基于企業文化創新的企業社會資本構建

付　泳

【摘要】 企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。社會資本是一種廣泛而有效的社會資源，是聯結社會和經濟的中介物。充分發揮企業文化創新在企業社會資本構建中的作用，對于創建現代企業具有重大作用。應明晰產權制度，營造企業公民文化，樹立互惠雙贏理念，強化網絡合作，改革組織結構，為現代企業文化的創建創造條件。

【關鍵詞】 企業文化 社會資本 創新與構建

一、企業文化的內涵

文化，最初是由各自在不同自然環境下集合的人類群體——部落、民族、國家為了生存與生產的需要而進行溝通、交流所產生的在各自內部共通的意識和信息等逐步發展成的倫理道德、行為規范、哲學理念等。由于各民族、國家所處的歷史、地理環境不同，因而產生了各自不同的文化，并在交通、信息尚不發達、互相溝通不暢的時代各自發展，從而使那些擁有適應時代發展的高容量的倫理道德、行為規范和哲學觀念的民族、國家獲得了更快的發展。可見，文化產生于社會，并隨著社會的發展而發展，但文化也會反作用于社會，阻礙或推動著社會的前進。

企業文化是企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的總和。它是企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為方式，體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域。其核心內容是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的培育，是企業職工思想道德風貌的提高。通過企業文化的建設實施，使企業人文素質得以優化，歸根結底是以推進企業競爭力的提高，促進企業經濟效益的增長。

企業文化是無處不在、無時不在，對企業的經營活動施展著極大的影響，這和文化對于社會的影響是一樣的。1978年8月—1991年1月，科特與赫斯克特先后進行了四項調查，調查了美國22個行業中的207家公司。調查的目的是確定企業文化與企業經營業績之間是否存在真正的聯系，查明這種聯系的本質特征及其成因，進而揭示這種聯系是否可能提高企業經營業績以及以什么方式來提高企業經營業績。結果表明企業文化與企業長期經營業績之間有著非常重要的關系，有的企業文化有利于企業長期經營業績的提高，而有的則不利于企業長期經營業績的提高；企業文化不是一朝一日形成的，是可以改變的；對企業經營業績的提高不利的文化可以被變革，從而轉變為對企業經營業績的提高有利的企業文化。由于種種原因，經營業績不佳企業的企業文化對企業經營、管理存在著負面作用。最為重要的原因是這些企業文化會對企業采取必要的新型經營策略或經營戰術產生抵觸。可以預見，在當今世界，一成不變的企業文化在未來對企業經營會有更大的負面作用。

企業文化容易蔓延，即使在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經營行為，阻礙企業進行合理經營策略轉變的企業文化容易在相當長的歲月里緩慢地、不知不覺地產生，而且往往是在企業經營業績較好的時候。這種企業文化一旦存在，就極難改變。因為這些文化不易為人所察覺，同時還表現在對現存企業內權力結構所做的維護。企業文化雖不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業經營業績增長的文化。這種轉變錯綜復雜，需要時日，也需要具備杰出經營管理能力的領導。這種領導必須具有明晰的洞察力，清楚哪一種企業文化可以促進企業經營業績的增長——一種目前實業界、企業文化研究領域均罕見的洞察力。

二、企業文化的作用

1、形成企業內在的精神凝聚力。企業文化是一種力量，是凝聚力、導向力、約束力。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向，能調動和激發員工的積極性、主動性和創造性，把他們潛在的智慧發掘出來，這種以人為本的價值觀，正是企業生存的內在動力。越具有才華的人，其個性化的傾向就愈加明顯。這種差異性如果不能被企業文化合在一起，那么就不能發揮出人才的優勢，而可能在一定條件下變為反作用力。企業文化的另一種力量是能夠將各種不同類別的人才整合為一個整體，將“珍珠”串聯成“項鏈”。

