企業人力資源薪酬管理的重點及優化策略分析

摘要：“薪酬”是企業和用人單位衡量員工個人工作效能的重要指標之一，也是員工實現自我價值、滿足心理需求的基本物質載體。在企業管理中，薪酬管理與人力資源管理不可偏廢，二者相互促進，相互影響，尤其是薪酬管理優化，能夠從根本上激勵員工，也是提高企業人力資源管理綜合水平的基本方式之一，而薪酬管理必然要涉及薪酬制度，對于企業來講，是人力資源管理、薪酬管理的關鍵所在。尤其對于一個正處于規模化、規范化發展進程中的現代企業來講，人才是助推企業可持續、創新發展的關鍵。因此，企業要加強內部管理，促進人才和人力資源管理優化，就必須重視薪酬管理。在一定程度上，薪酬管理優化能幫助企業吸引人才、留住人才和更好地發揮人才的才能作用，也會進一步提升企業人才聚集度；相反，如果企業人力資源薪酬管理不到位，就會致使人才流失。基于此，文章從企業薪酬管理優化視角著力研究，探賾人力資源管理中薪酬管理的不足，提出針對性的優化改進對策，以提高企業總體發展效能。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬優化；企業轉型

在經濟社會轉型發展階段，企業存亡關乎社會進步。如今，在“后疫情”時代，企業面臨的競爭日益加劇，要在競爭中脫穎而出，企業就要合理利用人力資源管理方法和手段，滿足員工的自我心理需求，加強績效考核與評估，為其制定科學、合理的薪酬管理優化制度體系，為員工充分實現自我價值營造良好職業發展空間，從而為企業注入活力源泉，增加發展動力，減少阻力。對于中、小型現代企業來講，薪酬優化與人力資源管理都是企業內部管理的重要工作，作為企業人力資源管理者，必須加強人力資源內部管理優化，從薪酬制度設計著手，促進薪酬調整，加強績效管理，使員工績效考核結果與其個體價值、薪酬預期相匹配，從而讓薪酬管理發揮其人力資源管理優化的導向和調節價值，促進員工積極發揮自我價值，滿足心理預期，優化人才成長與發展環境，為企業轉型發展提供人才引擎。

一、薪酬管理的概念闡述

薪酬管理也被稱為“薪資管理”，它是企業人力資源管理的重中之重，對于企業而言，人力資源管理過程中的薪酬管理不僅僅包含員工個人薪資的發放，而且還包含了薪資制度管理、員工績效考核管理等，它們共同組成了薪資管理。從現代管理學科角度而言，薪酬管理是指基于合理的薪酬制度體系，在公司戰略指引下，實現對薪酬制度的優化、設計、改革與實施，這是促進薪酬發放與員工績效考核相掛鉤、相匹配的過程。

人力資源薪酬管理是通過薪酬來激發企業員工主觀能動性和激發員工創造性、激勵職工的基本途徑之一，它也是企業進行人力資源管理的必要方法，通常而言，企業的人力資源薪酬管理不僅包括傳統意義上的“工資”，而且還包括企業的股票、企業為員工提供的福利、企業為員工發放的獎金及企業為員工提供的職業發展晉升通道等。因此，企業人力資源薪酬管理從本質上來講，無疑是對員工的狹義層面和廣義層面的薪酬進行計劃和統籌優化管理，并使其由企業制度變為切實的人力資源薪酬管理策略。

