孕哺期女性科研人才的職業發展需求：理論構建與實證闡釋

摘 要：女性科研工作者是我國科研人才隊伍中不可忽視的重要力量，而孕哺期是其職業發展過程中面臨的挑戰性階段，須承擔來自孕哺責任和職業發展的雙重壓力。通過運用可行能力理論，結合職業勝任力概念，提出闡釋女性科研人才職業發展實現的理論模型。通過對15名高校女性科研工作者進行半結構化訪談，分析制約孕哺期女性科研人才職業發展需求實現的影響因素并提出支持對策建議。

關鍵詞：女性科研人才；職業發展；職業勝任力；可行能力理論

對女性科研人才來說，孕哺期是其職業發展過程中面臨的挑戰性階段。從生育代價角度看，女性的生育行為與參與經濟生產活動行為往往不相容。生育行為會造成女性職業發展中斷，再就業職業競爭力削弱，養育勞動與有酬勞動在時間與精力分配中的博弈等影響。從人力資本理論角度看，男性和女性在科研成就上的表現差異是逐步積累的，這些差異建立在職業生涯的每一步差距基礎之上。而孕哺期往往造成女性科研人才工作中斷半年甚至更長，這對女性長期的職業生涯發展產生影響。此外，由于科研工作屬于抽象性任務，相較于重復性任務或體力性任務而言，科研工作的學習成本和可持續性投入要求更高，意味著孕哺期女性科研人才彌補職業損失的難度加大。制定科學政策對孕哺期女性科研人才提供有效支持，對解決上述問題和釋放女性科研人才的創新活力具有重要現實意義。

本研究運用經濟學家阿瑪蒂亞·森（Amartya Sen）[1]提出的可行能力理論，提出闡釋女性科研人才職業發展需求實現的理論路徑，并從“個人層面—工作組織—社會環境”三個維度構建闡釋影響女性科研人才實現其職業發展需求的影響因素模型。同時，結合學者迪菲利皮（Defillippi）和亞瑟（Arthur）[2]提出的職業勝任力理論，構建了女性科研人才職業發展實現的理論路徑（圖1）。一方面，本研究以職業發展實現是女性科研人才所珍視的功能性活動為基本假設，提出職業勝任力是其實現職業發展必需的可行能力，主要包括運用知識的能力、解釋知識的能力和人際關系相關能力；另一方面，職業勝任力將會受到來自個人層面因素、組織環境因素、社會文化因素的影響，從而影響女性科技人才的職業勝任力是否能成功轉換為職業成就。基于以上理論假設，本研究對孕哺期女性科研人才進行實證調查，揭示孕哺期女性科研人才在職業發展過程中所感知的真實困境并提出針對性對策建議。

研究設計

1. 數據采集

為了全面收集孕哺期女性科研人才對其職業發展及影響因素的看法，本研究采用半結構化訪談法收集質性數據，基于上述理論框架設計了訪談問題，主要圍繞孕哺期女性科研人才所珍視的職業發展活動、所珍視的職業勝任力、所感知的限制性因素三個方面進行訪談。

本文主要研究對象為孕哺期女性科研人才，為提升樣本篩選的精準性，將孕哺期細分為三個階段：備孕期、懷孕期、哺乳期。共計對15名處于孕哺期的女性科研工作者進行訪談，并采取配額抽樣的策略，按照孕哺期女性科研人才群體的特征進行分層配額，即備孕期（5名）、懷孕期（5名）、哺乳期（5名）。采取配額抽樣的采樣方式能夠使研究者關注到每一個特征群體，從而增強數據的代表性。同時，為了順利在有限時間內采集數據，采用滾雪球抽樣策略，即先從研究者身邊的聯系網絡切入，進一步找到更多符合條件的研究對象，直到訪談樣本達到飽和。

