高職院校柔性引進人才管理與服務工作機制初探

張寧

摘要：柔性引進人才是高職院校加強師資力量的快捷有效方式。人才引進之后，許多院校沒有建立管理與服務工作機制，導致人才資源利用效率不高。本文給出了高職院校柔性人才管理與服務工作機制建議，來保障柔性引進人才工作效果。

關鍵詞：柔性人才;工作機制;管理與服務

對高職院校來講，柔性引進是加強師資力量的快捷有效方式，是破解人才困境的重要舉措。柔性人才引進之后，需要提供到位的服務保障機制，才能使柔性人才真正發揮作用。

高校重引進、輕管理的現象比較普遍。部分高校柔性人才無專門管理工作機構，導致人才服務工作效率低下。保障措施不完善，人才的考核、績效管理沒有跟上，這些都導致人才不能很好地發揮作用，造成人才資源的浪費。

加強對柔性引進人才的管理與服務，建議從以下幾方面著手。

1.提供組織保障

建立人才服務管理工作機制，負責統籌柔性人才服務管理工作，加強對柔性人才工作過程的管理。加強組織領導，成立院校人才引進工作領導小組，負責頂層設計、統籌協調。

設置部門或機構，專門負責柔性人才管理服務工作，為柔性人才提供組織保障，免除他們工作后顧之憂。

1.1?做好頂層設計

做好人才引進與管理服務工作的總體規劃，順應高等職業教育發展的大趨勢，基于院校自身發展定位，制定科學、合理的人才引進與管理服務總體規劃和具體方案。

頂層設計是人才機制建構的總方案，要保證整個方案是相對完備的、可操作的，在具體策略方面應當更多地提供指導性意見。

1.2建立管理機構

健全組織是機制高效運行的組織保障，來確保人才引得進、留得下、干得好。

成立院校人才引進工作領導小組，統籌學校各項人才管理與服務工作，以確保人才管理與服務的制度要求能夠在院校的院系和職能部門有效貫徹實施。

打造工作團隊，成員由人事工作人員、處室和二級學院部門負責人構成。團隊專門負責人才引進與管理服務各項具體工作的落實與推動。

成立柔性人才建設委員會，作為柔性人才管理工作智囊機構。該組織由校領導、相關部門負責人和專家等組成，對柔性人才管理服務工作提供咨詢和指導，促使工作制度化、科學化。

2.完善激勵機制

高職院校要建立和完善自身評價和激勵機制，“按照責酬相符、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則建立激勵機制，以激發人才潛能，推動高職院校人才隊伍建設與學校戰略目標的實現。

2.1了解人才需求

對人才需求進行分析，確保激勵機制較好發揮作用。多途徑與高層次人才的交流，了解對方工作和生活具體需求。根據需求完善激勵機制內容，來達到吸引人才、留住人才的作用[2]。

2.2?建立考核體系

既考核引進人才，也考核人才服務管理單位。

考核制度全面公平公正，指標合理，根據實際情況不斷改善人才評價的體系，提高柔性人才引進的成效。

將柔性人才績效考核納入二級學院績效考核體系。依據柔性引進的目標和可能達成的關鍵結果，構建柔性人才績效評價體系。重視過程管理和考核。

考核制度要全面公平公正。通過績效考核結果決定績效分配發放報酬，以此為主線來開展和落實柔性引進人才管理工作。對柔性引進人才，突出“按智分配”，破除阻礙柔性人才獲取正當利益的各種管理規制，讓付出與回報成正比，力爭形成“高獎勵激勵—高投入產出”的良性循環機制。

制定柔性人才淘汰制度，以保證柔性人才的質量。如果被引進者不能勝任工作，即使協議未到期，也應予以辭退。

根據執行情況不斷改善人才激勵評價體系。

3.打造良好環境

環境是人才發展的外圍機制，人才引進環境好，能正向促進人才發展;人才引進環境差，會制約人才發展。人才引進環境既包括學校、政府的政策環境以及學校的自然環境、辦公硬件環境“硬”環境，也包括同事關系等“軟”環境?[1]。

高職院校柔性人才引進中，“硬”環境普遍比較重視，基本能滿足人才的需求，但“軟”環境往往不盡如人意，可能導致柔性人才被煩擾。要用心打造良好環境，給人才開展工作提供各種便利條件。

3.1建立領導聯系專家制度

將柔性人才納入院校領導服務范圍。院校領導要定期與柔性人才交流，了解人才的困難和需求，幫助專家協調解決工作生活問題，并著力建設柔性人才與教師隊伍溝通的橋梁。

3.2組織各種融入活動

為柔性人才提供好的工作平臺和環境，以項目為導向組建團隊，為柔性人才提供助手，通過項目讓柔性人才融入團隊。加強柔性人才與院校教師的交流與溝通。如舉辦歡迎會、家庭聚會、節慶活動、文體活動等，讓引進人才更快找到歸屬感。

建立高層次人才微信工作群，覆蓋院校有關部門，為人才提供需求和問題反饋渠道，各部門及時協同解決。設立服務熱線、電子郵箱，為引進人才提供多渠道專屬服務。

建立高層次人才交流聯誼機制。定期組織高層次人才交流、聯誼等活動，加強高層次人才之間互動交流。

3.3營造寬松的學術環境

高校是一個追求真理的場所，在追求真理的過程中，高層次人才創造力的激發需要相對寬松的學術環境[3]。在這樣的環境中，柔性人才可以更好地進行學術研究、交流和思想碰撞，才可能產出更多更好的成果。

高職院校應尊重和保護柔性人才的探索精神，鼓勵他們在科研領域、教學領域勇于探索，并容忍人才在創新過程中的失誤甚至失敗。

【參考文獻】

【1】王萍，王琰.高職院校高層次人才引進[J].河南科技學院學報?2020（10）：59-64

【2】劉怡，趙寧寧，李巖.唐山市高職院校高層次人才引進激勵機制現狀與分析[J].人力資源，2019（10）：7

【3】馬躍，李國棟.天津高職院校高層次人才引進和培養現狀及對策[J].教育與職業，2018（18）：79-82