現代管理學者認為，薪資管理與企業人力資源管理是企業內部管理優化的兩個方面，它既包括對薪酬制度的優化設計，又包含對企業員工績效內容的管理，而在現代福利制度體系下，企業薪酬支付形式不僅局限于一般工資，還包含額外為員工提供的其他獎金及福利待遇等。從馬斯洛需求理論角度講，當員工物質需求得到滿足后，它才會發揮主觀能動性，所以在企業人力資源管理中，首先，要加強績效考核評價，制定科學、合理、可行的薪酬管理制度，使其充分體現員工價值，滿足員工的基本物質需求，通過薪酬管理制度優化調整，為員工提供與其績效考核結果相匹配的薪酬福利待遇等，充分調動員工積極性，使其充分實現自我價值，促進員工自我滿足，提升員工職業自豪感與滿足感，促進職業忠誠度的提升。對此，企業薪酬管理要從薪酬策略、結構、水平等方面開展，實現動態考核，動態調整優化，促進薪酬管理與企業戰略目標管理實現動態平衡。

二、薪酬管理的基本價值體現

社會快速轉型，企業面臨的競爭日益加劇，尤其在后疫情時代，企業的轉型發展必須依賴人才，依賴員工，這就對企業人力資源管理提出了更高的要求和標準，它要求人力資源管理應更加突出薪酬制度優化，加強人才選拔、培養與績效考評，但實際上，目前很多中小型企業在戰略管理中，依然不重視人力資源管理和薪酬管理，違背馬斯洛價值需求，忽略了員工的自我效能感，沒有制訂與之能力相匹配的薪酬福利制度，導致員工對自我的評價不高，未能全身心投入企業發展中。

馬斯洛需求理論認為，薪酬激勵應堅持以人為本，對于企業管理者而言，就是要通過薪酬管理優化，最大化滿足員工的心理需求。從員工角度出發，人力資源管理其中最直接的管理方式就是薪酬管理，而要改變員工的工作態度，就要落實薪酬管理激勵政策。所以，企業管理者在人力資源管理時，通過薪酬激勵和薪酬管理優化，可發揮員工的主觀能動性，使其不斷提高自身工作能力，使企業經營效率有效提高，激勵和調動員工自我積極性與主動性，使其提升自我效能感，產生幸福感，進而形成良好的職業發展預期，建立和諧的勞資關系，端正態度，積極面對工作，激發內在動力，增加滿足感與獲得感，使其主動留在企業并為企業發展作出貢獻。

三、薪酬管理的作用分析

（一）促使企業效益最大化和人力資源管理效果最優化

對于很多正處于發展轉型過程中的中、小型企業而言，其在人力資源管理實踐中，往往需要結合企業實際，制訂促使企業實現人力資源效益最大化的專業人力資源規劃，此項規劃能夠優化企業人力資源管理制度與方式，并協同企業管理者實現人力資源結構調整和優化。但是，企業在人力資源管理中，需要采取相應的措施和管理手段進行人力資源薪酬管理，與此同時，企業員工的崗位特性和員工的個人能力相匹配，只有通過個人能力的激勵和員工的制度懲罰、獎勵、薪資待遇調整，才能實現企業人力資源管理的正向激勵，進而能夠促使企業員工的個人目標與企業的組織、戰略目標相一致，這樣的管理方式方能優化企業人才隊伍，提高人才儲備、管理質量，并為企業轉型發展奠定堅實基礎。

（二）促進企業整體經營狀況和經濟效益逐步提升

薪酬激勵是企業激勵員工的必要方式之一，企業在人力資源管理過程中，針對員工要進行有效的薪酬激勵，有助于企業整體生產效率不斷提升。需要注意的是，在企業員工薪酬激勵過程中，通常需要對企業內部相關制度進行完善和優化，促使企業的職工在工作過程中，能夠切實感到企業的發展與自己的發展同步和匹配。一方面，要讓企業的發展與員工的個人薪資待遇相掛鉤；另一方面，要加強薪酬激勵，讓員工以更加飽滿的熱情投入工作中，并感受到自己的收獲，這樣的薪酬激勵方式，能夠促進企業員工個體工作效率不斷提升，并使企業的整體經濟效益、經營狀況逐步趨向良好。

