南海資源開發人才集聚工程、高素質教育人才開發工程等重大人才工程建設，加大高校科研教學經費投入，打造利于我省高層次人才發展的支撐平臺和工作生活環境，打造人才公共信息與公共服務平臺。

基金項目：海南大學青年基金項目（qnjj1122）。

2.崗位設置的適應性和彈性較為欠缺。我省現行的專業技術職務（崗位）結構比例控制的文件已有13年。13年來，我省高等教育已取得長足發展，師資隊伍結構也發生了巨大改變，但專業技術職務的控制比例一直未作修改，已不能適應我省高等教育的發展，成為制約高校高層次人才隊伍建設的瓶頸。

3.編制核定相對滯后。近年來，各高校都在擴招，學生規模普遍擴大2倍以上，如海南師范大學辦學規模已比2006年初首次定編時擴大了好幾倍。但編制主管部門卻沒有根據高校的發展及時核定事業編制，有的甚至超過了我省高校編制管理規章所規定的五年一次的核編時間要求，導致部分高校編制接近飽和，按編制劃撥的財政經費不足，學校超負荷運轉。

4.政府部門管理過多，統得過死，高校人事管理自主權不夠。現行的高校人事管理體制，依然保留著諸多政府直接行政管理的色彩，嚴重阻礙了高校用人自主權的落實，對高校自主辦學、特色辦學產生了一定阻力。

四、若干建議

1.根據辦學規模的變化，及時核定高等教育事業編制。請編制主管部門考慮各高校近年來學生人數劇增的事實，依據學生人數重新核定各高校編制，給予高校充分的編制使用空間。

2.實行“編制到校、動態管理”的編制管理模式。在主管部門核定的編制范圍內，高校可根據教學科研工作的需要，有計劃地開展人員招聘補充、專業技術職務聘任、人員調配使用等人事管理活動，并形成規范、配套的管理制度，提高工作效率，逐步建成自我約束、自我發展的機制。

3.建立高層次人才引進“綠色通道”。①政府權力下放，簡化人才引進手續。在編制范圍內，高層次人才引進，實行年前報計劃、年底報備案，高校自行考核招聘、辦理調動、入編、工資兌現、入戶等進校手續。對于高層次人才，尤其是領軍人才，可不受計劃限制，并允許高校根據需要，自主組織考核招聘，不必事前報送招聘方案。②專業技術職務確認或認定工作的效率和公平性，關乎所引進的海內外高層次人才的切身利益，也關乎引進的成敗。省相關部門應完善配套文件，規范條件和程序，明確辦理時限，充分考慮用人單位意見，杜絕人才已引進數年但職稱仍未得到確認的現象，科學、合理地做好引進高層次人才的職稱認定或確認工作。

4.加大對高層次人才的支持力度，對引進的國家“千人計劃”、“長江學者”和“杰青”人選以及省聘的二級教授等高端人才在專項經費、實驗室建設、住房等方面給予大力支持，并由省財政發放特殊津貼。

5.進一步擴大高校崗位設置管理自主權。①按照核定的編制數規定各高校的崗位總量，給予高校一定的崗位使用空間。同時，在海南省目前文件規定的基礎上，根據各類高校的實際，適當提高高級職務比例和正副高的比例，如一類高校高級職務比例可增加10個百分點，正副高之間的比例最高可達1∶1.5。對引進的國家“千人計劃”、“長江學者”和“杰青”等人選的高端人才，可不受崗位數和崗位結構比例的限制。②制定相應的專業技術崗位退出機制。建議對于高級專業技術崗位人員，符合一定年齡和任職經歷條件的，可不占用相應的高級專業技術崗位職數。

6.整合師資資源，積極探索高校資源共享的新途徑。由于歷史及各方面的原因，海南各高校的學科交叉較多、跨度較大，學科布局分散，造成師資學術和師資資源分散，未得到充分的利用。政府可通過學科調整、管理機制創新等途徑，跨學科、跨高校整合學術資源和教學資源，組建以項目為依托的科研團隊和以精品課程為依托的教學團隊，爭取以團隊的力量競爭較大的科研項目，進一步充實與平衡各高校各學科的教學力量，加強教學經驗與信息的交流和共享。

7.加大實施人才創新工程建設。繼續加大實施人才創新工程建設，按照《海南省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，營造實施規劃綱要的良好社會環境。圍繞海南國際旅游島“二區三地一平臺”發展戰略需求以及國家重大專項、重點實驗室、重點學科和各類創新平臺，加大對重點產業領域的高層次人才和緊缺急需人才的開發力度，開展高層次創新創業型人才引進培養工程、以旅游業為龍頭的現代服務業人才開發工程、熱帶現代農業人才開發工程、南海資源開發人才集聚工程、高素質教育人才開發工程等重大人才工程建設，加大高校科研教學經費投入，打造利于我省高層次人才發展的支撐平臺和工作生活環境，打造人才公共信息與公共服務平臺。

