小微企業研發人員流失的原因及對策分析

陳雪

[摘 要]以小微企業研發人員為研究對象，從其流失現狀入手，通過訪談和問卷收集數據，結果顯示，小微企業研發人員流失的影響因子依次為企業發展潛力、薪酬福利、職業發展前景；男性流失的影響因素與女性具有顯著差異。最后根據實證結果，提出對策建議。

[關鍵詞]小微企業；研發人員流失；原因；對策

[中圖分類號]F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）42-0107-02

1 研發人員流失現狀

據工商局不完全統計數據，我國小微企業發展迅猛，截至2012年年底，已經有約1100多萬戶，占全國經濟體總量的97%以上。為城鄉居民提供了 80%以上的就業崗位，最終產品和服務占國內生產總值的60%以上，上繳稅收占全國企業的50%以上。小微企業雖然小，但是數量多、惠及國計民生。小微企業在促進經濟發展，增加就業、促進社會公平、推動社會發展方面功不可沒。

據《2010年中國員工離職分析報告》顯示，有29%的小微企業認為研發設計人才最難招聘，科研人員作為人才市場上的稀缺資源其流動性很強，尤其是小微企業，專業技術人才流失率甚至達每年40%以上，遠遠高于企業研發人員平均流動率14%的水平。

總體來說，我國小微企業研發人員流動率較大，并呈增高趨勢，這些企業成了“人才中轉站”。研發人員的過度流失會給小微企業造成以下的嚴重后果：企業技術的擴散；企業創新能力的減弱；企業競爭優勢的喪失和經營成本的增加；還會帶來對企業內部員工的穩定性和忠誠度的影響。在當前小微企業中，由于核心研發人員頻繁流動而導致企業經營失敗、破產的不乏其例。研發人才的流失嚴重損害了小微企業的持續、健康、全面的發展，如不加以控制，最終將影響小微企業持續發展的潛力和競爭力。

2 研發人員流失的原因分析

本文在已有關于人才流失的文獻基礎上結合研發人員特點來設計問卷和訪談，通過小微企業研發人員問卷和訪談，得出小微企業研發人員流失的原因。發放問卷350份，回收問卷286份，有效問卷224份，有效率78%，其中男性128人，女性96人。

2.1 小微企業研發人員流失的原因

由于題項指標較多。通過探索性因子分析提煉出6個潛在影響公因子。本次問卷的34個問題對應這6個因子的分類，其中第一個因子為企業經營發展潛力因子，在企業實力、企業文化、組織設計、管理制度等題項上有較大載荷；第二個因子為工作本身因子，在工作挑戰性、復雜度、參與性、工作環境等題項上有較高載荷；第三個因子是外界環境因子，在家庭朋友影響、行業發展、區域經濟等題項上有較大載荷；第四個因子為人際關系因子，在上級幫助指導、同事合作、上下級溝通等有較大載荷；第五個因子是職業發展因子，在培訓機會、培訓實用性、晉升渠道、晉升公平性等有較高載荷；第六個因子為績效薪酬因子，在績效考核公平性、考核真實性、薪酬激勵性、薪酬公平性等題項上有較高載荷。

企業發展潛力因子與小微企業研發人員流失的相關系數為0.379，小微企業的發展規模比較小，企業實力相對薄弱，創新能力不足等使得小微企業管理制度不規范，組織設計不完善，科研環境不優越。在企業文化方面，企業文化的目標引導和激勵以及領導者的個人魅力都對研發人才流失有影響。

工作本身因子與小微企業研發人員流失的相關系數為0.258。研發人員更看重工作的挑戰性、工作環境以及工作自主參與，更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并不斷形成新的知識成果。如果企業不能為他提供與其能力相匹配的工作，那么他離職的可能性就會比較大。

外界環境因子與小微企業研發人員流失的相關系數為0.287。外界環境因子主要包括家庭、朋友的影響，行業發展前景、區域經濟發展和同行業單位提供的就業機會等，作為研發人員外部的影響因素，這些是不可忽視的，尤其對于技術專業需求較為緊俏的地區和行業，研發人員甚至是不可替代的。