2.數據分析

在對所有訪談文件電話處理后，運用Nvivo 11軟件對訪談數據進行編碼分析。本研究采用主題分析的數據分析方法，根據文獻研究階段提出的理論框架，一方面，在數據分析過程中，提煉出運用知識的勝任力、解釋知識的勝任力、人際關系的勝任力三個主題；另一方面，在確定宏觀主題的過程中，識別影響孕哺期女性科研人才職業勝任力轉換為職業發展實現的相關因素，主要包括個人層面的因素、組織層面的因素、社會文化環境層面的因素。最后，對上述因素的影響作用進行細致區分，闡釋該因素是如何對孕哺期女性科研人才的職業勝任力產生影響作用。

研究結果

訪談結果顯示：孕哺期女性科研工作者均認可職業發展是其珍視的功能性活動，并希望在孕哺階段能兼顧孕哺責任和職業發展。同時，孕哺期女性科研工作者認為職業發展實現須有一系列的核心職業勝任力做支撐，但在孕哺階段，女性科研人才認為某些核心職業勝任力的發展受到了相應限制，具體表現為以下三方面：運用知識的能力受限、解釋知識的能力受限、人際交往的能力受限。

1.運用知識的職業勝任力受限

訪談結果顯示：受訪的女性科研從業者普遍認為實現職業發展的重要勝任力與如何運用知識核心緊密相關。按照迪菲利皮和亞瑟[3]對知曉“如何做”的定義，本研究中女性科研人才對這一勝任力的理解主要是指具有完成職責內工作的技能和知識。通過訪談可知，孕哺期女性科技人才普遍提及專業技術能力和行政事務能力并希望得到針對性支持。

第一，女性科研人才普遍認為，專業技術能力主要是指在學術界從事科學研究工作應具備的特定研究能力和具體學科知識。受訪者普遍表示：該能力是在職業成長中最核心的勝任力之一，并表達出對專業技術能力進一步學習和提高的期望。超過半數的受訪者認為，在孕哺期階段有機會接受相關專業技能培訓，如參加高水平專家講座、參加學術研討會等，是幫助她們繼續積累學術能力、避免專業能力生疏的重要途徑。但當被問及其在孕哺階段是否有機會參加上述專業培訓時，多數受訪者表示：“因為時間與產檢等沖突、孕哺期通勤不便等現實問題，常常出現放棄參加職業發展培訓的情況”。上述問題使其提升該項職業勝任力的機會受到限制，從而導致她們和其他同事之間的科研能力差距擴大。

第二，行政事務能力也是女性科研人才普遍認為較為重要的職業勝任力之一，該項能力主要體現為在科研單位、科研項目的運用模式下的有效工作能力。例如：大部分受訪者表示，休產假期間保持對高校單位和科研團隊中內在制度和運作動態的了解十分必要，這有利于保持工作的連續性，減少因休假期間知識斷層所帶來的工作延誤和適應困難。同時，一些受訪者表示，保持對內在制度和運作動態的了解，可以及時獲悉團隊的變化和新的機會，如新的項目合作、學術交流、科研項目等，這些信息將為休產假后的工作安排提供更多選擇。但所有受訪者均認為，在孕哺期間其行政事務能力明顯不如之前，去工作單位實地辦公的機會減少、與同事的交流頻率降低被認為是影響其相關勝任力建設的主要影響因素之一。

2.解釋知識的職業勝任力受限

從職業勝任力的普遍定義出發，“知曉如何”主要是指個體的職業動機和職業身份的內在反思能力。訪談結果顯示：女性科研人才所珍視的、與解釋知識密切相關的勝任力主要在職業規劃能力、適應性認知能力、職業動機三個方面受到限制。

第一，在職業規劃能力方面，可以分為工作任務規劃能力和長期職業發展規劃能力兩個方面。針對工作任務規劃，受訪者提及科研工作對精力投入和智力要求投入都較高，因此多項工作任務中如何合理安排時間是她們珍視的重要勝任力之一。此外，有受訪者認為，“對事務判斷的決策能力以及規劃科研任務的能力也是職業規劃方面重要的勝任力之一”。值得注意的是，一部分受訪者認為孕哺階段的特殊經歷潛移默化地對其在科研工作中的時間規劃、任務管理起到了積極作用。但從長期的職業發展規劃能力看，部分受訪者流露出焦慮情緒，普遍對于在高校目前的“非升即走”考核制度下的未來職業發展規劃持不確定態度。另外，也有受訪者表示：懷孕期間孕激素變化對神經遞質產生積極影響，感受到心情愉悅寧靜，并認為有利于其專注在科研學術工作之中。但隨著生育之后女性孕激素下降，女性情緒波動或進一步加劇。