2、與企業的制度形成互補，解決制度與效率的矛盾。企業文化與企業的制度相輔相成。組織文化“差開化”論的學者認為，在大多數企業中，企業文化是由許多亞文化組成的，行為的一致性只存在于組織的各亞群體之間。如果企業企圖用企業文化來代替福利、薪資等公司管理制度，那么企業文化建設的結果很可能導致亞文化甚至逆文化的強化。因此，企業制度是“剛”，企業文化是“柔”，兩者結合，剛柔相濟，缺一不可。如何理解制度與文化的關系，打個比方，企業的問題比作大小不同的魚，制度比作網，網眼越小捕魚越多，拖網的速度就越慢，即效率低；網眼越大，效率越高，所以在追求速度的今天，文化日顯重要。

3、培育公司核心競爭力的土壤。麥肯錫公司對核心競爭力有如下定義：“核心競爭力是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合，借助該能力，能夠按照世界一流水平實施到多項核心流程。”按照此定義，核心競爭力必須依靠一支有凝聚力的團隊來培育。企業文化具有強大的精神力量，有了它，企業員工就有共同的價值觀、精神狀態和理想追求。正是企業文化所具有的強大力量以及形成這種力量所需要的漫長時間，這種不需要文檔傳遞，不用人為操作、監督、檢查，也難以被復制的特點。因此，好的企業文化是培育企業核心競爭力的必備軟件條件。

4、實現公司戰略的柔性動因。沒有文化的企業也可以存在，但它們不可能實現可持續成長。因為沒有文化的企業就沒有主旋律，就無法引導企業不斷發展。文化既不能解決企業現在賺錢與否的問題，也不能解決企業未來發展能否實現，與企業文化優劣有密切關系。文化不決定企業生存，但文化決定企業可持續發展，決定企業能否基業常青。企業在戰略上決定“做什么，不做什么”，在理念上決定“提倡什么，反對什么”，在價值觀上決定“追求什么，放棄什么”等理性決策時，文化起至關重要的作用。

三、企業文化是企業內的社會資本

在傳統經濟學理中，很少將文化因素作為生產要素考慮到經濟發展的模型中，因為文化因素無論從本質，還是它對經濟發展的作用過程都存在著一定的非理性。隨著社會科學文明的不斷進步，越來越多的社會學家對文化因素在經濟發展中的作用給出了新的解釋。企業文化理論的提出，及其研究工作的不斷深入就是一個最有力的實證。傳統意識理念里，通常只把企業的技術、人才、資金等優勢視作資本，這種思維方式是很不科學的。要知道，任何技術都源自于創新。企業的創新動力來源于企業群體的創新精神，而這種創新精神正是企業文化的核心內容之一。至于人才，其真正的價值決定于作用的充分發揮，和人才效應的功能，也正是企業文化的核心理念之一。企業的發展和持續與否決定于人才，而人才的集聚于穩定、人才效應的不斷開啟與挖掘取決于一個適度的企業文化環境。

企業文化植根于企業的整個組織結構體系之內，融于企業意識理念和管理模式之中，是企業組成的主要因素，也是企業構成的資本之一。企業文化資本主要表現為形象性資本，如公司形象、公司品牌效應、員工著裝、員工精神風貌等；規范性資本，如公司管理制度、管理機制、行為規范等；氣質性資本，如企業共同的核心價值觀、企業使命感、企業社會責任意識、企業信譽度等三方面資本形式。其中，表達企業核心價值理念的氣質性資本是企業文化資本的核心。企業文化資本的形成既是貨幣形式投資的結果，也是思想意識重塑的結果。如通過各種培訓、教育和有關文體活動來建立文化思維秩序和規范、設計企業形象等，以形成組織的主導價值觀；通過領導風格、領導的集中關注度等，以形成組織的日常觀念。文化資本直接影響組織核心理念、凝聚力和有效戰斗力的形成與發育，而且，還影響著組織戰略的制定與實施、組織結構正常運行以及組織結構效能的有效發揮。

