大數據環境下企業人力資源績效管理創新的探究

摘要：傳統人力資源績效管理具有數據信息滯后、管理指標單一的弊端，嚴重影響企業發展及各部門績效的提升。大數據技術的興起有效推動了企業人力資源績效管理智能化發展的腳步，依托強大的數據信息及數據處理能力能夠從多個維度分析每一位員工的工作狀態及績效考核情況，確保企業戰略發展目標能夠與員工工作職責和績效考核標準實現有機融合。文章重點分析依托大數據技術的企業人力資源績效管理模式創新及應用策略。

關鍵詞：大數據環境；企業人力資源；績效管理

依托大數據技術能夠精準追蹤員工過程績效及結果績效，為人力資源績效管理工作開展提供有效的數據支持。信息技術高速發展的背景下，需企業管理人員充分重視大數據技術在人力資源績效管理領域中的應用價值，依托大數據實現企業核心競爭力的穩步提高。

一、大數據人力資源績效管理發展歷程探析

人力資源績效管理是指管理人員通過與員工群體溝通交流的方式，引導員工明確未來工作目標、解決現存問題。傳統人力資源績效管理期間，管理人員需要從宏觀角度出發，依托公司發展戰略將管理內容分解為多層級管理指標，結合員工群體進行精細化劃分。最終為每一位員工明確工作職責及業績考核指標，激發員工工作積極性的同時助力公司戰略管理目標的實現。但員工群體具有較強的個體差異性，管理人員不僅需從多個維度考量每一位員工近期工作表現及工作能力，還需要確保公司戰略目標與員工工作職責和業績考核的有機融合。傳統人力資源績效管理期間產生大量數據信息，因缺乏特征化數據分析工具及分布式數據存儲技術，管理人員難以在短時間內進行有效的數據分析及數據整合，最終難以發揮公司戰略管理目標，在人力資源績效管理中的應用價值。

隨著新型技術的高速發展，人工智能、大數據、云計算等新型技術與各個產業的融合有效推動了企業科學化智能化發展。大數據人力資源績效管理是指依托大數據的高效數據收集技術及數據處理技術，對每位員工過程績效與結果績效進行精細化分析。績效團隊依托云數據中心平臺能夠了解本公司各職能部門不同層級員工的績效數據。利用數據建模的方式構建可視化三維立體模型，了解每一位員工近期工作表現以及績效情況，從而達到差異化、精細化激勵目標的構建，顯著提高人力資源績效管理效率及管理質量。

現階段，大數據技術已廣泛應用于人力資源績效管理領域當中。管理者依托分布式數據存儲與處理工具能夠精準追蹤每位員工在不同時間維度下遇到的工作問題及負面情緒。此時績效管理系統會根據每一位員工的一系列行為進行數據反饋，通過生成圖文及數據報表等非結構化數據的方式為管理人員深層次挖掘數據內涵價值提供技術支持。

二、大數據人力資源績效管理特點分析

（一）數據共享

績效管理工作期間產生的數據信息會存放在云數據平臺中，云數據中心平臺能夠對接數據上傳者以及數據使用者。實際應用期間數據上傳者需要根據近期的文件以及相關數據上傳至個人界面，云數據中心平臺接收信息資訊后會自動進行歸類匯總，以便管理人員進行精準分析。傳統人力資源績效管理工作開展期間，需要管理人員一對一地與員工進行溝通交流，基于大數據技術的人力資源績效管理模式，能夠有效減少管理人員與各職能部門之間數據交換頻率，避免信息不對稱對人力資源績效管理工作方向產生影響。數據信息上傳至云數據中心平臺經過一系列的數據處理后會為公司員工開放績效管理數據報表，幫助每一位員工了解近期工作狀態以及績效考核，引導員工明確現存工作問題并幫助員工找到應對措施，顯著提高績效管理效率以及管理質量。

（二）數據收集渠道廣泛

績效管理工作開展期間，后臺管理系統會從時間維度出發提取每一位員工不同時間節點下工作情況以及績效情況。在此期間不僅能夠收集數字圖文等相關信息，還能夠生成進度分析報告以及視頻。豐富的數據收集渠道能夠幫助績效團隊從多個維度了解每一位員工的實際情況，更加精準地明確構建績效管理策略。

（三）可視化數據模型

績效管理工作開展期間產生的數據信息類型各不相同，不同數據信息能夠從不同維度反映員工的實際狀況。依托大數據技術能夠進一步精化各類數據信息之間隱藏的邏輯關系，結合績效指標能夠找出提高的關鍵途徑。例如，管理人員發現某員工近期工作量顯著提升但工作質量存在較多問題。利用大數據技術對數據進行精細化處理發現，該名員工工作質量出現問題的主要原因在于同該部門主管人員存在工作策略的分歧、工作量提升的主要原因在于該員工理解能力較強，能夠自主完成各類任務，但依舊對少數工作產生認知偏差，難以與主管人員進行溝通交流，最終影響工作質量。在此期間，管理人員對該數據源信息進行多元化解讀能夠生成多種數據分析報告，既可以從主管人員角度出發找到影響該名員工績效的關鍵信息，又可從員工角度出發生成與該員工角色定位相關的報告數據，尋求應對措施。

