心理資本開發與人力資源管理的創新

周玉良 倪樹茜

[摘 要]心理資本的研究是人力資源管理領域的新課題，雖然具備了一定的理論和分析基礎，近年來一些相關的研究也加深了人們對心理資本在企業管理中應用的認識，但在與人力資源管理的本土化結合方面還有待進一步研究。本文在分析心理資本的理論和發展局限的基礎上，試圖對心理資本在中國管理研究中需要解決的人力資源管理的“本土化”有機結合問題進行一些探索。

[關鍵詞]心理資本 組織公民行為 人力資源管理

一、引言

著名管理學家卡茨和卡恩（Katz & Kahn）曾經提出有效運作的組織需要組織成員做出下列三種行為：（1）留在組織中；（2）可靠的完成角色要求的職責；（3）做出角色要求之外的創新和主動的行為。一個組織要維持高效運行，除組織成員自覺遵守或履行各項規章制度之外，還要看組織成員是否能自動自發地行使其公民行為以及組織管理者對組織公民行為的有效鼓勵、推動及放大等管理行為，管理者的領導行為對下屬的組織公民行為有直接的影響。許多研究聲稱通過這樣的所有權項目不僅可以刺激員工的工作熱情，提升產品品質，還可以減少懶散怠工和員工流失，乃至全面解決員工與企業之間的不和諧問題，從而改善績效。但也有一些實證研究認為ESOP與行為結果不相關或相關不顯著。這一相互矛盾的結果促使學者們在更廣泛的領域尋求解釋，國內外實證研究均表明心理資本對員工的工作態度、行為等有著顯著的積極影響。吸引了心理學、管理學、社會學以及經濟學等各個領域的眾多學者對其進行深入研究，使其日益受到廣大組織管理者的重視。

二、心理資本的理論研究

心理資本概念的提出源于積極心理學與積極組織行為學的發展。心理資本的概念是Luthans等學者于2002年首次提出來的，指出心理資本是可以帶來積極組織行為的心理狀態，并能夠通過有針對性的投入和開發使得個體獲得競爭優勢。

Luthans和Youssef認為，心理資本包括自信或自我效能感、希望、樂觀和堅韌性4種積極心理狀態。自信或自我效能感是指在面對挑戰性的工作時，有信心并且積極付出努力去完成任務；樂觀是指一種歸因風格，對現在和未來的成功做積極歸因；希望是指對目標鍥而不舍，必要時調整目標實現路徑以取得成功；堅韌性是指從逆境、困擾和失敗中迅速恢復的能力。

三、心理資本的開發

1.心理資本的構成

對于心理資本的構成，目前尚未形成統一的觀點，比較流行的有特質論、狀態論及綜合論三個主要觀點。特質論認為心理資本是作為個體的內在特質而存在的。Hasen等人認為，心理資本包括個性品質和傾向、認知能力、自我監控和有效的情緒交流品質等。而Letcher等人則認為心理資本就是人格特質，Cole也認為心理資本是影響個體行為與產出的人格特質。狀態論認為心理資本是一種心理狀態，不同于人格特質，心理資本是在不同的工作環境中對待工作、績效的一種積極的心理狀態，將對員工的工作滿意度產生顯著的影響。綜合論結合了特質論與狀態論的觀點，認為心理資本既有特質性同時又具備了狀態性則一種“類似于狀態（state-like）”的心理素質，既具有狀態性可以干預措施進行開發，又具備特質性，相對穩定。

2.心理資本的選擇標準

通過對心理資本構成理論的分析，研究者對于心理資本的探究方向逐漸趨同，目前對心理資本的界定主要是根據積極組織行為學（POB）的基礎和標準推導出來的，Luthans等人從積極組織行為學的角度出發，總結心理資本的要素選擇的標準至少有以下五點。

第一是積極性。第二是以理論與研究為基礎。第三是有效的測量和評價，測量是科學研究的核心。第四是心理資本要素應是狀態類并能被開發和管理的個體特征。第五是對績效的影響。

根據上述選擇標準，Luthans對心理資本要素的選擇提出了更多可能的假設，即對于潛在心理資本的測量和開發將成為后續完善理論的進一步研究方向。

3.心理資本的測量

根據不同的心理資本理論及相應的構成要素，存在不同的測量工具，這主要由一些測量積極心理構念的量表修訂演變而來的。首先，由于大多數用于測量積極心理能力的工具最初是用來測量消極病狀的，而積極心理能力與消極心理能力是能力的兩個極端抑或獨立的能力，影響著心理資本測量的有效性，因此這一問題在積極心理的研究中也愈發受到重視。其次，對心理資本的測量也陷入一個較復雜的境地，對心理資本要素是否足以成為影響績效的因變量，而不是可能的中間變量甚至結果變量的疑惑，成為目前心理資本開發的影響因素之一。