從文化資本對企業發展的經濟意義角度看，企業卓越的文化價值必然造就誠信合作、有進取精神、有創新意識的員工；而且在同質化的文化環境中，人與人之間的溝通、交易成本會減少，企業經營風險會相對降低。企業持續、穩定發展有期可圖。從經濟發展的實踐來看，當代世界性的文化氛圍日益顯著，不同文化之間的沖突與碰撞、摒棄與融合已是大勢所趨。隨著經濟全球化的不斷深入，企業正面臨來自各方的挑戰，這種挑戰不僅僅局限于純粹的經濟因素，還來自于倫理文化領域。經濟的文化含量與文化的經濟價值有機滲透、交叉融合，已成為現代經濟發展的顯著特征和必然趨勢，源于經濟與文化的整合而形成的經濟文化力將是一種十分重要的經濟資源。

企業組織是一個復雜的社會綜合體，企業發展過程也是一個復雜的、動態的因果循環流程。企業制度、企業創新活力、企業人際信任機制、企業生態倫理文化等企業文化因子都不同程度、無時無刻不決定著企業的成敗、卓越與否。企業文化所表達的形象性資本、規范性資本、氣質性資本也正是企業發展過程復雜、動態的因果循環所需。現代企業競爭的勝敗不僅取決于價格、質量甚至規模，而主要決定于企業文化資本的雄厚與否。企業發展只有借助于文化資本之優勢，才能真正成為競爭中的強者。因此，企業文化不但是企業構成的資本之一，也是綜合構成企業的資本之源。

四、以企業文化創新構建我國企業社會資本

1、立足中國國情，繼承和弘揚中華民族優秀的傳統文化，汲取國外優秀企業文化經驗，形成中國特色企業文化。其一，從傳統文化方面探究，中國的儒家文化源遠流長，其特別注重以人為本的哲學思想，重視人性、人際關系和處世之道等問題的研究，凸顯“人”的價值。這種以人為本的思想傳統為構筑現代企業文化提供了最基本的價值導向，與國外企業文化建設中人本管理理念不謀而合。因此，創建中國特色企業文化，應先繼承這筆文化遺產，并使之完成現代性的轉化，發揮其積極作用。其二，從時代性、個性化角度，企業文化是滲透在企業制度和發展戰略中的，與企業發展和時代背景相互融合，沒有統一標準的模式。正是這種難以模仿、具有獨特性的創新型優秀文化，才是核心競爭力的實質。因此，那種粗略地模仿先進企業的企業文化，只能是偽企業文化，不可能真正發揮其原有的基本價值，當然也不可能構成企業社會資本。

2、重視制度的影響，完善制度的建立。制度包括正式制度和非正式制度。正式制度是人們有意識建立起來的并以正式方式加以確定的各種制度安排；非正式制度是指人們在長期的社會生活中逐步形成的習慣習俗、倫理道德、文化傳統、價值觀念及意識形態等對人們行為產生非正式約束的規則，是那些對人的行為不成文的限制。企業文化體現在正式制度中，但更多是表現在非正式制度中。正式制度和非正式制度之間是相互影響、相互依存、相互補充的。任何正式制度作用的有效發揮，都離不開一定的非正式制度的輔助作用，即人們觀念上的約束才能使正式制度發揮作用，才能形成有效的社會約束體系。因此，企業文化創新與企業制度建設是密不可分的。企業必須使正式制度更科學化、合理化和規范化，認識和重視非正式制度的影響，引導非正式制度符合企業核心目標，通過制度創新，為構建企業社會資本提供重要的保障。

