私營企業銷售人員流失問題探討

江玉杰

[摘 要]銷售人員是企業經濟效益的直接創造者和實現者。然而，當前私營企業銷售人員的流失以驚人的速度吞食著企業的資源。因此，留住優秀的銷售人員是私營企業提高經濟效益的關鍵所在。本文在分析私營企業銷售人員流失的原因的基礎之上，有針對性地給出了相應的解決方法。

[關鍵詞]私營企業；銷售人員流失；探討

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）48-0034-02

1 引 言

銷售人員通過自己的銷售行為，把企業的生產環節與市場環節緊密地聯系起來，最終實現企業的經營目標。

不可否認，合理的人員流動能夠及時補充私營企業的人力資源。然而，當前私營企業銷售人員跳槽現象屢見不鮮。那些跳槽的銷售人員，不僅帶走了企業的商業、技術秘密，也帶走了企業的顧客資源，致使企業蒙受巨大的經濟損失。同時企業也要花費不必要的人力資源重置成本。這必然會影響銷售工作的連續性以及工作質量水平，同時也會影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響私營企業可持續發展。因此，探討私營企業銷售人員流失很有必要。

2 私營企業銷售人員流失的原因

2.1 社會環境驅動

從整個社會環境來看，隨著我國市場經濟的不斷深入發展，人員流動已成為人力資源發展的必然趨勢。合理的人員流動對社會、企業都是非常有利的。合理的人員流動有利于社會人力資源的優化配置；正常的人員流動能夠及時給企業注入新鮮的血液，為企業的發展提供新的動力。與此同時，適量的跳槽也能夠給員工一個自我突破、自我挑戰、自我完善的發展機會。但是如果人員流動過于頻繁，不僅給社會、企業帶來不利影響，而且也會給跳槽人員帶來各方面的挑戰與壓力。

2.2 吸才能力弱

與大中型企業相比，私營企業往往工作環境、工資待遇、福利水平以及社會影響力等方面不具備優勢。對優秀的銷售人員而言，大中型企業更具有吸引力。通常，在私營企業積累了一定的工作經驗和人脈之后，不少優秀的銷售人員會因發展空間受限、薪酬待遇偏低等諸多因素會產生跳槽的意向。

2.3 招聘制度相對不完善

選擇正確的員工是公司成功的關鍵。特別是站在公司利潤一線的銷售人員的選擇。一名優秀的銷售人員能夠給企業帶來豐厚的利潤；一名差勁的銷售人員可能讓企業失去幾百萬甚至是幾千萬的利潤，或許也會讓優秀的銷售人員跳槽。

然而，許多私營企業招聘銷售人員的要求很低。比如，某些私營企業對應聘者要求：不管學歷如何，不管專業如何，只要對銷售感興趣、喜歡做銷售工作，口齒伶俐、親和力強，一律招收。更糟糕的是某些私營企業采用直覺面試選拔銷售人員。這種根據考官主觀感受來決定是否錄用應聘者，很難保證錄用者的基本素質和專業知識水平。因此，這種招聘規則很可能產生銷售人員流失的隱患。

2.4 晉升機制存在“近親繁殖”

每一名銷售人員都渴望獲得晉升機會，但只有少數優秀的銷售人員才能夠獲得晉升機遇。可是，許多私營企業晉升機制存在潛規則。某些私營企業晉升機制存在以下潛規則：普通銷售人員，不管業績如何，如果未做滿一年銷售專員，不可晉升；已評上銷售冠軍的銷售人員，也要看你的資質和人脈情況。最終，每年被晉升的大部分是與公司領導有關系的銷售人員。

很顯然，這種晉升機制存在近親繁殖的可能性較大。私營企業領導用一線銷售人員缺乏銷售經驗為由，搪塞想獲得晉升的銷售人員，然后補充道：“經驗沒有是硬傷，好好干，把銷售業績提上去了，那自然經驗也有了，離晉升的路還遠嗎？”

雖然這種晉升機制對剛進公司的銷售人員非常具有激勵作用。但是，當銷售人員意識到這個潛規則之后，必然會使銷售人員的積極性受挫和情緒不滿，尤其對優秀的銷售人員。久而久之，很多與領導無關系的有一定經驗和人脈的銷售人員會選擇離開企業。