（四）同步式數據管理

傳統績效管理期間，管理者需要在規定時間內完成對每一位員工的工作調查以及績效分析，上述過程具有較為明顯的實效性，少數企業往往因傳統績效管理數據滯后的現實困境，影響企業戰略發展目標的實現。依托大數據技術，管理人員能夠實時采集每位企業員工的多種數據信息，能夠做到全生命周期監控員工行為。員工每日工作期間產生的各類數據信息通過實時傳輸的方式進入云數據中心平臺的數據庫系統，數據儲存的同時會自動生成每日分析報表，并以周月季年為單位詳細記錄員工數據變化情況，幫助管理人員掌握員工差異性的績效信息。

（五）前置分析及自動預警

傳統績效管理主要以事中或事后考評每一位員工或職能部門的業績情況，但從實際角度來看，不同職能部門每位員工具有較強的個體差異性，老員工事務處理方式較為成熟，新員工難以正確處理事務。若僅以事中或事后考核方式評判每一位員工，將無法有效降低內部風險因素，難以有效結合每位員工的崗位勝任力作出績效管理判斷。大數據技術下，管理人員可從宏觀角度出發，結合市場環境以及所在行業發展趨勢對公司未來發展作出預測，以便不斷調整原有發展戰略目標。還可從微觀角度出發，結合每一位員工近期家庭狀況、工作行為以及情緒變化預測崗位勝任力對每位員工做出調整，確保員工能夠在適配崗位上發揮自身最大工作價值。

依托大數據技術能夠實時對比每位員工不同時期績效情況以及工作狀態。若某員工近期業績水平出現波動，系統便會自動提醒管理人員與其進行溝通交流，了解員工實際情況。當系統監測到某位員工第一次出現業績水平波動后，便會加大對該名員工的監測頻率，如若員工后期工作期間業績一直出現下滑狀態，則會將該名員工近期業績情況及工作信息整理成數據報告上傳至職能部門主管，幫助主管掌握員工動向，以便改善職能部門業績情況。

三、F公司人力資源績效管理現實困境

為進一步探究傳統人力資源績效管理的弊端及大數據人力資源績效管理的優勢，本文以我國F公司為例，從多個維度分析F公司人力資源績效管理體系對公司戰略目標實現及各職能部門工作人員的影響。

（一）F公司人力資源績效管理模式分析

F公司人力資源績效管理分為計劃、實施、考核及反饋四個階段。由于F公司管理模式以矩陣式管理為主，因此不同職能部門主管對下屬員工的工作要求各不相同。績效計劃期間，企業戰略目標落實期間難以有效分解到各個部門，最終導致各職能部門工作及績效要求，無法匹配企業戰略發展目標。

績效實施期間，管理人員僅利用Excel數據報表對員工績效及工作狀況進行計算，這一過程耗費大量時間成本，導致數據信息具有較強的滯后性，無法確保績效信息匹配各職能部門業務團隊的實際情況。此外由于部分管理人員績效信息核算期間出現錯誤，致使少數員工存在不公平感，一定程度上影響員工的工作積極性。

F公司在績效考核階段以KPI作為唯一評判標準，然而這種績效考核方式導致各職能部門主管人員只注重數值變化，難以結合員工實際情況落實各項管理措施。某職能部門過于注重KPI的提高，沒有注重工作質量，而是將重點落在了工作數量上，對企業發展產生了一定影響。

F公司的績效反饋流程為績效管理團隊向每個職能部門主管人員提供績效考核結果，再由主管人員轉交給每一位員工。在此期間績效管理團隊僅起到了數據傳遞及監督作用，將績效信息轉交給主管人員后便失去了對后續進程的監督管理，難以確保績效考核的全面性。若員工沒有及時獲得清晰直觀反映自己績效水平的數據信息，將難以確保員工能夠有效優化原有工作方式，減少工作問題的出現。

（二）F公司人力資源績效管理問題原因分析

1.難以有效更新原有人力資源績效管理理念

隨著人力資源績效管理理念的不斷創新，新時代下要進一步發揮人力資源績效管理的應用價值，需要將目標落實在績效管理而不是績效考核當中。F公司管理人員依舊以績效考核為重點，關注各職能部門員工是否達到工作目標，并沒有為每位員工提供針對性的指導意見。若只注重結果績效而忽略過程績效，不僅不會培養出資歷較深的員工，甚至還會導致少數員工工作壓力較大，難以形成穩定的人才儲備體系。

人力資源管理本質上是一套完善的管理體系，不僅需要管理人員注重結果指標，還需要重視過程指標的重要意義。績效考核結果不能作為員工薪資待遇評定的唯一途徑，也需結合員工職業生涯規劃以及崗位要求進行綜合考量。然而F企業并未充分落實上述要求，既難以有效提高企業經營效率，又無法確保員工能夠提高企業的認可度。

