績效管理中存在的主要問題及其規避

葛然

[摘 要]在事業單位綜合管理內容中，績效管理歸屬于人力資源管理范疇，隨著事業單位管理模式的日益完善，績效管理所占位置也愈發凸顯，建立合理有效的績效考評機制，可以使事業單位核心競爭力得到大幅提升。本文將針對目前事業單位的績效管理中普遍存在的問題予以論述，并提出避免問題發生的方案建議。

[關鍵詞]績效管理 綜合管理 規避措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0315-01

引言

在事業單位中，管理者為了保證事業單位按照規劃穩步發展，需要對員工績效加以充分管理，以保持其與事業單位整體戰略目標的一致，同時，管理者也通過提高員工績效來提升事業單位的整體效益。可以說，績效管理作為人力資源管理中最重要的部分，其成果與事業單位的發展息息相關，甚至影響到事業單位的實力和市場競爭力。

1 績效管理的主要內容

績效管理的流程可以大體分為四個環節：績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋，這四個步驟在績效管理中缺一不可，并且構成循環。首先，績效計劃的科學制定是整個管理體系的基礎和前提，管理者應分別從事業單位目標和員工個人目標入手分析，尋找最優平衡點，設計合理的績效管理方案；其次，績效輔導在績效管理中擔任十分重要的角色，切實做好員工的溝通輔導工作，才能將計劃落到實處，將目標轉化為成果；第三，績效考核是整個管理流程的關鍵所在，也是核心部分，有效的考評制度可以對員工起到督促作用，也能為管理者的進一步計劃提供信息依據，考評結果便于管理者分辨員工的工作效率，并在工作安排和獎懲措施方面有針對性的對員工實施管理；最后，管理者在績效反饋這一環節對績效管理的整體成果進行分析總結，并將經驗和教訓用于新一輪的績效規劃中去。

科學的績效管理應具有系統性、目標性的特點，以溝通為手段，以量化管理標準為方法，同時也應當具備可掌控性和可實現性。目前的市場環境中競爭日漸激烈，為了提升綜合競爭實力，眾多事業單位已經開始充分調動員工積極性，制定和實施績效管理措施，提升事業單位經濟效益。但在具體的落實過程中，很多事業單位遇到了問題，影響了績效管理的效果，怎樣規避這些問題就成為了管理者們需要思考的內容，也是提升管理效率、發展事業單位實力的必經之路。

2 績效管理中常見的問題

2.1 管理者對績效管理概念不清

目前在很多事業單位管理者的觀念中，仍錯誤地將績效管理等同于績效考核，不能正確認識二者的區別，從而使績本該系統規劃的效管理體系被簡單粗暴地化簡為幾張季末考核表、評優表，而必要的績效計劃、績效輔導和績效反饋環節都被忽略。缺少了規劃和反饋環節后，績效管理就難以系統運作，也很難達到應有的目標，管理者無法從中獲得詳實的員工工作狀況，更無法有效提升事業單位效益。管理層的概念不清使得事業單位的績效管理流于表面，沒能發揮其最大功效。

2.2 管理者與員工缺乏溝通

在管理層對績效管理認識缺乏的情況下，容易出現的另一個問題就是管理者與員工溝通不足。由于事業單位內的績效考核僅憑季末或年末的評定表格，其間缺少績效輔導環節，常常使得到評定時管理者設定的目標與員工實際完成情況相差較大。溝通不足在導致管理者不了解員工績效不達標的原因的同時，也造成員工不了解上級的績效規劃，僅得知上級對員工工作量的硬性要求，因而產生了一定的心理壓力。這種狀況既不利于事業單位文化的發展，也不利于事業單位綜合實力的進步。

2.3 績效考評指標設置不合理

多數事業單位目前的績效考核指標也存在一定問題，例如，對于不同工作崗位的考核采取同樣的考核項目和評定標準；考核指標過于籠統寬泛，沒能綜合考慮各方面因素等。此外，很多事業單位的考核標準都是固定的，其指定依據來源于事業單位過去的業績，但如今市場環境日新月異，事業單位的發展目標應當是動態的，因此，管理者對于員工的績效要求若不能隨著事業單位整體目標的變化而調整，只是一味的按照過去的標準進行要求，顯然無法滿足事業單位發展的新需要。

2.4 不重視績效反饋環節

缺少有效的績效反饋機制，也是多數事業單位績效管理體系中存在的一大問題。管理者在績效考核環節中掌握了員工的工作成果后，僅作為對員工實施獎懲的依據，而并未對數據進行整理和分析，并采納到進一步的績效目標制定中，降低的考核結果的利用效率。

3 對績效管理常見問題的規避措施

3.1 提升管理層意識

強化管理者對績效管理的認識，是實施科學績效管理的第一步。事業單位應當首先引入先進人才對各層管理者進行培訓，使管理者對績效管理的目標、環節和開展方式形成完整的、系統的概念，引導管理者深入思考績效管理對事業單位的重要意義，同時積極探索行之有效的管理方式，將績效管理從以往的形式主義真正改變為有利于事業單位發展的、可實施的工作。

3.2 加強管理者與員工的溝通

打通管理層和員工之間的共同渠道，是快速提升績效管理效率的方法之一，這就要保證事業單位對管理者的思想引導和技巧培訓，從意識層面和方法層面同時提高管理者的溝通能力，督促事業單位管理者積極與員工交流，這樣才能及時將事業單位的績效規劃傳達到員工當中，對員工施以鼓勵，同時也將員工的工作情況適時反饋到事業單位上層，便于上層做出規劃調整。一支優秀的事業單位管理團隊應當做到與員工充分溝通，這既可以避免最終考核時員工業績與事業單位目標差距過大，也可以提高員工的積極性和歸屬感，有利于減輕員工壓力，避免人才流失，培養團結向上的事業單位文化氛圍，實現員工與事業單位的雙贏。

3.3 改進績效考核指標的制定

對于目前存在的眾多績效考核指標存在問題的事業單位，建議事業單位高層在重視起績效管理的前提下，充分參與績效評定標準的制定。由于績效考核是績效管理的核心環節，其結果對事業單位的下一步規劃乃至員工的獎懲都至關重要，因此，事業單位應當通過專家評定法對各個崗位的各項工作進行綜合評定，制定科學性指標的同時賦予權重，在符合事業單位目標的前提下，圍繞事業單位文化，盡量遵從量化管理標準，提升員工的行為指標比重，并在實施過程中不斷改進，得到一整套適合事業單位的績效考核標準。

3.4 重視績效反饋環節建設

事業單位領導應當更充分的利用績效考核的結果，作為事業單位下一步規劃的參考內容。這不僅要求管理者學會整理分析績效數據，具備一定的處理能力和前瞻性，更要求管理者形成反思和改進的思維模式，從而帶動整個事業單位建設起績效為向導的事業單位文化。管理者以績效考核結果為依據，可以對員工的職業生涯規劃予以建議和幫助，也能夠為整個事業單位的發展做出最合適的調整。

4 總結

總而言之，績效管理工作是十分復雜且系統的，它需要事業單位的管理者和員工的共同努力、積極配合才能發揮出最大的效力。事業單位要解決目前績效管理工作中存在的問題，就應當從管理層入手，從觀念到方式都要加以改進，才能讓績效管理為事業單位的發展提供源源不斷的動力，促進事業單位的可持續發展。

參考文獻：

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