3、建立學習型組織，為中國企業改革實踐提供持久動力。知識經濟的來臨、經濟全球化的加速，迫使所有企業必須成為一個具有極強創新能力的學習型組織。因此，企業文化建設的一個重要方向是使企業成為一個具有學習能力的創新團隊。學習型組織的管理理念在構建企業社會資本方面具有非常重要的地位和作用。學習型組織能夠改變組織的思維和行動方式，適應變化中的種種條件，做以前所未能夠做的事情，持續擴展組織創造未來的能力，創造一種人們能夠不斷學會如何在一起共同學習的環境。這種學習能力還包括對知識、溝通、文化、系統和道德等因素的整合能力。簡言之，學習型組織是指善于獲取、創造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修正自己行為的一種組織。創建學習型組織，是使企業擁有持續競爭優勢的重要途徑。企業員工通過組織的學習，能夠自我超越，改善心智模式，創新企業文化，構建企業社會資本。

4、強化權利和義務，營造企業公民文化。企業社會資本是基于公民參與的社會網絡。也就是說企業員工的主人翁責任感是來自于他們企業公民身份的確定以及他們共同的理想和價值觀。企業公民身份包含三種權利：民事權利（civil rights），即與企業財產、個人自由和正義聯系在一起的個人權利；政治權利（political rights），主要是企業及其個人參與政治的權利；以及社會權利（social rights），具體包括平等交往。在權威的科層組織，企業網絡具有交往范圍狹小、交往不對等性和交往的非自愿性三個特征。在公民社會里，只有經過當事人商討、權衡程序所形成的決斷才具有合法性，一切有價值的理念要想贏得公眾，就要靠其無與倫比的競爭力，而不是靠任何與尊重公眾的自主意志之原則相違背的強制性手段。無論企業內部溝通還是企業外部交往，人的許多行為準則是受契約性關系制約的，契約包括法定契約與習俗契約、公證契約與隱含契約、既成契約與增生契約等，各種契約都是權利與義務、自由與約束的統一。科層組織強調強制性，網絡組織依賴契約自由和自愿。權利與義務的統一。充分尊重企業公民的權利是現代社會最為明顯的特征。臣民社會是義務本位的社會，強調人的忠誠和貢獻；公民社會是以人為本，強調權利與義務的統一，而做到這一點需要落實企業及其成員應有的各項權利，同時也要通過各項規章制度要求企業及其成員具有自律意識、責任意識。

5、制定企業文化評估標準，保存文化管理文檔，持續追蹤企業文化建設質量，建立文化評估與企業經營成果的聯系。企業文化建設有其相應的科學研究方法，可以用科學的方法加以測量。對企業文化的檢驗標準方法眾多，如社會調查法、心理學的指標與方法、職工滿意度量表、統計法、群體行為分析法、訪談法及個案追蹤分析等。無論采取何種方法或方法組合，最關鍵的是適合企業員工和管理人員的接納程度。通過科學的方法評估企業員工的文化價值水平，對員工的思維方式、行為方式進行改善，達到其他管理手段所達不到的效果。將文化評估與企業經營成果建立聯系，運用文化評估確定企業業績改進的潛力，變消極因素為積極因素，保證經營業績改進的有效性。因此要建立標準的文化管理文檔，持續追蹤文化改進過程。

6、改革組織結構，強化內部網絡。企業社會資本包括外部社會資本和內部社會資本。企業外部社會資本來自于企業外部網絡，如戰略聯盟、虛擬企業等，而企業內部社會資本則源于內部良好的溝通網絡。就目前我國企業而言，制約企業內部社會資本的客觀因素主要是作為企業內部社會資本載體的科層組織。首先，科層組織結構縱向信息傳遞的特征，使員工之問缺乏橫向的信息交流，阻礙了員工之問互信合作機制的建立。因此，企業應將“金字塔”式的組織結構扁平化，即減少組織層次，增加橫向聯結，擴大員工之問的信息交流，從而強化員工之間的互信合作。其次，科層組織所依靠的是行政權威的強制力，不利于員工自覺性和積極性的發揮。扁平化、網絡化的組織結構，靠的是任務、責任、目標和利益等內在驅動因素，通過使員工獲得內在報酬方式來達到激勵效果。

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（責任編輯：張瓊芳）