第二，在適應性認知能力方面，主要體現為職場工作所需要的心理認知能力，即幫助個體更好地應對工作中的挑戰和壓力。一些受訪者表示：科學研究過程是一個漫長且充滿挑戰的過程，難免會因為挫敗感而出現自我懷疑。因此，良好的心理調節能力和對自我的正確認知是重要的心理能力之一，可以幫助其更好地應對科研中的挑戰和困難。特別是在孕哺期間，一些青年受訪者表示：自己的科研產出數量明顯降低，落后于其他同事，心里難免會產生焦慮情緒。這種情緒可能源于對工作成果和職業發展的擔憂以及對自己在團隊中的地位的不確定性。同時，還有一些受訪者表示：因為是同期單位中唯一休產假的女性，可能會對自己的職業能力和身份認同產生懷疑，覺得自己處于劣勢地位，對目前的工作待遇產生不配得感。已有相關研究指出，這樣的不配得感使得女性更加認同自己的家庭照料者身份，從而產生出放棄科研事業的情緒。

第三，職業動機方面，幾乎所有受訪者都對科研工作表現出較高的內在動機，主要體現在對新知識的探索和對創新價值的追求上。超過半數的受訪者表示：科研工作需要主動思考且產出創新性成果是重要的職業成就之一。保持對科研工作的內驅動力被認為是支持女性科研工作者在家庭和工作等多重壓力下仍愿意堅守科研崗位的重要原因之一。但也有受訪者提到，雖然自己很喜歡從事科研工作，但身邊的父母或伴侶會以家庭需要或照料孩子為由，建議或暗示女性科研工作者將時間或精力放在家庭而非職業投入上，甚至提出讓其放棄科研工作的建議。部分受訪者表示：相比于社會文化中對于男女家庭責任分工的刻板印象，來自親人的傳統觀念或家庭責任觀，更容易讓女性產生自我懷疑和動搖情緒，從而降低了其對職業發展實現的渴望與效能感。

3.人際關系的職業勝任力受限

人際關系，即“知曉誰”是職業勝任力的另一重要維度。科研工作者與企業員工的工作性質有很大差異，人際交往事務相對較少。但研究發現：女性受訪者非常珍視人際交往能力，認為其是勝任科研工作的必要能力之一。但一些受訪者表示：她們在孕哺期明顯感知這項能力受到較大限制，進而影響其職業發展。這些限制主要聚焦在對工作環境中人際關系和網絡的了解以及合作項目等組織能力兩個方面。

第一，科研工作中人際關系勝任力并不僅僅是指簡單溝通，而涉及到如何快速建立信息聯系、如何高效實現溝通目標、如何搭建人際網絡等。這些能力看似瑣碎，但若缺少這些能力，則會為女性受訪者工作造成不必要的信息壁壘，從而增加其在工作過程中的精力和時間投入成本，使得處于工作與家庭責任雙重壓力中的她們陷入進一步的困境。此外，受訪者還提到良好的人際網絡能力能夠獲得導師和同伴的支持和建議，有助于通過團隊協作等方式幫助她們克服科研工作中的挑戰，這對處于孕哺階段的女性科研人才尤為重要。除了導師和同伴的支持外，有部分受訪者強調與同有孕哺經歷的女性科研人才交流、參加女性科研社群等，通過朋輩交流可以促進育兒和職業經驗共享，達到相互鼓勵和支持的效果，對職業發展帶來積極影響。但當被問及是否有充足機會和女性朋輩交流時，大部分受訪者表示缺少有組織的交流活動，僅有私下隨機和同事交流的機會。