基金項目：海南大學青年基金項目（qnjj1122）。

2.崗位設置的適應性和彈性較為欠缺。我省現行的專業技術職務（崗位）結構比例控制的文件已有13年。13年來，我省高等教育已取得長足發展，師資隊伍結構也發生了巨大改變，但專業技術職務的控制比例一直未作修改，已不能適應我省高等教育的發展，成為制約高校高層次人才隊伍建設的瓶頸。

3.編制核定相對滯后。近年來，各高校都在擴招，學生規模普遍擴大2倍以上，如海南師范大學辦學規模已比2006年初首次定編時擴大了好幾倍。但編制主管部門卻沒有根據高校的發展及時核定事業編制，有的甚至超過了我省高校編制管理規章所規定的五年一次的核編時間要求，導致部分高校編制接近飽和，按編制劃撥的財政經費不足，學校超負荷運轉。

4.政府部門管理過多，統得過死，高校人事管理自主權不夠。現行的高校人事管理體制，依然保留著諸多政府直接行政管理的色彩，嚴重阻礙了高校用人自主權的落實，對高校自主辦學、特色辦學產生了一定阻力。

四、若干建議

1.根據辦學規模的變化，及時核定高等教育事業編制。請編制主管部門考慮各高校近年來學生人數劇增的事實，依據學生人數重新核定各高校編制，給予高校充分的編制使用空間。

2.實行“編制到校、動態管理”的編制管理模式。在主管部門核定的編制范圍內，高校可根據教學科研工作的需要，有計劃地開展人員招聘補充、專業技術職務聘任、人員調配使用等人事管理活動，并形成規范、配套的管理制度，提高工作效率，逐步建成自我約束、自我發展的機制。

3.建立高層次人才引進“綠色通道”。①政府權力下放，簡化人才引進手續。在編制范圍內，高層次人才引進，實行年前報計劃、年底報備案，高校自行考核招聘、辦理調動、入編、工資兌現、入戶等進校手續。對于高層次人才，尤其是領軍人才，可不受計劃限制，并允許高校根據需要，自主組織考核招聘，不必事前報送招聘方案。②專業技術職務確認或認定工作的效率和公平性，關乎所引進的海內外高層次人才的切身利益，也關乎引進的成敗。省相關部門應完善配套文件，規范條件和程序，明確辦理時限，充分考慮用人單位意見，杜絕人才已引進數年但職稱仍未得到確認的現象，科學、合理地做好引進高層次人才的職稱認定或確認工作。

4.加大對高層次人才的支持力度，對引進的國家“千人計劃”、“長江學者”和“杰青”人選以及省聘的二級教授等高端人才在專項經費、實驗室建設、住房等方面給予大力支持，并由省財政發放特殊津貼。

5.進一步擴大高校崗位設置管理自主權。①按照核定的編制數規定各高校的崗位總量，給予高校一定的崗位使用空間。同時，在海南省目前文件規定的基礎上，根據各類高校的實際，適當提高高級職務比例和正副高的比例，如一類高校高級職務比例可增加10個百分點，正副高之間的比例最高可達1∶1.5。對引進的國家“千人計劃”、“長江學者”和“杰青”等人選的高端人才，可不受崗位數和崗位結構比例的限制。②制定相應的專業技術崗位退出機制。建議對于高級專業技術崗位人員，符合一定年齡和任職經歷條件的，可不占用相應的高級專業技術崗位職數。

6.整合師資資源，積極探索高校資源共享的新途徑。由于歷史及各方面的原因，海南各高校的學科交叉較多、跨度較大，學科布局分散，造成師資學術和師資資源分散，未得到充分的利用。政府可通過學科調整、管理機制創新等途徑，跨學科、跨高校整合學術資源和教學資源，組建以項目為依托的科研團隊和以精品課程為依托的教學團隊，爭取以團隊的力量競爭較大的科研項目，進一步充實與平衡各高校各學科的教學力量，加強教學經驗與信息的交流和共享。

7.加大實施人才創新工程建設。繼續加大實施人才創新工程建設，按照《海南省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，營造實施規劃綱要的良好社會環境。圍繞海南國際旅游島“二區三地一平臺”發展戰略需求以及國家重大專項、重點實驗室、重點學科和各類創新平臺，加大對重點產業領域的高層次人才和緊缺急需人才的開發力度，開展高層次創新創業型人才引進培養工程、以旅游業為龍頭的現代服務業人才開發工程、熱帶現代農業人才開發工程、南海資源開發人才集聚工程、高素質教育人才開發工程等重大人才工程建設，加大高校科研教學經費投入，打造利于我省高層次人才發展的支撐平臺和工作生活環境，打造人才公共信息與公共服務平臺。

基金項目：海南大學青年基金項目（qnjj1122）。