2.績效團隊不具備大數據處理能力

F公司績效管理理念變革受阻的原因不僅取決于管理者對傳統績效管理模式存在認知偏差，還與F公司人力資源績效團隊工作方式存在顯著相關性。F公司績效團隊沒有在工作期間應用大數據技術，隨著F企業每日業務量需求的不斷增加，過于落后的數據處理以及數據分析能力難以匹配F公司業務規模。最終致使F公司部分部門工作負荷嚴重超載，影響工作質量。

3.缺乏有效績效溝通機制

F公司采用的矩陣管理模式雖然能夠有效提高人力資源以及物力資源的利用率，但該模式本身對人力資源績效管理具有較高的應用要求。相比于直線管理模式，矩陣管理模式在績效指標設計期間需要從每個職能部門工作特性等方面進行綜合考量。由于F公司各職能部門與績效團隊缺乏科學合理的溝通橋梁，導致各部門考核指標各不相同。不僅無法確保考核指標匹配，員工實際能力還會導致績效，團隊工作量顯著提高。

三、F公司大數據人力資源績效管理創新策略

為解決傳統人力資源績效管理弊端對企業產生的影響，F公司需利用數據信息技術以及大數據技術構建績效管理平臺，依托績效管理體系實現對各職能部門工作人員的全方位、全生命周期績效管理。基于大數據技術的人力資源績效管理創新策略如下。

（一）構建績效管理信息系統

管理人員需構建績效管理信息系統，將各職能部門錄入系統當中。公司戰略目標分解期間，需各職能部門管理者依托信息系統開展溝通交流，構建科學合理的績效指標考核體系。實際工作期間，若員工存在工作問題或績效考核疑問，可利用信息系統直接與績效團隊進行溝通交流，避免在主管人員信息傳遞過程中因人為主觀因素影響預期交流結果。

（二）優化原有績效考核指標體系

管理人員需要在原有績效考核指標體系中增加能力指標，并對業績指標以及態度指標進行優化調整。能力指標是人力資源管理的重要延伸方向，能力指標能夠檢驗員工是否達到崗位需求實際標準。專業能力以及通用能力是能力指標的重要考核部分，專業能力是指工作人員自身具備的基礎知識以及實踐技能，同時也包括員工的學歷以及證書等相關信息。通用能力是指員工的組織能力、計劃能力以及溝通能力等等，管理人員需要將能力指標作為評判員工崗位素質要求的重要途徑。表1為能力指標考核標準。

實際應用期間需要分別從崗位標準、績效分析、一對一談話等環節明確能力，素質要求。崗位標準是指管理人員需要結合對應崗位的工作職責以及工作內容設計能力素質模型，利用大數據技術分析各職能部門相同崗位工作人員的能力特征，工作能力較強員工的通性特征則可作為該崗位素質要求的基本屬性。績效分析是指公司績效團隊需要詳細了解各職能部門工作績效較為卓越員工的綜合能力特征，將這些特征作為崗位素質要求基本屬性。一對一談話是指人力資源部門需要與員工進行談話交流，主動邀請員工參與到崗位素質要求，評價考核過程當中。表2為崗位素質要求基本屬性。

F公司采用矩陣式管理模式，為有效實現業績指標的優化，需各職能部門主管人員多次開展會議溝通，分解企業戰略發展目標，并將企業發展戰略目標與部門年度績效目標進行協調。若因不可抗力因素需要對績效目標進行修改，則需主管人員協同企業管理者以及其他部門人員進行探討。此外還需利用層次分析法優化績效考核各指標的權重，績效團隊利用統計學軟件通過層次分析法求得績效矩陣特征根，可明確各考核目標的權重分配。實際應用期間需要績效團隊分解績效指標體系，將總體績效考核指標分成多個不同層次的指標。利用模糊比較的方式，兩兩對比各績效考核指標之間的重要程度，最后將所有指標以矩陣的形式進行表達，通過求其特征根獲得不同指標的權重。需注意的是，為確保績效考核指標權重的客觀性，還需要請專業人士進行人為主觀判斷，避免直接采用經驗法進行調整。

（三）依托大數據技術構建預警機制

管理人員需要借助績效管理信息系統設計預警功能，并不斷完善崗位體系。預警功能的應用能夠確保信息管理系統自動收集工作人員上傳的數據信息并實時反饋。根據每一位員工近期績效情況生成數據報表，結合員工績效變化浮動進行實時提醒或將有關數據信息上傳至對應部門主管人員。崗位體系完善期間，需要績效團隊利用大數據技術將薪酬管理、人力資源績效管理以及招聘管理構建成動態反饋鏈條。例如，企業管理者要調整薪資待遇，需要分別從績效管理以及招聘管理維度出發，調整薪資待遇的同時優化工作職責以及績效考核標準，避免因單一方面的改變影響企業發展或損害員工個人利益。

四、結語

綜上所述，大數據技術已經成為新時代企業人力資源績效管理模式優化的重要方向。要實現企業戰略發展目標與員工工作內容及績效考核指標的有機融合，需要充分利用大數據技術構建績效管理信息系統、優化原有績效考核指標體系并構建預警機制。最終不斷發揮員工個人價值，提高企業人力資源績效管理質量。

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（作者單位：青島市即墨區溫泉街道辦事處）