第二，人際交往能力也包括項目組織能力，包括但不限于對團隊成員的專業了解和分工、組織團隊定期的報告和交流、監督項目進展、及時解決問題以及資源分配等。在本研究中，所有受訪者都具有科研項目管理的經歷，青年受訪者也具有組織學生進行科研工作的經歷。受訪者均認為對于項目的科研組織能力是其職業長遠發展的重要勝任力之一，也是其在孕哺期感到力不從心、受到限制的一項能力。一方面，孕哺期與團隊成員進行面對面交流的機會減少。有些青年受訪者表示：缺少和團隊中學生成員的及時溝通，容易造成低效合作和溝通誤解，導致項目推進緩慢。另一方面，工作缺少提前籌劃以及臨時調整工作內容，都使得女性組織能力在操作層面受限。例如：某些工作涉及到科研實驗和數據采集等工作，孕哺期女性科研人才無法親身執行，缺少及時溝通與調整，不利于項目的整體進程。此外，還有些受訪者表示：在團隊工作中，同事傾向于認為孕哺期女性缺少時間或精力去勝任某項工作，更容易認為孕哺期女性處于游離在工作外的度假狀態，從而主動減少與孕哺期女性的溝通頻率和合作機會。

支持對策

基于上述研究結果，針對女性科研人才在孕哺期所感知到的核心職業勝任力發展受限的挑戰，本研究認為針對孕哺期女性科研人才的支持對策至少應該從以下三方面進行干預，以幫助孕哺期女性科研人才減輕其職業發展過程中的潛在限制性因素，賦能女性科研人才實現其職業發展需求。

1.個人層面主動培育心理資本

研究發現：良好的心理調節能力和對自我的正確認知是孕哺期女性科研人才的一項重要心理能力，高水平的心理資本有助于女性科研人才在高壓環境下更好地平衡家庭與事業之間的關系[4]。處于孕哺期的女性科研人才可以提高自我認知能力，從自身實際孕哺狀態出發，理性評價自我心理資本，充分悅納自己，從而減少工作和家庭沖突帶來的壓迫感；培養樂觀歸因意識，面對孕哺期間科研時間投入縮減、科研產出數量和質量降低的不利局面，女性科研人才要主動調適自我心理，將科研的失利歸結到客觀的、可修正的因素，強化自我效能感，從而更積極地尋找有效的方法對待來自科研事業和家庭責任的挑戰；設置自我激勵機制，孕哺期女性科研人才可根據自身職業發展需求和組織目標，制定職業發展規劃，包括短期、中期和長期目標。在逐步實現目標的過程中，對自我予以獎勵，從而更好地培育心理韌性，提升自我效能感，更好地處理科研事業和撫育責任沖突帶來的挑戰，實現職業的良性發展[5]。

2.組織層面設立多維支持措施

研究表明：孕哺期女性科研人才面臨著缺少相關專業技能培訓、對高校單位和科研團隊中內在制度和運作動態了解不足、對長期職業發展規劃感到焦慮、承擔家庭撫育責任和發展科研事業存在沖突等諸多挑戰。高校等相關科研組織作為用人單位，應在國家戰略規劃的指導下，從多維度設立具體的配套支持措施。在職業發展規劃和專業技能培訓方面，高校等科研組織可以為孕哺期女性科研人才提供專業的導師指導，幫助其發展相關專業技能，緩解其職業發展焦慮。例如：德國弗萊堡大學的“一對一導師制”根據女性科研人才的委托，為其選擇一位有成就的專家作為她的導師，導師依據該女性科研人才的研究方向，與其共同制定未來的職業發展規劃，同時還要對其家庭生活予以指導，協調其家庭關系[6]。在獲取職業發展動態信息方面，相關科研組織可以為孕哺期女性科研人才搭建交流平臺，保證信息渠道暢通，更新團隊工作動態。又如：2005年，歐盟委員會建立了歐洲女科學家平臺，匯集了40個國家的100多位女性科學家網絡和促進女性參與科學的組織。女性學者們在平臺上交流經驗和良好做法，展開跨學科的合作和協商[7]。我國科研組織可以參照國際交流平臺，針對孕哺期女性科研人才的需求，建構中層交流和評估平臺，避免孕哺期女性科研人才中斷對高校單位和科研團隊中內在制度和運作動態的了解。在協調家庭責任和職業發展沖突方面，科研組織可以為孕哺期女性科研人才的其他家庭成員提供育兒津貼，減輕女性科研人才撫育負擔。再如：對于前往德國的女性訪問學者，洪堡基金會明確鼓勵她們將婚姻伴侶以及子女帶到德國共同生活，并在研究資助之外提供家庭津貼，前提是其家庭成員陪伴她們的時間達到3個月及以上。育有小于15個月嬰兒的女性學者可以申請父母陪同照顧，洪堡基金會也會對其父母提供津貼[8]。我國高校科研機構可參考洪堡基金會的做法，對孕哺期女性科研人才及其家庭成員提供補貼，以減輕女性科研人才心理和生理上的育兒壓力。