人際關系因子與小微企業研發人員流失的相關系數為0.154。如今，對人際關系的理解已經不再僅僅局限于人情冷暖的層面上，而是上升到員工和企業、雇主、管理者之間是否有雙向的有效的交流與溝通。一種有效的人際關系應該是健康的，充滿了信任和活力的，它應該使員工在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足，從而激勵成員為實現企業的共同目標而奮斗。

職業發展因子與小微企業研發人員流失的相關系數為0.316。因個人發展提升空間受限而離職的現象，在研發人員身上表現的越來越明顯。由于優秀人才對自己的職業生涯大都有一定的期許，他們希望在企業實現職業生涯的開發和發展。如果研發人才發現企業無法實現其職業生涯規劃目標，他們就可能對目前的工作失去信心和動力。

績效薪酬因子與小微企業研發人員流失的相關系數為0.356。研發人員對目前薪酬福利制度的滿意率很低，可見該指標是決定人才去留的最重要最直接的因素。畢竟對于年輕研發人員而言，生存、生活、結婚等現實壓力較大，薪酬福利仍是一個企業在當今社會具備對外對內吸引的最直接原因。

2.2 不同性別的研發人員流失原因差異分析

本文將男性研發人員與女性研發人員得分較高的原因列出來，得出以下結果（見下表）。

在中國，男性承擔著養家糊口的責任，生活壓力重，而技術人員又具有較高層次的需求，更注重自身價值的實現，因此擇業時會側重于發展前景較好、工資待遇較高的地域和企業。而女性沒有買房等生活壓力，不如男性那么看重工資待遇，他們更看重家庭生活和職業的和諧穩定，在擇業時側重考慮公司文化、同事間的關系以及家庭考慮。

3 對策建議

小微企業研發人員流失影響因素分析的結果為制定對策建議提供了依據。

3.1 增強小微企業的自身實力

因為實力強、規模大的企業預示著具有良好的發展前景，個人在企業中的機會也相對較多，更能實現其自身價值。因此，小微企業要建立長遠發展的策略，增強企業實力，搭建企業員工尤其是研發人員施展才能的事業舞臺。

3.2 構建有競爭力和吸引力的薪酬福利制度

薪酬福利作為物質激勵是企業對內對外保持吸引力的一個最直接原因。小微企業應關注本企業在同行業中的薪資水平，定期參加專業咨詢公司的薪資調查或購買現成的調查報告，考察本企業給研發人員提供的薪資是否具有市場競爭力。

3.3 設計職業生涯規劃

幫助研發人員制定職業生涯計劃，幫助他們開發專業知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使研發人才在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其專長與企業所需一致，使他們有明確的發展方向。

3.4 重視不同性別研發人才的不同需求

針對男性研發人員可以從職業發展規劃、競爭性的薪酬福利方面來激勵他們，以達到留住核心人才的目的；對于女性研發人員，則要側重協調她們與上下級、同事間的關系以及對她們的關愛和家庭生活的關心，如開展員工活動、聚會和集體旅游等。

參考文獻：

[1]劉艷莉.中小企業人才流失原因及對策分析[J].現代商貿工業，2011（4）：141-142.

[2]文江，頡行劍.中小企業知識型人才流失誘因研究[J].電子研發大學學報，2011（13）：59-61.

[3]王亞君，張玉智，欒加雙.基于模糊綜合評價的企業人才流失影響因素分析[J].工業技術經濟，2009，28（10）：118-120.

[4] 馬越.小微企業人力資源管理問題研究[J].中國市場，2014（14）.

[5] 馬漢平.后金融危機時代我國中小企業發展路徑探微[J].中國市場，2012（39）.

[6] 劉大海.關于破解企業“招工難”問題的幾點思考[J].中國市場，2012（18）.