（三）促進企業穩定、長期、健康發展

良好的薪酬制度是企業進行員工薪酬激勵和企業人力資源薪酬管理的重要方式，由于企業都具有不同的發展需求，所以企業在人力資源管理實踐中，要盡可能地減少內部員工之間的薪酬差距，讓職工的不同層次的個性化發展需求得到滿足，通過企業人力資源薪酬管理優化，可以促進職工成長并與企業共同發展，同時讓企業職工在企業發展過程中得以安心、有效發展，只有當企業員工個人得到發展和成長，其在企業工作過程中才會有良好的歸屬感，從心理學角度而言，當員工的個體化需求得到滿足之后，企業對其才會有較大的吸引力，并為員工營造良好的發展環境，使員工更加穩定地留在企業，協助企業穩定、健康、長期發展。

四、薪酬管理優化重點

（一）注重“內部公平”

“公平性”是薪酬管理的必要要求，而要在薪酬管理中體現內部公平性，就必須制訂與之相匹配的薪酬管理制度體系，即保證企業同一部門，同一崗位之間的員工薪酬和福利待遇相比較，體現一定公平性，這種內部公平性是與員工工作能力相掛鉤的，如果企業在人力資源薪酬管理中，能做到每個能力相同的員工薪酬福利待遇相同或相近，那么，就會使員工產生滿足感。

除了內部同崗位、同部門員工薪酬的公平性之外，還要適當優化，體現不同崗位工作價值差異，充分調動員工的工作忠誠度，提高其工作滿意度和激發工作進取心的重要前提。當員工得到與其能力和崗位、工作要求相匹配的薪酬待遇時，往往會盡力發揮自己的能力，體現崗位價值，同時員工只有在職業發展中認識到自己在未來的晉升發展空間，才會提升自我價值，發揮自我價值，與企業共成長。因此，內部公平，就是要讓員工感受到薪酬匹配性與合理性，通過對薪酬制度設計，科學優化，設計公平、分層、分類的薪酬激勵體系，才能促進員工進步與發展，而內部公平性的獲得，最為關鍵的方法是通過不同崗位上的職業差異來體現。

（二）關注企業人力資源薪酬管理的“外部競爭性”

外部競爭性是相對內部公平性而言的，它是企業員工與外部企業競爭對手相比的一種薪酬參照，很大程度上而言，當員工薪酬福利待遇實現了內部公平后，員工還要與外部企業中同類型崗位、部門和薪酬水平相比，當自己的能力價值與外部企業同類型崗位、部門和薪酬水平相比差異不大，或相似時，就會激發員工對自己薪酬的認同性，反之，則會引起員工的心理不滿。基于此，企業在設計薪酬制度時，往往需要在體現內部公平性基礎上，實現外部競爭性，尤其對于企業核心崗位而言，必須要在薪酬制度體系設計方面，體現外部競爭性特征，密切關注企業員工個體價值，加強績效考核，根據企業員工能力，為其設計和匹配與之崗位能力相符合的薪酬待遇，如果薪酬福利待遇過低，不僅不利于體現薪酬外部競爭性，又不利于內部公平性，從而不利于激勵員工，也會使員工面臨流失風險，尤其是核心崗位，企業通過外部和內部調研，分析影響薪酬管理的核心因素，評估內部和外部風險，根據同地區、同行業或競爭對手的薪酬待遇水平來設計薪酬制度，為其支付薪資，促進企業發展，為員工提供廣闊晉升發展空間。

（三）關注企業人力資源薪酬管理的“政策”

企業薪酬管理政策要建立在薪酬成本預算基礎上，即通過成本預算、薪酬評估、薪酬調整和支付等，使薪酬管理與企業人力資源管理、績效管理、戰略管理相一致，而在企業薪酬計算過程中，要統籌員工績效、能力表現、假期等，實現組織目標激勵，促進薪酬動態調整優化，讓員工充分了解企業薪酬計算與發放方式，深刻理解企業對什么樣的行為和績效是鼓勵和支持的，引導其不斷朝著組織和個人目標前進。