3.國家層面制定長期戰略規劃

賦能女性科研人才職業發展、激發女性科研人才活力已成為發達國家科技人才發展戰略的重要內容。德國聯邦教育與研究部（Ministry of Education and Research of Germany）為了培養更多高層次女性科學家以及改善科研系統中女性職業發展受限的局面，于2007年通過“女教授計劃”。該計劃配資1.5億歐元，由德國聯邦教育與研究部出資，對積極吸收女教授長期任職并在促進性別平等方面表現突出的高校進行資助[9]。美國國家科學基金委（National Science Foundation）于2011年推出了“事業生活均衡計劃”，加強家庭友好型政策體系建設，創造生育友好型工作環境[10]。韓國政府部門之間相互協同，實施女性專項科研項目和制定配套政策，如科技部設立了“科技女性招募項目”和“建立幼兒看護中心項目”，教育部設立了“女科學家項目”[11]。這些長期戰略規劃的實施，使得發達國家在女性科研人才隊伍建設方面成效顯著。當前，我國缺少針對女性科研人才職業發展的指導性文件，對孕哺期女性科研人才的關注不足，僅有少數政策性文件中明確規定，女性可以因生育、哺乳等原因延長科研項目結題時間，并放寬女性申報資助和人才認定年齡限制[12]。因此，應清醒認識到孕哺期女性科研人才的職業發展困境不可能在短期內改變，需要在國家層面建立起一套相應的戰略規劃和監管框架，持續打破文化和結構障礙，減少無意識的性別歧視，營造科學界性別平等和生育友好的環境，助力孕哺期女性科研人才職業發展。

本文系國家社會科學基金重大項目“中國高校科技創新團隊管理與合作有效性研究”（課題編號：22amp;ZD308）；中國科學技術協會2023年度科技智庫青年人才計劃“青年女性科技人才的職業發展需求及支持政策研究”（課題編號：20230504ZZ07240062）的階段性成果

參考文獻：

[1] SEN A.The concept of development[M]//Handbook of Development Economics：Volume 1.North-holland： Elsevier，1988：9-26.

[2][3] DEFILLIPI R J， ARTHUR M B. The boundaryless career： A competency based perspective[J]. Journal of Organizational Behavior， 1994， 15（4）： 307—324.

[4][5] 肖步云.女性領導者心理資本的影響因素及建設路徑[J].領導科學，2021（7）：112-114.

[6] European Commission. She Figures 2021-gender in research and innovation statistics and indicators[R].Luxembourg： Publications Office of the European Union， Brussels， 2021：185.

[7] European Platform of Women Scientists.Retrieved[EB/OL].[2024-01-08]. https：//epws.org/.

[8][9][12] 邵珮翔，周小李.護佑高校女性學者的學術生涯——基于對德國高校女性學者資助計劃的探析[J].中華女子學院學報，2019，31（4）：57-63.

[10][11] 蘇帆.美歐日韓支持女性科技人才發展的做法[J].中國人才，2022（9）：58-59.

（作者單位：上海交通大學教育學院）

[責任編輯：卜 珺]