2.5 存在薪酬外部公平性問題

所謂外部公平性是指員工拿自己的工資和其他公司與自己職位相同的員工的工資進行比較，當自己覺得自己獲得的工資與比較人的工資相對少時，會產生一種不公平感。與此同時，私營企業與大中型企業所采用的薪酬模式一樣，即基本工資加上業務提成加上獎金。

然而，相對于大中型企業來說，私營企業銷售人員的基本工資略低，獎金偏低，而業務提成略高，銷售定額偏高。當業務量發生波動時私營企業銷售人員工資波動性相對較大。私營企業銷售人員的歸屬感必然會低于大中型企業。尤其，自2008年金融危機以來，國內市場需求量相對降低，銷售人員的銷售業績自然會下滑，使得銷售人員業務提成相對減少、獎金達到低谷，最終使得私企銷售人員工資普遍偏低。在這種情況下，許多私企銷售人員會選擇跳槽。

2.6 獎懲比例失調

許多私營企業對超額完成銷售配額的銷售人員給予豐厚的獎勵，然而對不能完成銷售配額的銷售人員給予重懲。顯然，許多私營企業領導采用“胡蘿卜+大棒”獎懲策略。但是，在實際操作過程中，許多私營企業為了降低勞動力開支，刻意地提高獎勵條件、加大懲罰力度，致使能夠獲得獎勵的銷售人員不到百分之二；被懲罰的銷售人員高達百分之十以上。很明顯，獎懲比例失調。

其實，獎懲不是為了獎而獎，也不是為了懲而懲，而是通過獎勵手段，來激勵銷售人員再接再厲；通過懲罰手段，來糾正銷售人員不良之風。然而，許多私營企業沒有結合自身實際情況細化獎懲機制條款，致使出現獎懲比例失調、獎懲機制失效等問題，最終使得銷售人員利益受損。這必然會導致銷售人員流失。

3 解決私營企業銷售人員流失問題的方法

3.1 改進銷售人員招聘制度

私營企業，一方面要改進以前那種直覺面試方法，比如可以采用面試多元化、層次化、篩選等先進結合方法；另一方面也要建立健全適合本企業的招聘制度。同時，私營企業在招聘銷售人員時也要嚴格執行招募標準，比如應聘者的年齡、性別、性格以及教育背景等相關因素，不能因個人喜好、領導層關系擇差淘優。但是，因客觀因素產生特殊情況時，招聘者也要隨機應變、量體裁衣。

3.2 避免“近親繁殖”，嚴格執行升職等級制度

企業領導層，尤其是私營企業的領導層，不能因個人因素排斥優秀的銷售人員，而是應該以客觀公正的原則來提拔銷售人員。倘若一個公司大量出現“近親繁殖”現象，必然導致銷售隊伍凝聚力下降、銷售人員歸屬感喪失，最終結果很可能是銷售隊伍四分五裂、銷售人員離職率提高等現象。

3.3 防止薪酬外部不公平

為了避免薪酬外部不公平，私營企業領導者要培養自己敏銳的洞察力、果斷的決策力，即時刻關注外部環境的變化，及時改進企業不足之處。同時，領導者要不斷地引進新的理念，以便激勵銷售人員的工作積極性，避免銷售人員產生不滿情緒。倘若一個企業的銷售人員的工資比另一家企業的銷售人員的工資水平要低，那么會使工資的激勵作用蕩然無存，反因工資水平相對偏低使銷售人員不滿。

3.4 提升領導階層的領導水平

對于一個企業來說，尤其對于私營企業來說，領導人的領導能力會決定一個企業的發展方向、企業的生命周期。領導人的決策失誤，會使企業走上衰落之路，甚至會使企業瀕臨破產的窘境。可以這么說，領導層的領導水平也部分決定了銷售人員流失問題的廣度。因此，提升領導層的領導水平也能降低銷售人員的流失。

3.5 完善企業獎懲機制

其實，私營企業銷售人員流失最主要的原因之一就是領導層獎懲比例失調。很多私營企業，為了提高企業利潤率，很可能直接或間接地導致獎懲比例失調，使一線的銷售人員利益受損，最終使銷售人員選擇離開該企業。因此，完善企業獎懲機制能夠很好地降低銷售人員流失。

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