（四）注重薪酬補償

經濟學原理認為，薪酬的基本屬性和原則是補償性，而從企業管理學角度來看，薪酬無疑是對企業員工所付出的勞動提供的一種經濟或實物補償。在企業人力資源管理中，尤其是在企業人力資源薪酬管理優化實踐過程中，企業管理者必須要注意對薪酬補償性原則的合理運用和體現，即確保薪酬優化的對等性。這從本質上來講，就是要求企業員工得到的最終薪酬待遇要與員工在企業付出的成本相對等，如果不能在薪酬管理中體現薪酬待遇對等性原則，員工就會對企業、對企業管理者有怨言，這就決定了企業在薪酬管理實踐中，要堅持同崗不同酬，只有根據企業員工貢獻度、個人價值大小設計薪酬制度，發放薪酬待遇，才能真正運用薪酬鼓勵人，激勵人，促進員工更好地工作。例如，在企業發展過程中，有很多的部門與崗位，而有的人在同一個崗位上有良好的薪酬，甚至能夠將兩天的工作任務高效地在同一天之內完成，但有些企業的員工工作態度卻一般，他們在一天之內，只能完成一天或者半天的工作量，在這樣的工作狀態下，如果企業還堅持同崗同薪酬，就會引起有些員工不滿，久而久之，就會嚴重影響態度好的工作人員，這樣只會讓勤奮、努力、優秀的員工更怠，讓本來就松垮的員工更懶散，長此以往，企業發展就會受到巨大影響。

五、企業人力資源薪酬管理問題

（一）薪酬設計不合理

從微觀視角而言，薪酬管理依然面臨諸多問題，一是制度欠優化，即企業在設計薪酬制度和薪酬管理方案時均未結合自身實際狀況，導致制度流于形式。二是企業設計的薪酬管理方案不能起到核心參考的作用，即薪酬制度未能與績效有效結合發揮作用，薪酬方案對企業員工的激勵效應不明顯。三是薪酬設計“一言堂”，即由企業最高領導人說了算，其全權負責薪酬管理決策，單獨審批執行，使得薪酬制度未能與時俱進。

（二）薪酬管理理念缺乏創新性

從宏觀層面上來看，薪酬管理問題主要表現為：一方面，薪酬不公平，即有些企業互相模仿薪酬激勵制度，未根據自身發展情況優化落實，導致企業薪酬制度虛空，無法體現員工價值甚至還會消磨員工熱情。另一方面，薪酬管理未能實現動態優化調整。一般來講，企業薪酬福利待遇越高，說明員工個人表現、工作能力業績較好，相反，薪酬待遇越差，說明員工工作能力業績也較差，而這恰恰又反映了一個企業的發展現狀。而有些企業未能及時實現傳統體制改革，造成企業薪酬管理、企業管理、企業戰略三個板塊的內容銜接不當，在制度具體實施過程中，人力資源薪酬管理理念十分滯后，只是注重表面，使得企業員工對績效管理的認識不強，對企業的認同感較差。

（三）薪酬激勵機制缺乏可持續性

從薪酬制度頂層設計優化層面而言，員工個人發展與企業發展是相輔相成的，相互促進、相互影響的，因此企業內部薪酬制度的管理也必須遵循企業實際情況，實現長期、動態優化。特別是就目前市場經濟環境來看，薪酬管理必須結合實際，與人力資源管理有機結合，經過動態優化，保證薪酬管理的長效性，讓員工在自己崗位上發光發熱，充分體現自我價值。然而，很多企業在薪酬管理中，經常因為制度一成不變，薪酬內容、體系也缺乏調整，導致薪酬動態激勵有限。

