簡論現代企業的績效評估問題

王礴

[摘要]績效評估體系是企業吸引人才的基礎性制度，也是企業管理永恒的主題之一，它在企業存在與發展的過程中起著至關重要的作用，不僅如此，績效評估也是人力資源管理研究和實際中的關鍵問題。本文主要從企業的角度對績效評估制度進行探討，主要目的在于通過對績效評估基本問題進行一般性的討論，以充分發揮績效評估在現代企業管理中應有的作用。

[關鍵詞]績效評估；困難問題；基本原則

[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）49-0085-02

1績效評估及其用途

績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。它是企業的管理者與員工之間的一項管理溝通的活動。績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務的升降等諸多員工的切身利益。

可見，個人和組織的績效評估是管理的基本任務。首先，沒有績效評估就無法作出最佳人力資源管理與開發的決策。績效評估可以使管理者及下屬制訂計劃以糾正任何可識別的工作失誤。其次，績效評估提供的資料可以作為提升職務、工資晉升以及進一步培訓提高的依據。這是績效評估最常見的作用。再次，績效評估使管理者和下屬能夠坐下來，考察一下該下屬的工作行為。實際上，大多數人都希望了解其他人對自己工作情況的評價，特別是當這種評價對自己有益處時更是如此。而績效評估正是提供了這種反饋。

具體而言，它主要有以下幾方面的用途。

（1）為員工的薪酬調整、獎金發放提供依據。它會為每位員工得出一個績效評估的評價，這個評價不論是描述性的，還是量化的，都可以為員工的薪酬調整、獎金發放提供依據。這個評價的結論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。所以，以它為依據非常有說服力。

（2）為職務的調整提供依據。員工職務調整包括員工晉升、降職、調崗甚至辭退。績效評估對員工是否適合崗位作出明確的評判，基于這種評判而進行的職務調整往往會為員工本人和其他的員工所接受和認同。

（3）讓員工清楚企業對自己的真實評價。雖然管理者和員工可以經常見面，并可以經常討論一些工作計劃、任務。但是員工還是很難清楚企業對自己的評價。績效評估是一種正規的周期性的對員工進行評價的系統，并且結果對員工開放，使員工有機會清楚企業對自己的評價，可以防止員工不正確地估計自己在企業中的位置和作用，減少一些不必要的抱怨。

以上我們強調的是績效評估的一些作用，但是實際上，世界上并沒有十全十美的東西，所以我們在強調它的作用的同時，也應該注意到它的一些問題和缺點。我們認為注意它的問題和缺點也是我們重視它的一個方面。

2績效評估過程中的困難和產生的問題

在人力資源管理的過程中，因為有種種的原因，有些時候很難真正起到作用，績效評估也一樣。我們知道，績效評估應適應很多目的，從評估成效到評估一位領導者的效能，評估培訓的努力以及專業獎勵決定，還有績效本身就是一種很難測量的工作。因而有很多因素都會影響績效評估。此外，績效評估還會發生很多倫理以及情感的問題，這種過程的結果對人力資源的管理和開發有極大的影響。

由于在績效評估過程中的這種種問題和困難，使得績效評估就有可能出現一些偏差。

（1）缺乏客觀性。由于績效評估中存在一些難以量化的因素，比如工作態度、協作關系、事業心等，并且評價也很難有一個確切的指標，這樣主觀隨意性就很大。此外，我們有時候也很難證明某些看似重要的評價標準與工作績效有關，當然評價結果也就很不一樣了。

（2）以偏概全。主管很容易因為部屬在某項工作上表現很杰出，就在其他的工作或行為評估上，給以較高的評分；相對的，如果部屬在某項工作上表現不佳，也可能影響主管在績效評估中給以較低的結果。

（3）過寬偏誤。如果組織沒有對績效評估設定分配比例限制，有些主管會為了避免沖突，而給大部分的部屬高于實際表現的評估。過嚴偏誤與過寬偏誤相反，有些主管給部屬比實際表現更低的評估，這可能是因為主管不了解外在環境對員工績效表現的限制，或是他自己的績效評估結果偏低而產生的自卑感所致。

（4）趨中傾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部屬，或是要管的部屬過多，因而不是很了解每個部屬的表現，就可能采取趨中平等，不管實際表現的差異，讓每個人得到的結果都極為接近。

以上，我們講到的是績效評估所遇到的困難和績效評估過程中的一些偏差。對于這些困難和偏差，我們在績效評估的過程中，要本著客觀、公正的態度來克服它們，采取科學的態度來進行績效評估。然而，克服它們并不是嘴上的功夫就行的，也并不是說針對各個問題去逐一修補，主要的是我們要理出績效評估的一些基本原則。

3績效評估的基本原則

我們之所以要提出績效評估的基本原則，主要在于我們不能僅僅局限于對體制出現的問題作出一些修補，而是希望在更大的范圍內，從更高的層次上去把握績效評估，并以此為基準，衡量體制的運行，以及改進它的不足。

當然，我們認為績效評估的根本原則是：行之有效，科學客觀。具體而言，它主要有以下一些原則。首先，公開原則。它有三個方面的要求。第一，它要求公開評價的目標、標準、方法。人力資源部門在評價之初就要把信息公開地毫無保留地傳給評價的對象。第二，評價的過程要公開。在評價的每一個環節，要接受來自部門以外的人員的參與和監督，防止出現暗箱操作。第三，評價的結果要公開。績效評估結束之后，人力資源部門應該把結果通報給每一個對象，使他們了解自己和其他人的業績信息。這樣做的好處在于，由于增加了公開性，使評價的對象對評價的工作消除了疑慮，增加了評價結果的可信度。由于公開了標準、過程、結果，也有利于找到差距，找到努力的方向，以便于進一步改進工作，提高積極性。在提高透明度的同時，也增加了部門的責任感，促使他們改進和提高工作的質量。

其次，多層次、多渠道、全方位評價的原則。要做到客觀評價工作的績效是有困難的。因為在不同時期不同場合人們往往有不同的表現，為此人力資源部門在進行評價時就應該多方收集信息，建立多層次、多渠道、全方位評價的體系。這包括上級評價、同級評價、下級評價、專家評價等。

還有，績效評估應該經常化、制度化。生產經營活動是一個連續的過程，人員的工作也是連續不斷的。因此，評價工作也必然長期化、制度化。這樣才能最大限度發揮各項功能。

4結論

績效率評估是人力資源研究和實踐中的關鍵問題，也是難度很大的一個問題績效評估，也很容易產生一些偏差。但是任何一件事情都有它的一定的規律，我們所要做的就是把握住它的規律也就是它的基本原則，這樣我們就可以更好地利用它的優點，避免它的一些短處，為改革和發展提供一些更好的思路。總之，要努力使績效評估做到“世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂亦常有”，使績效評估做到不僅是發現人才的伯樂，也是造就人才的伯樂。

參考文獻：

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