針對當前提出的心理資本構成要素理論，持不同心理資本構成理論的研究者所開發研究的工具存在相當的差異，但即使如此，仍有多數研究者得到相同的構成要素，如樂觀、自我效能（自信）、希望和復原力等。在相關研究的11種量表中，心理資本問卷（PCQ-24）的信效度得到了較完整的驗證，其余量表仍有待進一步深入研究。除此，對于潛在心理資本的開發也成為研究者的進一步研究取向，如創造力、幽默等素質，已漸漸成為研究者關注的對象，對潛在心理資本的探討，在未來的研究和應用中，也將值得我們關注和思考。

4.心理資本的開發途徑

對于心理資本的開發，現主要使用Luthans的心理資本干預模型（PCI）。PCI模型主要通過對四個心理資本要素的開發實踐達到提升潛在資本收益的目的，包括如下四部分：第一是開發希望。主要包括設計目標與實現目標的途徑，以及制定消除障礙的計劃；第二是開發樂觀。主要通過在活動過程中找尋克服障礙達成目標的手段，提升自我效能感。在團體互動過程中，參與者在經歷解決障礙的計劃調試之后，能夠認識到障礙；第三是開發自我效能。這個部分主要通過成員練習分階段實踐計劃，達成目標，實現信心的提高；第四是開發韌性。這個環節目的在于提高員工克服逆境的能力。

四、員工心理資本開發的建議

1.培養并提升員工的自我效能感

（1）營造創新氛圍，讓員工輕松體驗成功。為提升員工完成任務的信心，企業可以一開始為員工布置比較簡單的任務，但是該任務一定要可以實現而且要具體明確，當員工順利地完成低一級的任務以后，再給他們布置較有挑戰性的任務或目標，當然同樣應該既要有挑戰性又要可實現，這樣，員工就會體會不斷地進步和體驗到成就感，進而克服畏難情緒以提升其自信心。

（2）耐心開導和積極鼓勵。當員工自信心不足時，可以讓那些在工作中表現良好的個體或者剛經過成功體驗的職工述說自己的親身感受和成功的經歷，現場敘述他們當時的心理和做法，通過現身說法來達到消除其疑慮和不自信，從而實現提升自我效能的目的。

2.給予員工希望并促使保持樂觀精神

（1）鼓勵員工參與和大膽授權。在工作中和決策時充分讓員工參與進去，并給予其未來發展的期望，使其積極達成目標，形成期待。授權在上下級關系中也能起很大的作用，如若員工能夠對一些工作掌握自主權，并可以充分發揮自己的聰明才智自主完成任務，或者參與工作中的較重大決策問題，任務目標一旦達成，那無疑會給員工帶來較強的自信心和對工作的較高期望。

（2）有計劃地設定一些新的工作目標。根據目標設置理論，企業的目標應該層層分解給各個部門，當然各個部門也應該將部門目標層層分派給員工。組織在目標分解過程中考慮員工的因素，讓員工充分參與，這樣就會使他們對工作充滿興趣和希望。

（3）磨礪員工的心志。企業或組織可以通過一些主人公沖破萬難而取得成功的案例來改變員工對自己和未來不自信的狀態，如通過一些團隊訓練或有意識地設置一些障礙來考驗員工遇到困難時的心理變化，使其具備克服困難的信心和勇氣，具有樂觀精神，鍛煉員工的卓越心智。

（4）強化員工的歸因訓練以增強其樂觀精神。組織可以定期讓員工總結自己最近工作中出現的失誤，并以團隊的形式幫助他們找出失誤的真正原因，啟發他們將歸于自身的原因轉化為外部原因，消除其對自身原因產生的懊惱，使其產生樂觀情緒。

3.加強員工的堅韌性

（1）組織員工進行野外拓展訓練。當員工對工作產生疲倦感時，合理組織團隊，適時組織他們進行一些消耗體力的野外拓展訓練活動，如幾公里越野跑或鐵人五項等，以增加他們耐心耐力。

（2）重視過程訓練。管理者在工作中不時給員工設定一些不利因素，當他們克服不了困難時，讓他們反思自己在逆境中的表現，自己在什么方面不堅定，并以團隊或單獨溝通的形式引導他們找到克服不利因素的方法，進而培養員工的韌性。

總之，在當今知識經濟時代中，開發企業員工的心理資本至關重要，它可以使員工更加積極、樂觀、堅強地面對工作、生活，有效地應對各種壓力，提高心理健康水平，也提高其工作績效、工作滿意度，不斷增強團隊凝聚力，為企業帶來巨大的效益。

參考文獻：

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[2] Derrick, P., & Phipps, J.F. (Eds.), Co-ownership, co-operation and control. An industrial objective[M]. 1969, Lodon: Longmans, Green

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