六、薪酬管理優化

（一）建立完善的管理制度

薪酬管理是人力資源管理的指揮棒，公平的薪酬管理制度包括程序公平和結果公平。因此，企業在建立薪酬管理制度時，應讓員工參與崗位價值評估、外部調研、激勵方案研討等；薪酬激勵方案必須經多方面論證優化及完善，體現薪酬激勵效應，如果薪酬管理方案涉及個人調薪的，人力資源管理者須與員工及時溝通，結合評價反饋，讓員工更好地接受和理解。

（二）建立完善的薪酬管理體系

薪酬管理制度是企業人力資源管理的重中之重，要建立薪酬管理體系，首先，要明確企業戰略目標和績效考核目標，結合企業核心價值導向，讓員工清晰企業薪酬管理目標、具體舉措、獎懲措施等，也要讓員工清楚知道企業付薪原則，向員工傳遞核心價值觀，通過薪酬管理，讓員工知道企業需要什么樣的人，缺乏什么樣的人，這種導向應與企業戰略目標、員工績效考核相掛鉤，激發員工主動性和積極性。

其次，必須要在薪酬管理優化前進行崗位分析、梳理、評估，基于價值評估法，讓薪酬制度起到積極激勵員工作用。目前，業內比較常用的是崗位價值法，即在工作性質相同崗位中，通過對崗位價值進行比較，參照相同評價標準，體現評價競爭性與公平性，明確工作崗位的相對價值差異，有助于體現企業薪酬管理內部公平性特征，確保績效考核與薪酬管理的結果公平。

再次，通過外部調研，結合實際，確定外部企業不同崗位薪酬等級和范圍，優化薪酬策略，設計薪酬固浮比，使薪酬管理與企業績效考核相結合，調動員工積極性，建立薪酬激勵長效機制。

最后，企業要優化薪酬福利內容，增加薪酬激勵多樣性，充分滿足不同員工需求，提升員工忠誠度。與此同時，還應堅持動態調整優化原則，不斷完善調薪機制，根據員工實際表現和能力業績，動態優化，更好地體現薪酬激勵性。

（三）建立科學合理的績效考核體系

企業薪酬管理需建立在績效考核基礎上，一般績效考核包含部門績效考核與個人績效考核兩部分。前者是企業組織戰略績效，關乎企業總體戰略目標，因此，在績效考核時需提取員工在組織部門中的關鍵績效，縱向、橫向分解，得出關鍵績效指標。而個人績效是由部門級績效分解出來的，所以在建立績效考評制度時，需將績效評估結果與薪酬關聯起來，形成聯動機制，體現客觀性及公平性。

（四）建立創新的薪酬管理形式

在薪酬管理中，要創新管理形式，體現激勵作用，只有深入了解當代年輕人心理，才能制定個性化的薪酬管理體系。企業除了物質激勵外，還應重視精神激勵。以優秀員工和團隊為標桿，營造良好企業文化，通過榮譽激勵，增強員工之間的協作凝聚力，使其充分保持對行業和市場變化的敏感性，通過薪酬體系創新、動態優化，讓員工適應企業戰略發展。

七、結語

人力資源管理工作中，薪酬是最直接的激勵方式之一。創設合理的薪酬體系，可將員工工作價值發揮至最大，企業進行薪酬管理，一方面，能夠有效促使企業效益最大化和人力資源管理效果最優化，另一方面，還能促進企業整體經營狀況和經濟效益逐步提升，進而最終促進企業穩定、長期、健康發展。然而，要想通過薪酬激勵方式為企業發展提供有力支持，企業就要在發展中，結合現有問題，建立科學化、系統化薪酬激勵制度。通過對人力資源管理中薪酬激勵策略進行了探究，指出了有效優化路徑，即科學合理優化制度，提升企業人力資源管理的核心競爭力，保持內部改革動力，促進人力資源管理，優化配置人力資源，推動企業改革發展。鑒于此，企業管理者要充分結合目前的實際發展情況及市場的發展動向，制定科學合理的薪酬激勵和分配制度，使企業始終處于充滿活力發展狀態。

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（作者單位：海南椰島酒業發展有限公司）